9.2. Μέθοδοι υπολογισμού της οικονομικής αποδοτικότητας της διευθυντικής εργασίας

2.6. Λογιστική για τα μπόνους και τις αποδοχές κατά τον υπολογισμό των αποδοχών διακοπών Κατά τον υπολογισμό των μέσων αποδοχών για την πληρωμή αποδοχών διακοπών, είναι επίσης απαραίτητο να ληφθούν υπόψη όλα τα μπόνους και οι αμοιβές που έχουν πράγματι συγκεντρωθεί στην περίοδο τιμολόγησης και προβλέπονται από το σύστημα μισθών. Ανεξάρτητα

Ανάπτυξη εντύπων υπολογισμού επιχειρηματικού σχεδίου για δικαιοδόχους Εδώ η αποστολή σας είναι να προετοιμάσετε έντυπα υπολογισμού εισοδήματος για δικαιοδόχους, ανάλογα με τις παραμέτρους πωλήσεων που έχετε ορίσει προηγουμένως.

Χρόνος διαβασματός: 10 λεπτά

Θα σας στείλουμε το υλικό:

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• Γιατί να εφαρμόσετε μπόνους εργαζομένων;
• Τι είναι ένα σύστημα ανταμοιβής
• Ποιοι δείκτες μπορούν να βασιστούν στα μπόνους των εργαζομένων
• Πώς να τεκμηριώσετε το σύστημα μπόνους στον οργανισμό
• Πώς να κάνετε αίτηση για ένα εφάπαξ μπόνους
• Ποια λάθη κάνουν οι επιχειρήσεις όταν αναπτύσσουν ένα σύστημα μπόνους

Η επιβράβευση των εργαζομένων είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για να τους παρακινήσετε να εργαστούν πιο παραγωγικά. Γνωρίζοντας την ευκαιρία να λάβουν οικονομικά κίνητρα, οι εργαζόμενοι εργάζονται με υψηλή απόδοση, πιο γόνιμα και αποτελεσματικά, βελτιώνουν τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους. Αλλά πώς να οργανώσετε τη διαδικασία μπόνους αρμοδίως και δίκαια; Σχετικά με αυτό – στο άρθρο μας.

Βασικός σκοπός των αποδοχών και των επιδομάτων για τους εργαζόμενους

Τα μπόνους των εργαζομένων είναι η κύρια μέθοδος αύξησης του ενδιαφέροντός τους για τη βελτίωση της εργασιακής τους απόδοσης. Εάν η εταιρεία διαθέτει σύστημα πληρωμής ασφαλίστρων, τότε ο υπολογισμός των τελικών ποσών διαμορφώνεται σύμφωνα με ειδικό καθεστώς. Το κύριο μέρος των αποδοχών καταβάλλεται με βάση το τιμολόγιο, το σύστημα τμηματικής εργασίας ή τον επίσημο μισθό. Εκτός από αυτό το μέρος, γίνονται πρόσθετα δεδουλευμένα στο προσωπικό για δείκτες υψηλών επιδόσεων.

Το μπόνους με τη γενική έννοια (από τα λατινικά praemium - επιβράβευση) είναι ένα χρηματικό ή άλλο υλικό κίνητρο που δίνεται σε έναν εργαζόμενο για επιτυχία σε μια συγκεκριμένη δραστηριότητα ως ανταμοιβή.

Στην επιχείρηση, ένα μπόνους ονομάζεται μέρος του μισθού, που επικεντρώνεται στην παρακίνηση του προσωπικού να βελτιώσει τα ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια της δραστηριότητας. Χάρη στα μπόνους, τα ζητήματα στον οικονομικό τομέα και στον τομέα της διαχείρισης επιλύονται πολύ πιο αποτελεσματικά.

Η αμοιβή των εργαζομένων για αποτελέσματα απόδοσης εισάγεται, πρώτα απ 'όλα, για να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα της εργασιακής διαδικασίας, ενθαρρύνοντας το προσωπικό να εκτελεί πιο ενεργά τις λειτουργίες του.

Τύποι μπόνους για υπαλλήλους: μια σύντομη ταξινόμηση

Το παρακάτω διάγραμμα δείχνει ένα δείγμα των τύπων μπόνους για τους εργαζόμενους.

Τα βραβεία είναι:

• παραγωγή. Εκδίδονται εάν οι εργαζόμενοι επιλύουν πλήρως τα προβλήματα παραγωγής και αντιμετωπίζουν τέλεια τα επίσημα καθήκοντά τους. Τα μπόνους παραγωγής είναι συστηματικά. Δηλαδή, οι εταιρείες μπορούν να κάνουν πληρωμές κάθε μήνα, κάθε τρίμηνο ή στο τέλος του έτους.
• ενθαρρυντικό. Τέτοια μπόνους δεν σχετίζονται άμεσα με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του εργαζομένου.

Οι πληρωμές γίνονται κάθε φορά:

1. Στο τέλος του έτους, με βάση τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν·
2. Κάθε χρόνο για αρχαιότητα?
3. Τα μπόνους δίνονται σε εργαζόμενους με υψηλή απόδοση.
4. Η πληρωμή των μπόνους συνδέεται με αξέχαστες ημερομηνίες, επετείους κ.λπ.

Με τρόπο πληρωμήςη ανταμοιβή γίνεται:

• νομισματικός;
• εμπόρευμα (μιλάμε για αξέχαστα δώρα, για παράδειγμα, εξατομικευμένα ρολόγια, σετ χαρτικών, οικιακές συσκευές, κάθε είδους πιστοποιητικά).

Εξαρτάται από αξιολογήσεις απόδοσηςΤα αποτελέσματα των επιδομάτων εργασίας στους υπαλλήλους της εταιρείας μπορεί να είναι:

• ατομικό - το μπόνους συγκεντρώνεται σε έναν ή περισσότερους υπαλλήλους, λαμβάνοντας υπόψη την προσωπική τους συνεισφορά στις δραστηριότητες της επιχείρησης.
• συλλογικό - το βραβείο απονέμεται σε όλο το προσωπικό για επιτεύγματα στην εργασιακή δραστηριότητα. Οι πληρωμές αυτές υπολογίζονται με βάση τη συλλογική απόδοση του τμήματος ή της εταιρείας στο σύνολό της. Περαιτέρω, το ποσό που λαμβάνεται κατανέμεται μεταξύ των εργαζομένων ανάλογα με την προσωπική τους συνεισφορά. Η προσωπική εισφορά καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τις ώρες εργασίας, τον βασικό μισθό και το ποσοστό συμμετοχής στην εργασία.

Με μέθοδοι αυτοτέλειαςβραβεία μπορεί να είναι:

• απόλυτες, οι οποίες καταβάλλονται σε ένα σταθερό χρηματικό ποσό·
• σχετική, υπολογιζόμενη ως ποσοστό.

Κατά συχνότηταδιακρίνω:

• συστηματικά μπόνους, τα οποία γίνονται σε τακτική βάση·
• εφάπαξ μπόνους. Δηλαδή, η εταιρεία ενθαρρύνει οικονομικά τους υπαλλήλους, για παράδειγμα, για την επίλυση μιας εργασίας αυξημένης πολυπλοκότητας.

Η συχνότητα πληρωμής των μπόνους εξαρτάται από διάφορους παράγοντες, οι οποίοι είναι:

1. Η ιδιαιτερότητα της δραστηριότητας της επιχείρησης, των τμημάτων της ή συγκεκριμένων υπαλλήλων.
2. Η φύση των δεικτών μπόνους.
3. Λογιστική για τα αποτελέσματα της εργασίας για ορισμένες χρονικές περιόδους.

Με επιδιωκόμενο σκοπόη ανταμοιβή γίνεται:

• γενικά, όταν δίνονται βραβεία για επιτυχία στην εργασία·
• ειδική όταν οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται για την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων.

Σύστημα μπόνους για τους εργαζόμενους και τα κύρια στοιχεία του

Κάθε οργανισμός έχει τη δική του διαδικασία για την επιβράβευση των εργαζομένων, η οποία ρυθμίζεται από τοπικά έγγραφα. Αυτό είναι ένα σύστημα επιβράβευσης προσωπικού. Υπάρχουν επίσης κριτήρια και δείκτες για τα μπόνους των εργαζομένων. Αυτά είναι στοιχεία του συστήματος πληρωμών κινήτρων που καθορίζουν πώς, σε ποιον και σε ποιο ποσό πρέπει να δίνονται τα μπόνους.

Τα στοιχεία του συστήματος μπόνους εργαζομένων είναι:

• κριτήρια μπόνους για υπαλλήλους - δείκτες που πρέπει να πληροί η εργασία του προσωπικού για να προκύψουν χρηματικές αποδοχές.
• κατάλογος εργαζομένων που δικαιούνται να λάβουν μπόνους·
• τη διαδικασία υπολογισμού των ασφαλίστρων·
• διαδικασία, όροι δεδουλευμένων και έκδοση μπόνους·
• πηγές ασφαλίστρων·
• τη διαδικασία και τους λόγους για τη μείωση του ποσού των μπόνους.

Δεδομένου ότι δεν υπάρχουν σαφείς απαιτήσεις σχετικά με τον κατάλογο των στοιχείων του συστήματος μπόνους σε νομοθετικό επίπεδο, κάθε επιχείρηση τις καθορίζει κατά τη διακριτική της ευχέρεια.

Ας σταθούμε στα υπάρχοντα συστήματα μπόνους:

1. Επιβράβευση των τρεχουσών δραστηριοτήτων.

Αυτό το σύστημα είναι παρόμοιο με το παραδοσιακό σύστημα μηνιαίας μισθοδοσίας. Αν δηλαδή ο εργαζόμενος δουλεύει καλά, χωρίς παρατηρήσεις, τότε του δίνονται μπόνους μηνιαία. Κατά κανόνα, η πληρωμή κινήτρου είναι ένα ορισμένο ποσοστό του μισθού. Αυτό το είδος μπόνους έχει μεγάλη ζήτηση, γιατί αυξάνει τα κίνητρα των εργαζομένων για εργασία και είναι αρκετά απλό στους υπολογισμούς.

2. Βραβείο Έργου.

Το πιο ενδεικτικό μοντέλο ανταμοιβής. Εάν ένας εργαζόμενος εκτελεί μια προκαθορισμένη ποσότητα εργασίας, λαμβάνει ένα μπόνους. Ενημερώνεται για το μέγεθος του μπόνους πριν από την επίλυση των εργασιών που του έχουν ανατεθεί.

3. Προγράμματα μπόνους.

Το ποσό εδώ εξαρτάται από το ποσοστό που ο διευθυντής είναι διατεθειμένος να πληρώσει τους υπαλλήλους. Είναι αυτός που καθορίζει το ποσό των κεφαλαίων που προγραμματίζονται για έκδοση. Αυτή η αξία, κατά κανόνα, εξαρτάται από το προσωπικό συμφέρον του εργοδότη να διαθέσει ένα συγκεκριμένο ποσό για την πληρωμή των μπόνους. Αυτός ο τύπος ενθάρρυνσης είναι αποτελεσματικός εάν η εταιρεία αποδίδει μεγάλη σημασία στην ομαδική εργασία, όταν οι υπάλληλοι των τμημάτων εκτελούν παρόμοιες εργασιακές λειτουργίες.

4. Ανταμοιβές που αναπτύσσουν την πίστη της επιχείρησης.

Ως παράδειγμα, εδώ μπορούμε να αναφέρουμε τον συνηθισμένο δέκατο τρίτο μισθό που δίνουν οι εταιρείες στο προσωπικό την παραμονή της Πρωτοχρονιάς. Είναι δύσκολο να πούμε για τι πληρώνονται τέτοια μπόνους, αλλά αυτό το φαινόμενο έχει ήδη γίνει παράδοση.

5. Μπόνους ως μέρος του συστήματος διαχείρισης.

Η μεγαλύτερη ρωσική εταιρεία παιδικών τροφών σκεφτόταν πώς να αυξήσει την παραγωγικότητα. Ως αποτέλεσμα, αποφασίστηκε να καταβληθούν μπόνους στο προσωπικό σε περίπτωση επιτυχούς υλοποίησης των προτάσεων.

Τα ασφάλιστρα ταξινομούνται επίσης σύμφωνα με τη μέθοδο του δεδουλευμένου. Ορισμένες εταιρείες σχηματίζουν μπόνους από πάνω προς τα κάτω, δημιουργώντας ένα ταμείο μπόνους με βάση πρόσθετα κέρδη. Άλλοι χτίζουν ένα σχήμα από κάτω προς τα πάνω, δηλαδή ορίζουν αμέσως την έκδοση ποσών κινήτρων στον προϋπολογισμό ως μέρος της μισθοδοσίας.

Κάθε εταιρεία προσπαθεί να δημιουργήσει ένα ευέλικτο και καθολικό σύστημα μπόνους.

Αρχές μπόνους για τους εργαζόμενους της επιχείρησης

Υπάρχουν ειδικές αρχές απονομής:

• δίκαια και λογικά ασφάλιστρα·
• οικονομικό συμφέρον των εργαζομένων για την επίτευξη των καθορισμένων αποτελεσμάτων·
• γενικό συλλογικό ενδιαφέρον για την εργασία.
• ενθάρρυνση δημιουργικών προσεγγίσεων στις δραστηριότητες, υπευθυνότητα, προσπάθεια για παραγωγή ποιοτικών αγαθών και υπηρεσιών.
• απλός προσδιορισμός του ποσού των μπόνους.
• σαφή κατανόηση από τους εργαζόμενους της σχέσης μεταξύ εργασιακών πρακτικών και οικονομικών κινήτρων·
• ευέλικτες αλλαγές στην έννοια των μπόνους σύμφωνα με τους νέους στόχους και στόχους του υλικού κινήτρου.
• δημοσιότητα της έννοιας του premium ως συνδυασμός υλικών και ηθικών κινήτρων στην εργασία.

Τα κριτήρια για τα μπόνους στους εργαζομένους θα πρέπει να αντιστοιχούν στους τύπους εργασιών παραγωγής, ανάλογα με το είδος της συνεισφοράς της εργασίας στην ανάπτυξη της εταιρείας από κάθε εργαζόμενο και ολόκληρη την ομάδα στο σύνολό της. Θα πρέπει να υπάρχουν πολύ λίγα κριτήρια. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να επαρκούν για να εξασφαλίσουν τη σύνδεση μεταξύ της προώθησης και των κύριων στόχων παραγωγής με τα αποτελέσματα της εργασίας του προσλαμβανόμενου προσωπικού.

Δείκτες μπόνους για υπαλλήλους: ποιος και για τι να ανταμείψει

Για να δικαιολογηθεί η συσσώρευση μπόνους, είναι απαραίτητο να διατυπωθούν με σαφήνεια οι δείκτες των μπόνους στους υπαλλήλους της επιχείρησης. Υπάρχουν δείκτες:

• ποσοτική (εκπλήρωση και υπερεκπλήρωση του προγραμματισμένου όγκου, το ποσοστό εκπλήρωσης των προτύπων παραγωγής, διασφάλιση της αδιάλειπτης και ρυθμικής λειτουργίας του εξοπλισμού, συμμόρφωση ή μείωση των προγραμματισμένων όρων επισκευών, εκτέλεση εργασιών με μικρότερο αριθμό σε σύγκριση με το κανόνας, κλπ.)
• ποιοτική (βελτίωση της ποιότητας των κατασκευασμένων αγαθών (εργασιών) και άλλων τεχνικών και οικονομικών δεικτών της δραστηριότητας της εταιρείας (συνεργείο, τοποθεσία, βάρδια, ομάδα), συμπεριλαμβανομένης της μείωσης της έντασης εργασίας των αγαθών, της εξοικονόμησης σε σύγκριση με τα καθιερωμένα πρότυπα για την κατανάλωση πρώτων υλών, υλικών, καυσίμων, εργαλείων και άλλων υλικών αξιών, μείωση των κανονιστικών απωλειών πρώτων υλών, καυσίμων, ενέργειας).

Τα κριτήρια για τα μπόνους των εργαζομένων είναι:

1. Εκτέλεση / υπερεκπλήρωση προγραμματισμένων εργασιών για την αποδέσμευση αγαθών, την παροχή υπηρεσιών.
2. Σαφής και πλήρης συμμόρφωση με τις απαιτήσεις των περιγραφών θέσεων εργασίας και των συμφωνιών εργασίας από τους εργαζόμενους.
3. Εξοικονόμηση πόρων των εργαζομένων της επιχείρησης κατά τη διάρκεια της εργασίας.
4. Σύναψη ορισμένου αριθμού συμβάσεων για καθορισμένη χρονική περίοδο: μήνας, τρίμηνο, έτος.
5. Η απουσία πειθαρχικών κυρώσεων σε βάρος του εργαζομένου για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.
6. Συμμόρφωση με τους κανόνες και τους κανόνες προστασίας της εργασίας.
7. Εξαντλητική εκτέλεση αιτήσεων τοπικών πράξεων της επιχείρησης.
8. Απουσία ελαττωματικών προϊόντων.
9. Έλλειψη τεκμηριωμένων παραπόνων από πελάτες της εταιρείας.

Τα μπόνους για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους απονέμονται βάσει κριτηρίων που σχετίζονται κυρίως με την επίτευξη κέρδους.

Μεταξύ των κριτηρίων για την επιβράβευση των μάνατζερ είναι:

• την αποτελεσματικότητα ολόκληρης της επιχείρησης (για τον επικεφαλής) ή του διαρθρωτικού τμήματος (για τους επικεφαλής των δομικών τμημάτων)·
• το ποσό της εργασίας που εκτελείται από το προσωπικό υπό την καθοδήγηση ενός συγκεκριμένου επόπτη·
• την απουσία ή τον ελάχιστο αριθμό ελαττωματικών αγαθών στους τομείς που έχουν ανατεθεί στους διαχειριστές·
• συμμόρφωση με τις περιγραφές θέσεων εργασίας και τις διατάξεις των συμφωνιών εργασίας από τους εργαζόμενους·
• η σύναψη από τον επικεφαλής ή τους υπαλλήλους στην υπαγωγή του συμφωνιών επωφελών για την επιχείρηση·
• επίλυση σημαντικών εργασιών που σχετίζονται, για παράδειγμα, με την οργάνωση της ανάπτυξης του προσωπικού.

Η εταιρεία πρέπει να απαριθμεί με σαφήνεια τα κριτήρια μπόνους, να τα διαφοροποιεί ανά ομάδες υπαλλήλων και τμήματα. Είναι πιθανό να επιτευχθεί ένα μόνο κριτήριο ανάθεσης.

Το ποσό των μπόνους ορίζεται σύμφωνα με κάθε δείκτη μπόνους, είτε ως ποσοστό του βασικού μισθού, είτε ως σταθερό ποσό μετρητών. Έτσι, για την αύξηση του όγκου παραγωγής, τη βελτίωση της παραγωγικότητας, τη μείωση του κόστους των αγαθών ή τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων (εργασίες, υπηρεσίες), το ποσό της πριμοδότησης εκχωρείται ως ποσοστό για κάθε μετρήσιμο σημείο βελτίωσης του αντίστοιχου δείκτη σε σύγκριση με το νόρμα, προγραμματισμένη ή άλλη αξία.

Κάθε εταιρεία δίνει μπόνους στο προσωπικό της σε διαφορετικά χρονικά διαστήματα. Τα μπόνους για τους εργαζομένους από αυτή την άποψη καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά παραγωγής και τη φύση της εργασιακής δραστηριότητας της επιχείρησης, τη διάρκεια του κύκλου παραγωγής και τις προϋποθέσεις υπολογισμού των μπόνους, τη συχνότητα προγραμματισμού, λογιστικής και αναφοράς που έχουν καθοριστεί για αυτούς. Συνήθως δίνονται μπόνους στο προσωπικό κάθε μήνα.

Γιατί να τεκμηριώσετε τις προϋποθέσεις για μπόνους στους εργαζόμενους

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας λέει ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εκχωρήσει μπόνους στους υπαλλήλους του, αλλά δεν είναι υποχρεωμένος να το κάνει. Δηλαδή ο διαχειριστής κατά την κρίση του αποφασίζει το θέμα της έγκρισης συστήματος αμοιβών που προβλέπει μπόνους. Ο μηχανισμός αμοιβών μπορεί να είναι κομμάτι-μπόνους, μισθός-μπόνους κλπ. Το γεγονός αυτό πρέπει να καταγράφεται σε τοπικές πράξεις.

Σπουδαίος!Εάν η εσωτερική τεκμηρίωση της επιχείρησης αντικατοπτρίζει το σύστημα αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των μπόνους, τότε ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση υποχρεούται να συγκεντρώσει και να εκδώσει μπόνους στο προσωπικό του σύμφωνα με εσωτερικές συμφωνίες. Εάν δεν τηρήσει αυτή την υποχρέωση, οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθυνθούν στην επιθεώρηση εργασίας. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι σημαντικό να αντικατοπτρίζονται σωστά στα έγγραφα η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την έκδοση μπόνους.

Παραθέτουμε την τεκμηρίωση στην οποία πρέπει να καθορίζονται οι προϋποθέσεις και η διαδικασία για τα μπόνους στους εργαζόμενους:

1. Σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.

Η σύμβαση εργασίας θα πρέπει να αναφέρει τους όρους πληρωμής μισθών και πρόσθετων οικονομικών κινήτρων, συμπεριλαμβανομένων των μπόνους (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Από το κείμενο του εγγράφου θα πρέπει να είναι ξεκάθαρα πότε ο εργαζόμενος δικαιούται να υπολογίζει σε μπόνους και σε ποιο ποσό.

Ο όρος μπόνους στη σύμβαση εργασίας μπορεί να αντικατοπτρίζεται με δύο τρόπους: να αναφέρετε πλήρως τις συνθήκες και τη διαδικασία έκδοσης μπόνους ή να ανατρέξετε στους εσωτερικούς κανονισμούς της επιχείρησης όπου αναγράφονται αυτές οι πληροφορίες.

Είναι προτιμότερο να προτιμάτε τη δεύτερη επιλογή και να σημειώσετε το όνομα της τοπικής τεκμηρίωσης στο κείμενο της σύμβασης. Είναι πιο εύκολο και πιο βολικό. Εάν είναι απαραίτητο να αλλάξετε τους όρους των μπόνους, τότε θα είναι απαραίτητο να αντικατοπτρίζεται μόνο σε αυτά τα εσωτερικά έγγραφα και όχι σε κάθε σύμβαση.

1. Ρυθμίσεις για τους μισθούς, ρυθμίσεις για τα μπόνους.

Εδώ, οι διαχειριστές υποδεικνύουν όλες τις σημαντικές προϋποθέσεις για μπόνους:

• τη δυνατότητα οικονομικών κινήτρων για τους εργαζόμενους (σύστημα αποδοχών).
• είδη μπόνους που υπάρχουν στην εταιρεία και με ποια συχνότητα πρέπει να καταβάλλονται (για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων κατά τη διάρκεια του μήνα, του τριμήνου, του έτους ή, για παράδειγμα, ένα εφάπαξ μπόνους την παραμονή των εορτών κ.λπ.)
• κατάλογος εργαζομένων μπόνους (όλο το προσωπικό, ορισμένα τμήματα, επιλεκτικές θέσεις).
• συγκεκριμένους δείκτες και ένα πρόγραμμα μπόνους (για παράδειγμα, ένα ορισμένο ποσοστό του μισθού για την υλοποίηση του σχεδίου πωλήσεων, ένα σταθερό ποσό για συγκεκριμένες αργίες κ.λπ.)·
• άλλους όρους που θέτουν οι αρχές. Το κυριότερο είναι ότι δεν υπάρχουν αποκλίσεις μεταξύ των προϋποθέσεων για δεδουλευμένο και για την έκδοση μπόνους. Θα πρέπει να προκύπτει σαφώς από τις προϋποθέσεις πότε και σε ποιο ποσό οι αρχές υποχρεούνται να επιβραβεύουν το προσωπικό του ιδρύματός τους.

1. Συλλογική σύμβαση.

Εάν συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων, τότε θα πρέπει επίσης να περιέχει πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία υπολογισμού και έκδοσης μπόνους.

Σημείωση:ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει τη σύμβαση εργασίας, καθώς και να αφήσει υπογραφή στον κανονισμό για τις αποδοχές, στον κανονισμό για τα επιδόματα και στη συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει) μετά από εξοικείωση. Τα έγγραφα αυτά παρέχονται στον υπάλληλο από τον επικεφαλής.

Κανονισμοί για τα μπόνους των εργαζομένων

Κανονισμοί για τα μπόνους - ένα εσωτερικό έγγραφο της επιχείρησης, όπου καθορίζονται όλοι οι κανόνες για τα μπόνους στο προσωπικό. Σημαντικό πλεονέκτημα παρέχει ο κανονισμός για τα μπόνους στους εργαζόμενους, δείγμα του οποίου μπορείτε να κατεβάσετε στο Διαδίκτυο. Η φορολογική επιθεώρηση δεν θα μπορεί να παρουσιάσει απαιτήσεις στην εταιρεία σχετικά με τη συμπερίληψη των μπόνους στο κόστος εργασίας κατά τον υπολογισμό του φόρου εισοδήματος.

Ο κανονισμός για τα επιδόματα στους εργαζόμενους (2018) μπορεί να παρουσιαστεί ως εξής:

1. Τμήμα (παράρτημα) της συλλογικής σύμβασης·
2. Τμήμα του κανονισμού για τις αποδοχές.
3. Ανεξάρτητη κανονιστική πράξη.

Εάν η εταιρεία είναι μικρή, επιτρέπεται η σύνταξη ενιαίου κανονισμού για τα μπόνους. Εάν η εταιρεία είναι αρκετά μεγάλη, είναι καλύτερο να αναπτύξετε μια θέση για κάθε τμήμα ή ομάδα τμημάτων.

Η δομή αυτού του εγγράφου είναι πάντα η ίδια. Καθορίζει τα κριτήρια και τις προϋποθέσεις για την έκδοση μπόνους, το ποσό και τη συχνότητα πληρωμής τους, το σύστημα υπολογισμού, τον κατάλογο παραβάσεων λόγω των οποίων μειώνεται το μπόνους, καθώς και τον κατάλογο των πληρωμών για τις οποίες δεν χρεώνονται μπόνους. Συνιστάται να συμπεριληφθούν τα ακόλουθα κεφάλαια στη διάταξη για τα μπόνους για τους εργαζόμενους, τα οποία μπορείτε να κατεβάσετε από το Διαδίκτυο:

Κεφάλαιο 1.Γενικές προμήθειες.

Αυτή η ενότητα περιγράφει τους στόχους της εισαγωγής ενός συστήματος μπόνους. Για παράδειγμα, τα νομισματικά κίνητρα μπορούν να στοχεύουν στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας ή στην ποιότητα των αγαθών, των έργων και των υπηρεσιών.

Κεφάλαιο 2Είδη βραβείων και προϋποθέσεις απονομής. Είναι καλύτερα να αντικατοπτρίζεται στο έγγραφο για ποιον σκοπό είναι το βραβείο και με ποια κριτήρια καταβάλλεται. Έτσι, τα μπόνους μπορούν να οφείλονται για:

• ένταση της εργασιακής δραστηριότητας·
• συνεχής εργασιακή εμπειρία στην επιχείρηση ·
• αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας.

Σπουδαίος!Για να δικαιολογείται χωρίς προβλήματα η συσσώρευση επιδομάτων, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν και να διατυπωθούν με σαφήνεια τα κριτήρια για τα μπόνους στους εργαζόμενους.

Μη χρησιμοποιείτε ασαφή γλώσσα, όπως «για ευσυνείδητη εργασία» ή «τήρηση εργασιακής πειθαρχίας».

Εδώ μπορείτε επίσης να αναφέρετε τα μπόνους διακοπών και άλλες ανταμοιβές που καταβάλλονται από κέρδη. Γενικά, τα ασφάλιστρα μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με:

• κατηγορίες εργαζομένων: για παράδειγμα, τα μπόνους δίνονται μόνο σε εργάτες, αφεντικά, ειδικούς ή υπαλλήλους (χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των παραγωγικών δραστηριοτήτων) ή σε όλο το προσωπικό (για παράδειγμα, μπόνους για μακροχρόνια υπηρεσία ή για συνολικά επιτεύγματα στην εργασία).
• χρόνος πληρωμών (σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εργασίας για το μήνα, το τρίμηνο ή το έτος).
• συχνότητα έκδοσης (τα μπόνους είναι τόσο τακτικά όσο και εφάπαξ).
• το ταμείο από το οποίο λαμβάνονται κεφάλαια για την έκδοση μπόνους (από το ταμείο μισθοδοσίας ή κέρδους).
• στάσεις έναντι της φορολογίας (είτε τα ασφάλιστρα λαμβάνονται υπόψη για φορολογικούς σκοπούς είτε όχι).
• το ποσό των ασφαλίστρων (σταθερό ή ως ποσοστό οποιουδήποτε δείκτη).

κεφάλαιο 3Η διαδικασία για τον υπολογισμό των ασφαλίστρων.

Αυτό το κεφάλαιο καθορίζει έναν κατάλογο εργαζομένων που δικαιούνται μπόνους. Καθορίστε τα ονόματα τμημάτων, ειδικοτήτων, θέσεων ή ειδών εργασίας.

Το ποσό των μπόνους μπορεί να εκφραστεί ως ένα συγκεκριμένο ποσό, καθώς και ως ποσοστό ενός συγκεκριμένου δείκτη. Για την πλήρη εφαρμογή του σχεδίου, την κατασκευή προϊόντων στον προβλεπόμενο όγκο, την απουσία ελαττωματικών προϊόντων, τα παράπονα, την εκτέλεση εργασιών και την παροχή υπηρεσιών σε δεδομένη χρονική στιγμή κ.λπ., μπορεί να οφείλεται ένα σταθερό ποσό μπόνους. (για παράδειγμα, 15% των ημερομισθίων, 40% του μόνιμου μέρους του μισθού).

Εάν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί το ποσό των πληρωμών κινήτρων λόγω του μεγάλου αριθμού κριτηρίων μπόνους, είναι καλύτερο να ορίσετε τα ελάχιστα και μέγιστα ποσά μπόνους (για παράδειγμα, το μηνιαίο ποσό μπόνους είναι από 10 έως 40% του μισθού). Συχνά, οι επικεφαλής των τμημάτων λαμβάνουν οδηγίες να ορίσουν το ποσό των μπόνους για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο. Αλλά σε τέτοιες καταστάσεις, οι διευθυντές μπορούν να κατηγορηθούν για προκατάληψη. Ως εκ τούτου, είναι καλύτερο εάν το ποσό του ασφαλίστρου εξακολουθεί να συνδέεται με συγκεκριμένα κριτήρια.

Επιπλέον, το κεφάλαιο θα πρέπει να περιγράφει το σχέδιο για τη λήψη απόφασης σχετικά με τη συγκέντρωση των μπόνους:

1. Ποιος αποφασίζει να επιβραβεύσει τους υπαλλήλους;
2. Πώς φέρεται αυτή η απόφαση στο λογιστήριο;
3. Πόσο συχνά δίνεται στους εργαζόμενους αυτό ή εκείνο το μπόνους.
4. Πόσος χρόνος χρειάζεται για να ληφθεί απόφαση σχετικά με τα μπόνους για το προσωπικό με βάση τα αποτελέσματα του μήνα ή του τριμήνου.

Υποδεικνύει επίσης τις προϋποθέσεις λόγω των οποίων η διοίκηση έχει το δικαίωμα να μειώσει το ποσό του μπόνους:

• ο εργαζόμενος δεν εκτελεί ή εκτελεί ακατάλληλα τα εργασιακά του καθήκοντα.
• παραβιάζει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας·
• παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία (παίζει απουσία, εμφανίζεται στην εργασία σε κατάσταση αλκοολικής, ναρκωτικής, τοξικής μέθης κ.λπ.)
• δεν ακολουθεί τις εντολές των προϊσταμένων·
• παραβιάζει τις απαιτήσεις της προστασίας της εργασίας και της βιομηχανικής υγιεινής.

Κεφάλαιο 4Τύποι παραβάσεων που μειώνουν το ποσό των μπόνους.

Αυτό το κεφάλαιο καθορίζει τις προϋποθέσεις για την έκδοση μπόνους, καθώς και μια λίστα καταστάσεων λόγω των οποίων το μπόνους μειώνεται ή δεν εκχωρείται:

• ο υπάλληλος μεταφέρθηκε σε θέση με χαμηλότερη αμοιβή, επιλήφθηκε ή επίπληξε.
• ο εργαζόμενος παραβίασε τους κανονισμούς πυρασφάλειας και ασφάλειας, απαιτήσεις προστασίας της εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.
• εκτέλεσε κακώς τα εργασιακά του καθήκοντα που προβλέπονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας, αγνόησε τα καθήκοντά του ή τα εκτέλεσε ακατάλληλα·
• δεν ακολούθησε τις εντολές και τις οδηγίες της διοίκησης ή τις απαιτήσεις άλλης διοικητικής τεκμηρίωσης της εταιρείας·
• έχασε, καταστραφεί, προκάλεσε ζημιά στην περιουσία της επιχείρησης ή άλλη απώλεια από τις πράξεις του.
• παρέλειψε εργάσιμες ημέρες, εμφανίστηκε στη δουλειά σε κατάσταση μέθης ή απουσίαζε χωρίς σοβαρό λόγο.

Κεφάλαιο 5Συμπέρασμα.

Το κεφάλαιο υποδεικνύει πώς τίθεται σε ισχύ η διάταξη και πόσο καιρό ισχύει.

Η στιγμή έναρξης ισχύος μπορεί να αντικατοπτρίζεται στο ίδιο το έγγραφο ή στην εντολή του επικεφαλής της επιχείρησης. Εάν δεν αναγράφεται ο χρόνος ισχύος της διάταξης, θεωρείται ότι είναι απεριόριστος. Δηλαδή, η διάταξη είναι σχετική μέχρι να ακυρωθεί ή μέχρι τη στιγμή που η εταιρεία εκδίδει νέα εσωτερική πράξη, όπου ορίζει τη διαδικασία για τα επιδόματα στους εργαζόμενους.

Πώς να εκδώσετε ένα σημείωμα και μια εντολή για μπόνους σε έναν υπάλληλο

Τα τακτικά μπόνους που παρέχονται από το μισθολογικό σύστημα δεν χρειάζεται να καταγράφονται σε ξεχωριστά έγγραφα για να μπορούν να ληφθούν αποφάσεις για την έκδοση τέτοιων αποδοχών. Η διαδικασία για τις πληρωμές κινήτρων αντικατοπτρίζεται ήδη στον εσωτερικό κανονισμό για τα μπόνους.

Εάν ο διευθυντής θέλει να δώσει ένα απρογραμμάτιστο μπόνους σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, σημειώνοντας έτσι τα πλεονεκτήματά του, και αυτό το οικονομικό κίνητρο δεν προβλέπεται από συλλογική ή σύμβαση εργασίας, μπορεί να ζητήσει από τις ανώτερες αρχές να λάβουν αυτήν την απόφαση. Στην περίπτωση αυτή συντάσσεται σημείωμα (πληρωμές μπόνους σε εργαζόμενους). Το κύριο μέρος του περιεχομένου του είναι πληροφορίες σχετικά με το ζήτημα των μπόνους για έναν εργαζόμενο.

Η τελική απόφαση τόσο για τα τακτικά όσο και για τα εφάπαξ μπόνους λαμβάνεται από τον διευθυντή της επιχείρησης. Αλλά στην πρώτη περίπτωση εγκρίνει τα αποτελέσματα της διανομής του κεφαλαίου μπόνους της εταιρείας και στη δεύτερη αποφασίζει αν θα επιβραβεύσει τον εργαζόμενο ή όχι.

Η αναφορά μπόνους εργαζομένων περιλαμβάνει τις ακόλουθες πληροφορίες:

1. Το όνομα της επιχείρησης (πλήρης) όπου εργάζεται ο εργαζόμενος·
2. Πλήρες όνομα του γενικού διευθυντή του ιδρύματος και του άμεσου προϊσταμένου του υπαλλήλου για τον οποίο προέκυψε το θέμα των μπόνους·
3. Γενικές πληροφορίες για τον ειδικό, την εργασιακή του εμπειρία, μια λίστα επιτυχιών και επιτευγμάτων στην εργασία.
4. Περιγραφή της συγκεκριμένης κατάστασης, ως αποτέλεσμα της οποίας αποφασίστηκε να επιβραβευτεί αυτός ο υπάλληλος (για παράδειγμα, εκπλήρωσε υπερβολικά το σχέδιο, ανέπτυξε και εφάρμοσε μια ιδέα εξορθολογισμού κ.λπ.).
5. Αίτηση βραβείου·
6. Η ημερομηνία που γράφτηκε το υπόμνημα.

Ο προϊστάμενος του τμήματος στο οποίο εργάζεται ο ανταμειφόμενος υπάλληλος υποχρεούται να διαβάσει το υπόμνημα και να το υπογράψει. Εάν ένας υπάλληλος έχει πολλούς διευθυντές διαφορετικών επιπέδων, τότε πρέπει όλοι να υπογράψουν το έγγραφο.

Αφού εγκριθεί η αίτηση για μπόνους (η θεώρηση του διευθυντή της επιχείρησης με τη μορφή σημείωμα ενεργεί ως επιβεβαίωση), το τμήμα προσωπικού σχηματίζει παραγγελία για μπόνους στους υπαλλήλους, δείγμα των οποίων πρέπει να υπάρχει σε κάθε οργανισμό. Η παραγγελία πρέπει να υπογραφεί και από τον επικεφαλής της εταιρείας. Όταν ολοκληρωθούν όλα τα έγγραφα, ο λογιστής δίνει στον υπάλληλο ένα μπόνους.

Για να εκδώσετε μια παραγγελία μπόνους, μπορείτε να συμπληρώσετε:

• ενιαία έντυπα T-11 και T-11a, που εγκρίθηκαν με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 01/05/2004 αριθ.
• ελεύθερη μορφή. Πρέπει να αναπτυχθεί και να εγκριθεί από μια συγκεκριμένη εταιρεία.

Και στις δύο περιπτώσεις, η εντολή θα έχει νομική ισχύ, αφού από την 1η Οκτωβρίου 2013, επιτρέπεται η χρήση όχι μόνο ενιαίων εντύπων για τη σύνταξη αυτού του εγγράφου (βλ. τα στοιχεία του Υπουργείου Οικονομικών της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις 4 Δεκεμβρίου 2012 Αριθ. ΠΖ-10/2012, ενότητα «Έγγραφα πρωτογενών λογιστικών εντύπων»).

Ωστόσο, το έντυπο παραγγελίας πρέπει να περιέχει τις απαραίτητες πληροφορίες για τέτοια τεκμηρίωση (βλ. παράγραφο 2 του άρθρου 9 του Ομοσπονδιακού Νόμου «Σχετικά με τη Λογιστική» της 06.12.2011 No. 402-FZ), και συγκεκριμένα:

• Τίτλος του εγγράφου·
• την ημερομηνία σχηματισμού του·
• όνομα του ιδρύματος·
• το μέγεθος και η μονάδα μέτρησης του πριμ (για παράδειγμα, χρηματικό έπαθλο ύψους 10.000 ρούβλια κ.λπ.). Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να γράψετε:
• Φ. Ι. Ο. του απονεμόμενου υπαλλήλου·
• τον τίτλο της θέσης του και το αντίστοιχο δομικό τμήμα·
• τη βάση για το βραβείο·
• μορφή ενθάρρυνσης?
• το μέγεθος της πριμοδότησης·
• για λογαριασμό του οποίου γίνεται η απονομή·
• τίτλος θέσης, πλήρες όνομα και υπογραφή του υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση ή/και την εκτέλεση της επιχείρησης/συμβάντος·
• υπογραφή του διευθυντή της επιχείρησης.

Η επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 14 Φεβρουαρίου 2013 No. PG / 1487-6-1 λέει ότι τα μη κρατικά ιδρύματα έχουν το δικαίωμα να χρησιμοποιούν δωρεάν μορφές πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης που περιέχουν τα παραπάνω δεδομένα.

Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του συστήματος μπόνους για τους εργαζόμενους

Προκειμένου το σύστημα μπόνους εργαζομένων να είναι αποτελεσματικό και να λειτουργεί με επιτυχία, πρέπει να αναλύεται και να παρακολουθείται τακτικά. Εάν τα σφάλματα εντοπιστούν και εξαλειφθούν έγκαιρα σε κάθε στάδιο, τότε τόσο ένας μεμονωμένος υπάλληλος όσο και ολόκληρη η εταιρεία θα εργαστούν πολύ πιο αποτελεσματικά.

Εν ολίγοις, ένα αποτελεσματικό σύστημα κινήτρων παρέχει ένα ορατό οικονομικό όφελος που υπερβαίνει το κόστος εφαρμογής του. Ταυτόχρονα, κάθε εργαζόμενος λαμβάνει ανάλογη οικονομική ανταμοιβή για την εργασία του.

Τα κύρια κριτήρια με τα οποία αξιολογείται το σύστημα μπόνους είναι:

• συμμόρφωση των δεικτών που λαμβάνονται υπόψη όταν τα μπόνους, οι στόχοι του τμήματος ή της επιχείρησης γενικά·
• αξιολόγηση του πόσο σωστά επιλέχθηκε η βάση για τον υπολογισμό. Είναι απαραίτητο να αναλύεται τακτικά ο βαθμός εφαρμογής του επιλεγμένου συστήματος δεικτών για μεγάλο χρονικό διάστημα. Εάν η καθορισμένη βάση είναι χαμηλότερη από το πραγματικό επίπεδο εφαρμογής της σε τακτική βάση, πρέπει να επανεξεταστεί.
• η παρουσία θετικής δυναμικής του εκτιμώμενου δείκτη από την εισαγωγή του συστήματος μπόνους. Εάν το καθεστώς κινήτρων δεν συμβάλλει στη βελτίωση των καθορισμένων δεικτών εργασίας, τότε έχει εξαντληθεί και επομένως είναι απαραίτητο να σκεφτούμε την εισαγωγή ενός διαφορετικού μηχανισμού. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να αποκλειστεί η επίδραση παραγόντων που δεν εξαρτώνται από τη βούληση του εργαζομένου (δυσλειτουργίες στη λειτουργία τεχνικών μέσων, αναγκαστική διακοπή λειτουργίας).
• την επάρκεια του ποσού της πριμοδότησης. Το ποσό του μπόνους πρέπει να αντιστοιχεί ακριβώς στα επιτεύγματα του εργαζομένου. Είναι αρκετά δύσκολο να αξιολογηθεί αυτό, καθώς είναι απαραίτητο να αναλυθεί ο αντίκτυπος πολλών παραγόντων. Εάν έχουν οριστεί αρκετοί παράγοντες μπόνους, πρέπει να μάθετε εάν υπάρχουν στρεβλώσεις στο κόστος εργασίας που απαιτείται για την υλοποίησή τους. Θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τα μπόνους στο ποσό του 7% ή 10% του μισθού, ο δασμολογικός συντελεστής δεν τονώνουν.

Στον σύγχρονο κόσμο, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού των περισσότερων εταιρειών βασίζονται όλο και περισσότερο σε μια τέτοια μέθοδο όπως τα μπόνους εργαζομένων. Με τη βοήθεια αυτής της τεχνικής, είναι δυνατό να αυξηθεί σημαντικά η ελκυστικότητα της εταιρείας για τους αιτούντες και τους εργαζόμενους, γεγονός που με τη σειρά της καθιστά μια τέτοια εταιρεία ανταγωνιστική. Ένα άλλο πλεονέκτημα της επιβράβευσης των εργαζομένων είναι ότι οι εργαζόμενοι με κίνητρα εκτελούν τα εργασιακά τους καθήκοντα πολύ πιο ενεργητικά και αποτελεσματικά.

Τι είναι τα μπόνους των εργαζομένων

Η βασική μέθοδος για την αύξηση του υλικού ενδιαφέροντος των εργαζομένων για τη βελτίωση της απόδοσης είναι η χρήση συστημάτων πληρωμής μπόνους, στα οποία το κύριο μέρος του μισθού (πληρωμή με το τιμολόγιο, τεμάχια ή επίσημος μισθός) συμπληρώνεται από οικονομικά κίνητρα για την αποτελεσματική απόδοση. της δουλειάς τους.

Με τη γενική έννοια ασφάλιστρο(από το λατ. preemium - επιβράβευση) - οικονομικά ή άλλα υλικά κίνητρα που εκδίδονται ως επιβράβευση για επιτυχία σε οποιαδήποτε δραστηριότητα.

Το καλύτερο άρθρο του μήνα

Εάν τα κάνετε όλα μόνοι σας, οι εργαζόμενοι δεν θα μάθουν πώς να εργάζονται. Οι υφιστάμενοι δεν θα αντεπεξέλθουν αμέσως στα καθήκοντα που αναθέτετε, αλλά χωρίς ανάθεση, είστε καταδικασμένοι σε πίεση χρόνου.

Δημοσιεύσαμε στο άρθρο έναν αλγόριθμο ανάθεσης που θα σας βοηθήσει να απαλλαγείτε από τη ρουτίνα και να σταματήσετε να εργάζεστε όλο το εικοσιτετράωρο. Θα μάθετε σε ποιους μπορεί και σε ποιους δεν μπορεί να ανατεθεί η εργασία, πώς να αναθέσετε σωστά την εργασία ώστε να ολοκληρωθεί και πώς να ελέγχετε το προσωπικό.

Στην εταιρεία, το μπόνους είναι μέρος του μισθού, το οποίο επικεντρώνεται στην παρακίνηση των εργαζομένων να βελτιώσουν τα ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια της εργασίας και οδηγεί σε μια πιο αποτελεσματική επίλυση θεμάτων στον οικονομικό και διοικητικό τομέα.

Ο κύριος στόχος των μπόνους είναι να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της ροής εργασιών της εταιρείας με την τόνωση της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων.

Η οργάνωση των επιδομάτων για το προσωπικό βασίζεται στα συστήματα επιβράβευσης που αποδέχεται ο εργοδότης σε συμφωνία με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, τα οποία προβλέπονται σε ειδικό κανονισμό για τα επιδόματα και συλλογική σύμβαση.

Όλες οι πληρωμές μπόνους μπορούν να χωριστούν στις ακόλουθες κατηγορίες:

1. Σύμφωνα με τους τελικούς δείκτες:
   • Ένα προσωπικό μπόνους δίνεται σε μεμονωμένο υπάλληλο για ορισμένα επιτεύγματα.
   • Το συλλογικό μπόνους απονέμεται σε τμήμα, κατάστημα, ταξιαρχία για την κοινή τους επιτυχία.
2. Έντυπο πληρωμής:
   • Τα νομισματικά κίνητρα εκδίδονται σε χρηματοοικονομικούς όρους.
   • Η πριμοδότηση εμπορευμάτων εκδίδεται με τη μορφή πολύτιμου δώρου.
3. Με τη μέθοδο του δεδουλευμένου:
   • Το απόλυτο ασφάλιστρο υπολογίζεται σε σταθερό ποσό.
   • Κατά τον υπολογισμό του σχετικού ασφάλιστρου λαμβάνονται υπόψη οι ατομικοί τόκοι και τα επιδόματα.
4. Για τον επιδιωκόμενο σκοπό:
   • Ένα γενικό μπόνους καταβάλλεται όταν επιτυγχάνεται υψηλή απόδοση κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας της εταιρείας.
   • Ένας ειδικός τύπος μπόνους απονέμεται για την ολοκλήρωση ειδικών εργασιών.
5. Ανά συχνότητα μεταφοράς:
   • Τα μπόνους συστηματικού χαρακτήρα καταβάλλονται συστηματικά.
   • Τα εφάπαξ μπόνους καταβάλλονται μία φορά.
6. Κριτήρια απονομής:
   • Το μπόνους παραγωγής συγκεντρώνεται συστηματικά: για ένα μήνα, ένα χρόνο, στο τέλος της εργασίας σε ένα έργο κ.λπ. Αυτά τα κίνητρα δίνονται στους εργαζόμενους ως ευγνωμοσύνη για την ευσυνείδητη εργασία και την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων.
   • Το μπόνους κινήτρου δεν σχετίζεται με τα εργασιακά καθήκοντα του εργαζομένου. Ένα τέτοιο μπόνους μπορεί να καταβληθεί για τη διάρκεια υπηρεσίας, έως μια σημαντική ημερομηνία στη ζωή ενός εργαζομένου, μετά τη λήξη του εργάσιμου έτους.

Η εισαγωγή υλικών κινήτρων από τις αρχές είναι μια συμβολή στο παραγωγικό έργο της ομάδας. Ως αποτέλεσμα της εφαρμογής των ακόλουθων μεθόδων:

• υπάρχει ανταγωνισμός μέσα στην ομάδα, το αποτέλεσμα του ανταγωνισμού.
• το επίπεδο αυτοπραγμάτωσης των εργαζομένων αυξάνεται και το αίσθημα ικανοποίησης από μια καλά εκτελεσμένη δουλειά τους ωθεί σε νέα εργασιακά επιτεύγματα.
• Οι επαγγελματικά επιτυχημένοι υπάλληλοι κάνουν ό,τι μπορούν για να διατηρήσουν τη φήμη τους και να δείξουν με το προσωπικό τους παράδειγμα σε όσους υστερούν ότι έχουν κάτι να προσπαθήσουν.

Ωστόσο, δεν είναι όλα τόσο ακμαία και ρόδινα, υπάρχουν και μειονεκτήματα, για παράδειγμα, τα δημιουργικά επαγγέλματα δεν είναι ο καλύτερος τομέας για την εφαρμογή χρηματικών κινήτρων. Επιπλέον, οι συνθήκες για τους εργαζόμενους διαφορετικών ηλικιών είναι άνισες (μερικοί είναι ήδη κοντά στην ηλικία συνταξιοδότησης, ενώ άλλοι είναι νέοι ειδικοί). Με την ευκαιρία αυτή, συχνά προκύπτουν διαφωνίες στην ομάδα.

Πώς να αναπτύξετε μια πρόβλεψη για μπόνους εργαζομένων

Η εταιρεία πρέπει να δημιουργήσει από μόνη της ένα σύστημα μπόνους για τους εργαζόμενους, δηλαδή η εταιρεία έχει το δικαίωμα να δέχεται κάθε είδους κίνητρα για το προσωπικό της. Τα βραβεία μπορεί να είναι χειροπιαστά και άυλα.

Η διαδικασία πληρωμής μπόνους μπορεί να καθοριστεί στην ακόλουθη κανονιστική τεκμηρίωση:

• σύμβαση εργασίας (παράγραφος 5, μέρος 2, άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• συλλογική σύμβαση (μέρος 2 του άρθρου 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• ένα ξεχωριστό εσωτερικό έγγραφο της εταιρείας, για παράδειγμα, στον Κανονισμό για τα μπόνους (μέρος 2 του άρθρου 135, μέρος 1 του άρθρου 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η δημιουργία των Κανονισμών για τα μπόνους των εργαζομένων είναι δικαίωμα και όχι υποχρέωση της εταιρείας. Ένας τέτοιος κανονισμός είναι απαραίτητος σε περιπτώσεις όπου η εταιρεία έχει αποφασίσει να αναπτύξει περαιτέρω το σύστημα μπόνους. Εάν τα μπόνους είναι εφάπαξ, τότε για την έκδοσή τους απαιτείται μόνο η έκδοση διαταγής υπογεγραμμένη από τον επικεφαλής στο ενιαίο έντυπο Νο. Τ-11 ή Νο. Τ-11α, εάν τα μπόνους καταβάλλονται αμέσως σε ομάδα εργαζόμενοι (μέρος 1 του άρθρου 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Το σύστημα των Κανονισμών για τα μπόνους στους εργαζόμενους μπορεί να αποτελείται από τα ακόλουθα ενότητες:

1. Γενικές προμήθειες.

Συνήθως, αυτή η παράγραφος προσδιορίζει τους στόχους της εισαγωγής διάταξης για τα μπόνους. Εξηγείται σε βάρος ποιων οικονομικών πόρων εκδίδονται τα μπόνους και σε ποια ταμεία αφορούν, σε ποιες ομάδες εργαζομένων απευθύνονται. Ο κατάλογος, κατά κανόνα, περιλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, και μερικές φορές τους υπαλλήλους μερικής απασχόλησης. Οι καλλιτέχνες βάσει σύμβασης αστικού δικαίου δεν έχουν σχέση εργασίας με τον εργοδότη και ως εκ τούτου δεν περιλαμβάνονται στον κατάλογο των εργαζομένων με μπόνους. Είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να παρακολουθούνται οι εργαζόμενοι που δεν έχουν επεξεργαστεί πλήρως την περίοδο για την οποία δίνονται οικονομικά κίνητρα. Εάν όλα τα παραπάνω σημεία δεν καθορίζονται στους Κανονισμούς για τα μπόνους στους εργαζόμενους, τότε δεν μπορούν να αποφευχθούν διαφωνίες.

1. Είδη επιδομάτων και επιδομάτων, καθώς και δείκτες επιδομάτων εργαζομένων.

Στην παράγραφο αυτή θα πρέπει να αναγράφεται για ποιο ακριβώς βραβείο εκδίδεται και να αναφέρονται οι δείκτες έκδοσής του. Τα πιο δημοφιλή είναι τα ακόλουθα κριτήρια:

• αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας·
• βελτίωση των δεικτών παραγωγής·
• εκπλήρωση ή υπερεκπλήρωση του σχεδίου που έχει θεσπίσει η εταιρεία·
• αύξηση των πωλήσεων?
• εκτέλεση άλλων ιδιαίτερα σημαντικών εργασιών και επειγόντων εργασιών·
• εισαγωγή προτάσεων εξορθολογισμού·
• καινοτομία στην εργασία, ανάπτυξη νέου εξοπλισμού και τεχνολογιών·
• ενεργή συμμετοχή, σημαντική συμβολή στην υλοποίηση έργων, ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων που αποσκοπούν στην εξοικονόμηση χρημάτων.
• αποτελέσματα στο τέλος της εργασίας.

Κατά τον καθορισμό του είδους της ενθάρρυνσης, είναι απαραίτητο να εγκαταλείψουμε γενικές διατυπώσεις, για παράδειγμα, «για το αποτέλεσμα της εργασίας», καθώς είναι ασαφείς και αμφιλεγόμενες. Ένας υπάλληλος μπορεί να προσφύγει κατά του μεγέθους του μπόνους που του έχει ανατεθεί ή της απουσίας του, εξηγώντας ότι οποιοδήποτε αποτέλεσμα είναι αποτέλεσμα.

1. Η διαδικασία υπολογισμού του ασφαλίστρου και η συχνότητα των πληρωμών.

Η διαδικασία για τον υπολογισμό του μπόνους για έναν εργαζόμενο προκειμένου να τον ενθαρρύνει εξαρτάται από διάφορα σημεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Είναι επίσης σημαντικό να γνωρίζετε ότι η διαδικασία υπολογισμού έχει τις δικές της πολυπλοκότητες. Από την άποψη αυτή, εάν ο διευθυντής ή ο λογιστής δεν έχει τέτοια εμπειρία, είναι απαραίτητο να επικοινωνήσετε με εξειδικευμένες εταιρείες που θα παρέχουν λογιστικούς υπολογισμούς αυτού του είδους.

Αυτή η ενότητα θα πρέπει να περιγράφει τη διαδικασία για να αποφασίσετε εάν θα πληρώσετε ένα μπόνους:

• Η συχνότητα των δεδουλευμένων και της έκδοσης μπόνους (μηνιαία, τριμηνιαία, ετήσια, εφάπαξ, με την ολοκλήρωση του έργου).
• Η βάση για τη λήψη απόφασης σχετικά με την πληρωμή μπόνους (σημείωμα από το αφεντικό, έκθεση που υποβάλλεται από τον εργαζόμενο, σχέδιο για την πώληση προϊόντων και δείκτες εφαρμογής του και άλλα έγγραφα βάσει των οποίων ο εργοδότης θα αποφασίζει για την απονομή του μπόνους και το ύψος του).
• Πρόσθετα βήματα για να συμφωνήσουμε στα θέματα έκδοσης μπόνους, τα οποία θα πρέπει να διορθωθούν στον κανονισμό, είναι να μάθουμε ποιος και σε ποιο χρονικό διάστημα εξετάζει αυτό το θέμα.
• Η περίοδος εξέτασης των εγγράφων-λόγων και ο χρόνος λήψης της απόφασης.
• Η διαδικασία εξοικείωσης με την απόφαση των εργαζομένων.
• Η διαδικασία προσαγωγής της απόφασης των αρχών στους υπαλλήλους του λογιστηρίου. Στην ιδανική περίπτωση, η μεταφορά τέτοιων εγγράφων θα πρέπει να καταγράφεται σε ξεχωριστό αρχείο καταγραφής.
• Ημερομηνίες απονομής. Συνήθως, ένας υπάλληλος λαμβάνει μπόνους την ημέρα λήψης του μισθού, που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας ή τα έγγραφα της τοπικής εταιρείας.
• Κατάλογος πληρωμών για τις οποίες δεν γίνονται μπόνους και επιδόματα.

Πριν υπογράψετε τους Κανονισμούς Μπόνους, θα πρέπει να μάθετε ποιοι τύποι πληρωμών δεν θα ληφθούν υπόψη κατά τον υπολογισμό του μπόνους. Αυτή η στιγμή είναι ιδιαίτερα δημοφιλής στους εργοδότες στον Άπω Βορρά και σε περιοχές που εξομοιώνονται με αυτήν. Για παράδειγμα, ο εργοδότης αποφάσισε να συγκεντρώσει μπόνους στους εργαζόμενους στο ύψος του 60% του βασικού μισθού. Σε αυτήν την περίπτωση, είναι απαραίτητο να καθοριστεί στον κανονισμό για τα μπόνους ότι τα μπόνους συγκεντρώνονται ως ποσοστό, με βάση το μέγεθος του μισθού του εργαζομένου.

Αν γραφτεί ότι το μπόνους είναι ίσο με το 30% του μισθού του εργαζομένου, τότε το ποσό του θα αυξηθεί σοβαρά, αφού ο μισθός περιλαμβάνει τον επίσημο μισθό, πρόσθετες πληρωμές για παράτυπες ώρες εργασίας, τον περιφερειακό συντελεστή και το επίδομα ποσοστού. Σε αυτήν την περίπτωση, αποφασίζοντας να συγκεντρώσετε στον εργαζόμενο ένα μπόνους ύψους 6.000 ρούβλια. λαμβάνοντας υπόψη τον δασμολογικό συντελεστή των 20.000 ρούβλια, ως αποτέλεσμα, μπορείτε να πάρετε ένα ποσό 10.000 ρούβλια. Και αν η εταιρεία έχει 200 ​​τέτοιους υπαλλήλους, τότε το απρογραμμάτιστο κόστος στον οργανισμό θα ανέλθει σε περίπου 800.000 ρούβλια.

1. Τελευταίες προμήθειες.

Με την παράγραφο αυτή ρυθμίζεται η διαδικασία έναρξης ισχύος των Κανονισμών για τα επιδόματα των εργαζομένων και η περίοδος ισχύος τους. Κατά κανόνα, η διάταξη του μπόνους ισχύει έως ότου ακυρωθεί ή έως ότου αναπτυχθεί και εγκριθεί ένας νέος τοπικός νόμος μπόνους. Εάν πρόκειται για παράρτημα της συλλογικής σύμβασης ή μιας ρήτρας αυτής, τότε η ισχύς της λήγει με τη λήξη της σύμβασης ή η διάταξη παρατείνεται μαζί με τη συλλογική σύμβαση. Δώστε ιδιαίτερη προσοχή στο εξής σημείο: εάν η αίτηση μπόνους αποτελεί τμήμα της συλλογικής σύμβασης, τότε επισυνάπτονται οι κανόνες προσαρμογής της συλλογικής σύμβασης.

Αυτή η λίστα δεν μπορεί να ονομαστεί πλήρης· σε κάθε οργανισμό, μπορεί να συμπληρωθεί με στοιχεία που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της ροής εργασιών του. Για παράδειγμα, αυτά μπορεί να είναι στοιχεία που υποδεικνύουν τις κατηγορίες εργαζομένων στους οποίους δεν καταβάλλονται μπόνους και κίνητρα, ενότητες για υλική βοήθεια σε εργαζόμενους, για πρόσθετα οικονομικά κίνητρα που σχετίζονται, για παράδειγμα, με την προσωρινή αναπηρία κ.λπ.

Μετά την ανάπτυξη του Κανονισμού, είναι απαραίτητο να συντονιστεί με το συνδικάτο, εάν υπάρχει, και να εγκριθεί από τον διευθυντή της εταιρείας σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Είναι απαραίτητο να εξοικειωθεί κάθε εργαζόμενος με τον Κανονισμό υπό την προσωπική του υπογραφή (μέρος 3 του άρθρου 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να επισυνάψετε ένα κομμάτι χαρτί στους Κανονισμούς, στον οποίο οι εργαζόμενοι, μετά την εξοικείωση, θα υπογράψουν.

Εάν ο υπάλληλος μπορεί να αποδείξει ότι πληρούνται όλα τα κριτήρια και οι προϋποθέσεις για τα μπόνους, τότε η εταιρεία και οι προϊστάμενοί της της Κρατικής Επιθεώρησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή το δικαστήριο μπορεί να θεωρηθούν διοικητικά υπεύθυνοι σύμφωνα με το άρθρο. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 23.12 και Μέρος 2 του άρθρου 23.1 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το ύψος των ποινών είναι:

• για τον σκηνοθέτη - από 1.000 ρούβλια. έως 5.000 ρούβλια.
• για μεμονωμένους επιχειρηματίες - από 1.000 ρούβλια. έως 5.000 ρούβλια.
• για μια εταιρεία - από 30.000 ρούβλια. έως 50.000 ρούβλια

Η επανειλημμένη παραβίαση θα έχει ως αποτέλεσμα:

• για τον διευθυντή (επίσημο) - κυρώσεις ύψους 10.000 ρούβλια. έως 20.000 ρούβλια ή αποκλεισμό για περίοδο ενός έως τριών ετών·
• για μεμονωμένους επιχειρηματίες - κυρώσεις ύψους 10.000 ρούβλια. έως 20.000 ρούβλια.
• για την εταιρεία - κυρώσεις ύψους 50.000 ρούβλια. έως 70.000 ρούβλια

Αυτά τα μέτρα ευθύνης προβλέπονται στο Μέρος 1 και στο Μέρος 4 του Άρθ. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κριτήρια μπόνους εργαζομένων ή πώς να επιλέξετε ποιον θα ενθαρρύνετε

Τα μπόνους για τους εργαζόμενους μπορούν να πραγματοποιηθούν τόσο μεμονωμένα όσο και σύμφωνα με μια ομάδα καθορισμένων κριτηρίων. Οι ειδικοί προσδιορίζουν τέσσερις κύριες ομάδες δεικτών μπόνους που διεγείρουν τους εργαζομένους για μεμονωμένα αποτελέσματα εργασίας:

1. Ποσοτικοί δείκτες: εκπλήρωση ή υπερεκπλήρωση δεικτών παραγωγής για την παραγωγή προϊόντων και ονοματολογία, το ποσοστό εκπλήρωσης των προτύπων παραγωγής, οργάνωση της αδιάλειπτης και ρυθμικής λειτουργίας του τεχνικού εξοπλισμού, τήρηση ή μείωση των προθεσμιών για την εκτέλεση εργασιών επισκευής που καθορίζονται σύμφωνα με σχέδιο, απόδοση εργασίας από μικρότερο αριθμό εργαζομένων σε σύγκριση με το αποδεκτό πρότυπο, μείωση της έντασης εργασίας των προϊόντων κ.λπ.
2. Ποιοτικοί δείκτες: βελτίωση της ποιότητας των παραγόμενων προϊόντων, το ποσοστό παράδοσης των αγαθών από την πρώτη παρουσίαση, μείωση του αριθμού των ελαττωματικών προϊόντων, αύξηση του συντελεστή ποιότητας των εμπορευμάτων κ.λπ.
3. Εξοικονόμηση πόρων που χρησιμοποιήθηκαν: δαπάνες προϋπολογισμού ημικατεργασμένων προϊόντων, υλικών και πόρων, καυσίμων, μείωση του κόστους συντήρησης του εξοπλισμού παραγωγής κ.λπ.
4. Ορθολογική χρήση της τεχνολογίας: εκπλήρωση των όρων που έχουν καθοριστεί σύμφωνα με το σχέδιο για την ανάπτυξη νέου τεχνικού εξοπλισμού, την εφαρμογή τεχνολογικής πειθαρχίας, την αύξηση του συντελεστή φορτίου του τεχνικού εξοπλισμού κ.λπ.

Το κύριο μειονέκτημα του συστήματος μπόνους εργαζομένων είναι η πιθανότητα ενός αντικινήτρου ως αποτέλεσμα αγράμματος κινήτρων προσωπικού. Ένας δείκτης που επιλέγεται σε διεγερτικό ρόλο, στην πραγματικότητα, μπορεί να ενταχθεί στην κατηγορία των αντι-ερεθισμάτων. Παράδειγμα: εάν τα μπόνους για τους υπαλλήλους των ιατρικών ιδρυμάτων καθορίζονται ανάλογα με τον αριθμό των ασθενών που υπέβαλαν αίτηση σε αυτά - ο πιο δημοφιλής δείκτης της εργασίας τέτοιων ιδρυμάτων - τότε οι υπάλληλοι του νοσοκομείου μπορεί να έχουν την επιθυμία να αυξήσουν τον αριθμό των ασθενών.

Προκειμένου να αποφευχθεί η εμφάνιση ενός αντικινήτρου, χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι, για παράδειγμα, στο σύστημα μπόνους για υπαλλήλους περιλαμβάνονται άλλοι δείκτες που μπορούν να διορθώσουν την εργασία του κύριου δείκτη.

Σε μια κάρτα βαθμολογίας, συνήθως προβλέπει μια ιεραρχία κινήτρων. Συνήθως αυτό συμβαίνει είτε σε απλοποιημένη έκδοση χρησιμοποιώντας 2-3 δείκτες, είτε καθορίζοντας τις υποχρεωτικές και πρόσθετες προϋποθέσεις για μπόνους στους εργαζόμενους, είτε ορίζοντας τα κύρια, βασικά και πρόσθετα κριτήρια μπόνους.

Στην πρώτη περίπτωση, διαμορφώνονται 2-3 δείκτες απόδοσης ως κίνητρα για τη διαδικασία εργασίας.

Στη δεύτερη περίπτωση, η θέσπιση συστηματοποίησης κινήτρων συνεπάγεται τη χρήση όρων μπόνους για τους εργαζόμενους. Προϋποθέσεις μπόνους- ποσοτικούς και ποιοτικούς δείκτες της εργασιακής διαδικασίας, η εφαρμογή των οποίων θα παρέχει στον εργαζόμενο οικονομικά κίνητρα. Εάν πληρούνται οι υποχρεωτικές προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος θα λάβει το μεγαλύτερο μέρος του κινήτρου - 60-70%. Η συμμόρφωση με πρόσθετους όρους αυξάνει το ποσό της προσφοράς. Εάν δεν πληρούνται οι υποχρεωτικές προϋποθέσεις, το ποσό της ανταμοιβής μπορεί να μειωθεί στο 50%.

Η πιο περίπλοκη διαδικασία μπόνους προβλέπεται κατά την εφαρμογή της τρίτης παραλλαγής της ιεραρχίας των κινήτρων, δηλαδή κατά τη διαίρεση των κριτηρίων σε κύρια, κύρια και πρόσθετα.

Το βασικό κριτήριοονομάζεται το κριτήριο που θεωρείται το σημαντικότερο κίνητρο στην εργασιακή διαδικασία της εταιρείας και από την τήρηση του οποίου εξαρτάται σχεδόν το μισό ή και περισσότερο από το μπόνους.

Κύρια κριτήριαΚατονομάζονται 2-3 λιγότερο σημαντικά κριτήρια, αλλά και σημαντικοί δείκτες στη ροή εργασιών της εταιρείας. Για παράδειγμα, η κατάσταση του κεφαλαίου κίνησης, η αύξηση της παραγωγικότητας της ροής εργασίας, η δημοσιονομική χρήση πόρων κ.λπ. Εάν τηρηθούν, το βασικό μπόνους αυξάνεται κατά 20-40%.

Πρόσθετα κριτήριαονομάζονται εκείνα τα κριτήρια που είναι χαρακτηριστικά των επιμέρους επαγγελμάτων, ιδιωτικά. Για παράδειγμα, για μια οικονομική θέση, αυτό μπορεί να είναι μια λογική για προγραμματισμένους υπολογισμούς, για έναν πωλητή, συμμόρφωση με τα υγειονομικά πρότυπα κ.λπ. Εάν τηρηθούν, το βασικό μπόνους αυξάνεται κατά 10%.

Τα κριτήρια για την επιβράβευση των εργαζομένων θα πρέπει να είναι ξεκάθαρα, απλά και εύκολα στη μνήμη τους. Υπάρχει η άποψη ότι με την επιπλοκή του συστήματος ανταμοιβής, η κατανόησή του χειροτερεύει και η αποτελεσματικότητά του μειώνεται.

Για διευθυντές, ειδικούς και υπαλλήλους, τα κριτήρια μπόνους σχετίζονται άμεσα με την επίτευξη κέρδους. Ορισμένοι ειδικοί μιλούν για το γεγονός ότι είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη στο σύστημα κινήτρων για τους επικεφαλής των εταιρειών δείκτες όπως η εκπλήρωση των υποχρεώσεων βάσει συμβάσεων, η αύξηση του όγκου παραγωγής και η διασφάλιση της παραγωγής προϊόντων μιας σύγχρονης τεχνολογίας επίπεδο και κατάλληλης ποιότητας.

Η προϋπόθεση της απονομήςΚατά κανόνα, είναι η διαδικασία εργασίας κατά τη διάρκεια της λογιστικής περιόδου και η εφαρμογή των δεικτών που καθορίζονται στο σχέδιο. Η τήρηση της εργασιακής πειθαρχίας θεωρείται μία από τις βασικές προϋποθέσεις για τα μπόνους στους εργαζόμενους. Οι εργαζόμενοι που πληρούν τους στόχους απόδοσης αλλά διαπράττουν πειθαρχικό παράπτωμα, όπως το να είναι υπό την επήρεια αλκοόλ ή να φτάσουν αργά στην εργασία τους, δεν είναι επιλέξιμοι για το πλήρες οικονομικό κίνητρο. Συνήθως είτε στερούνται εντελώς το μπόνους εάν η πειθαρχική παράβαση ήταν σοβαρή, είτε λαμβάνουν λιγότερα κίνητρα από εκείνους τους εργαζόμενους που έχουν εκπληρώσει τόσο τους στόχους όσο και τις προϋποθέσεις του μπόνους. Ένας εργαζόμενος που δεν έχει εκπληρώσει τις προϋποθέσεις για μπόνους δεν λαμβάνει το δικαίωμα σε μπόνους ή λαμβάνει δικαιώματα ενθάρρυνσης στο καθορισμένο (βασικό) ποσό.

Ποσά βραβείωνσυνήθως ορίζεται ως ποσοστό του βασικού μισθού. Αρκετά δημοφιλής στην τοπική κανονιστική τεκμηρίωση για τις αποδοχές είναι η πρόβλεψη για καταβολή μπόνους στο ποσό του 40% του βασικού μισθού, αν και μπορείτε επίσης να βρείτε διατάξεις για μπόνους που περιλαμβάνουν κίνητρα στο ποσό του 75% του βασικού μισθού.

Το ποσό του μπόνους για έναν συγκεκριμένο υπάλληλοκαθορίζεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τον βαθμό απόδοσης των δεικτών και τους όρους μπόνους.

Γνώμη ειδικού

Ακόμη και μικρά μπόνους για εξοικονόμηση πόρων είναι αποτελεσματικά

Μαρίνα Μελτσούκοβα,

Διευθύνων Σύμβουλος της Mediastar, ψυχολόγος, Gelendzhik

Πριν από μερικά χρόνια ήμουν επικεφαλής της παραγωγής επίπλων σε μεταλλικό σκελετό. Στους χώρους εργασίας, οι εργαζόμενοι είχαν μια πλήρη ακαταστασία και βρωμιά, στην τεκμηρίωση αναφοράς - σύγχυση και χάος. Υπέφερε και η πειθαρχία. Επιπλέον, υπήρξε τεράστια υπέρβαση πρώτων υλών, πόρων (ηλεκτρικό ρεύμα) και σημαντικό ποσοστό ελαττωματικών προϊόντων. Λόγω της χαμηλής κερδοφορίας, τέθηκε το ζήτημα της ρευστοποίησης αυτής της παραγωγής. Και τώρα θα σας πω πώς καταφέραμε να διορθώσουμε την κατάσταση.

Ξεκινήσαμε με την εισαγωγή του μοντέλου 5S. Αφού καθαρίσαμε τα καταστήματα παραγωγής, περάσαμε στο επόμενο στάδιο - θεσπίσαμε ένα μπόνους για εξοικονόμηση πόρων για τους εργαζόμενους. Τώρα είχαν το δικαίωμα να αποφασίζουν ανεξάρτητα ποια υλικά και ανταλλακτικά χρειάζονταν, τι μπορούσαν πραγματικά να εξοικονομήσουν χωρίς να χάσουν το επίπεδο ποιότητας, προκειμένου να λάβουν οικονομικά κίνητρα. Έτσι, η τιμή των υλικών για την παραγωγή 15 προϊόντων στο εργαστήριο κοπής και επεξεργασίας μετάλλων ήταν 1.500 ρούβλια. (δίσκος κοπής - 1 τεμάχιο, δίσκος απολέπισης - ένα τεμάχιο, μεταλλικοί σωλήνες - 25-34 και 15 μέτρα).

Με τη σωστή χρήση των υλικών, ένας εργαζόμενος μπορεί να εξοικονομήσει 300 ρούβλια. Αυτό μπορεί να γίνει σε οποιοδήποτε σημείο: χρησιμοποιήστε λιγότερους κύκλους, εκτελέστε μια πιο ικανή κοπή του σωλήνα. Από το ποσό που εξοικονομήθηκε, ο υπάλληλος έλαβε μπόνους 30% (περίπου 90 ρούβλια).

Εκτός από τα προφανή οφέλη, δεν χρειαζόταν επίσης αποθηκάριος που να ασχολείται με τη λογιστική υλικών. Και αυτή είναι μια μηνιαία εξοικονόμηση 35.000 ρούβλια. βάσει του άρθρου (μισθός και συν φορολογικές εκπτώσεις από αυτό). Τώρα κάθε κατάστημα παραγωγής αποφάσισε ανεξάρτητα τι υλικά και σε ποια ποσότητα χρειαζόταν. Οι ταξίαρχοι κρέμασαν τα έντυπα σε εμφανές σημείο και οι υπάλληλοι σημείωσαν ότι είχαν ήδη εξαντληθεί. Με βάση αυτούς τους δείκτες, μια φορά το μήνα, οι επιστάτες έκαναν αιτήματα για αναπλήρωση υλικών. Παρόμοια έντυπα διατηρήθηκαν και για τα βιομηχανοποιημένα προϊόντα.

Ένα από τα κύρια επιτεύγματα αυτής της προσέγγισης είναι ότι οι εργαζόμενοι άρχισαν να συνειδητοποιούν πώς διαμορφώνεται το κόστος των αγαθών. Με βάση τα αποτελέσματα της εβδομάδας, οι ίδιοι μπορούσαν να υπολογίσουν πόσα κατάφεραν να εξοικονομήσουν ή ποια ήταν η υπέρβαση των υλικών. Όλα αυτά επηρέασαν τους μισθούς τους. Οι εργαζόμενοι έχουν γίνει πιο προσεκτικοί με τα υλικά και τον τεχνικό εξοπλισμό του εργοστασίου. Τα εργαστήρια έγιναν καθαρά, η πειθαρχία αναπτύχθηκε.

Οι εργαζόμενοι συνειδητοποίησαν ότι μπορούν να επηρεάσουν το επίπεδο των μισθών τους. Χάρη σε αυτά τα μέτρα, το εργοστάσιο κατάφερε να μειώσει το απόθεμα υλικών στην αποθήκη και να μειώσει το χρόνο διακοπής λειτουργίας του τεχνικού εξοπλισμού. Ο γάμος μειώνεται στο ελάχιστο και είναι δυνατός μόνο σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με τα πρότυπα πάχους ή παραβιάζει την τεχνολογία κύλισης σωλήνων.

Πώς να γράψετε ένα σημείωμα για μπόνους υπαλλήλων

Τα συστηματικά μπόνους, που προβλέπονται από το σύστημα αποδοχών, δεν χρειάζονται επιπλέον τεκμηρίωση για να ληφθεί απόφαση για τα μπόνους στους εργαζόμενους. Η διαδικασία εκχώρησης και καταβολής τέτοιων οικονομικών επιδομάτων προβλέπεται ήδη από τον τοπικό κανονισμό για τα μπόνους των εργαζομένων.

Σε μια κατάσταση όπου ο διευθυντής θέλει να γιορτάσει την απόδοση ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου καταβάλλοντας ένα απρογραμμάτιστο μπόνους που δεν προβλέπεται από τους όρους της συλλογικής σύμβασης ή της σύμβασης εργασίας, μπορεί να ζητήσει από την ανώτερη διοίκηση για μια τέτοια απόφαση. Είναι για αυτό που γράφεται το γραφείο για τα μπόνους στους υπαλλήλους. Βασικό συστατικό του περιεχομένου του είναι τα στοιχεία βάσει των οποίων τέθηκε το ζήτημα της καταβολής οικονομικού μπόνους για έναν εργαζόμενο.

Το δικαίωμα λήψης της τελικής απόφασης για τα μπόνους των εργαζομένων - τόσο τακτικά όσο και εφάπαξ - παραμένει στον διευθυντή της εταιρείας. Μόνο στην πρώτη περίπτωση, εγκρίνει τα αποτελέσματα της διανομής του κεφαλαίου μπόνους του οργανισμού και στη δεύτερη, λαμβάνει απόφαση για τη συγκέντρωση ή τη μη καταβολή μπόνους στο προσωπικό.

Υπόμνημα βράβευσηςο ειδικός θα πρέπει να περιλαμβάνει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• το πλήρες όνομα της εταιρείας στην οποία ο εργαζόμενος εκτελεί τη ροή εργασιών·
• Πλήρες όνομα του γενικού διευθυντή της εταιρείας και του άμεσου προϊσταμένου του επιβραβευθέντος ειδικού.
• Τίτλος του εγγράφου·
• γενικά δεδομένα για τον εργαζόμενο, την εργασιακή του εμπειρία και κατάλογο των επαγγελματικών επιτυχιών και επιτευγμάτων του·
• μια περιγραφή μιας συγκεκριμένης κατάστασης, ως αποτέλεσμα της οποίας ελήφθη απόφαση να του καταβληθεί ένα μπόνους (υπερεκπλήρωση προγραμματισμένων δεικτών, ανάπτυξη και εφαρμογή μιας ιδέας εξορθολογισμού κ.λπ.)
• αίτηση για μπόνους υπαλλήλου·
• ημερομηνία σύνταξης του υπομνήματος.

Η υπογραφή με την αποκωδικοποίηση του προϊσταμένου του τμήματος πιστοποιεί το υπόμνημα. Εάν ένας υπάλληλος έχει πολλά αφεντικά διαφορετικών επιπέδων, τότε καθένας από αυτούς πρέπει να υπογράψει αυτό το έγγραφο.

Μετά αίτηση για βραβείοεγκρίνεται ο ειδικός (η επιβεβαίωση είναι η παρουσία του διευθυντή της εταιρείας στη μορφή σημειώματος), το τμήμα προσωπικού εκδίδει εντολή, η οποία χρειάζεται επίσης την υπογραφή του διευθυντή της εταιρείας. Αφού καταρτιστούν όλα τα έγγραφα, ο υπόλογος μεταφέρει κεφάλαια στον υπάλληλο μπόνους.

Ο υπάλληλος που είναι υπεύθυνος για τη σύνταξη του σημειώματος δεν πρέπει να ξεχνά ότι αυτό το έγγραφο πρέπει να περιέχει όλες τις πληροφορίες που μας επιτρέπουν να συμπεράνουμε ότι ο υπάλληλος πραγματικά αξίζει το μπόνους. Ένα σημείωμα μπορεί να εκτυπωθεί ή να γραφτεί χειρόγραφα σε φύλλο Α4.

Η πιο κοινή διατύπωση για μπόνους εργαζομένων

Οι προϋποθέσεις για τα μπόνους των εργαζομένων καθορίζονται με βάση το σύστημα κινήτρων προσωπικού που έχει διαμορφωθεί στην εταιρεία. Όταν χρησιμοποιείτε γενικά μπόνους, η βασική πρόβλεψη είναι η επίτευξη συγκεκριμένων (στις περισσότερες περιπτώσεις, με μέσο όρο) δεικτών, η απόδοση της εργασίας εντός του καθορισμένου χρονικού πλαισίου κ.λπ. Με την επιτυχή ολοκλήρωση του προγράμματος εργασίας που έχει καθοριστεί στην εταιρεία, εκδίδεται το μπόνους με βάση μια γενική εντολή που βασίζεται στα αποτελέσματα ενός μήνα, έξι μηνών, ενός τριμήνου ή άλλης περιόδου. Διευκρινίζεται επίσης κατάλογος των εργαζομένων που έκαναν τυχόν παραβάσεις. Οι παραβιάσεις ενδέχεται να επηρεάσουν τις πληρωμές μπόνους.

Η διατύπωση των εντολών για την πληρωμή μπόνους στο προσωπικό στις περισσότερες περιπτώσεις ακούγεται μονότονη:

• «για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας (σχέδιο, ανατεθέντα καθήκοντα)»·
• "για την υψηλή ποιότητα της εργασίας που έγινε"·
• «για την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων στην εργασία» κ.λπ.

Εάν η εταιρεία χρησιμοποιεί ένα εξατομικευμένο σύστημα πληρωμών μπόνους, τότε οι πληρωμές αυτές μπορεί να μην σχετίζονται με μια χρονική περίοδο, αλλά να ανατίθενται μόνο για ορισμένα μεμονωμένα επιτεύγματα. Ετσι, μια εντολή πληρωμής μπόνους σε έναν υπάλληλο ή μια βάρδια, μια ομάδα κ.λπ. θα μοιάζει με αυτό:

• «για την επιτυχή εκπροσώπηση των συμφερόντων της εταιρείας στις διαπραγματεύσεις με τον πελάτη και τη σύναψη μιας ιδιαίτερα συμφέρουσας σύμβασης».
• «για την εκτέλεση μιας ιδιαίτερα δύσκολης επείγουσας αποστολής»·
• «για τη χρήση μιας μη τυπικής (δημιουργικής) προσέγγισης για την επίλυση του προβλήματος» κ.λπ.

Για έναν οργανισμό που εργάζεται για το μέλλον, είναι σημαντικό όχι μόνο να επιτύχει τους καθορισμένους στόχους εγκαίρως, αλλά και να παρακινήσει τους εργαζόμενους για επαγγελματική ανάπτυξη, να βελτιώσει την εικόνα του οργανισμού, να προσελκύσει περισσότερους συνεργάτες για συνεργασία, να ενισχύσει τις θέσεις τους σε σχέση με ανταγωνιστικές εταιρείες. Τέτοια καθήκοντα μπορούν να επιλυθούν με διαφορετικούς τρόπους, μεταξύ άλλων λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές επιτυχίες των εργαζομένων, ώστε να τονωθεί ο προσανατολισμός του συστήματος μπόνους.

Η επιτυχημένη συμμετοχή εργαζομένων σε διάφορα φεστιβάλ, διαγωνισμούς, αναπτυξιακές εκδηλώσεις είναι ένα συν για την εικόνα της εταιρείας σας. Υπάρχει λογική στη διοργάνωση διαγωνισμών εντός της εταιρείας με μετέπειτα οικονομικά κίνητρα. Με μια ικανή προσέγγιση, το οικονομικό αποτέλεσμα από την αύξηση του επαγγελματισμού των εργαζομένων, τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και τη μεγαλύτερη συνοχή της ομάδας θα είναι πολύ υψηλότερο από τα χρήματα που δαπανώνται για την πληρωμή μπόνους.

Έντυπα για μπόνους εργαζομένωνΣε μια τέτοια κατάσταση, μπορούν απλώς να περιέχουν πληροφορίες σχετικά με την επιτυχία των εργαζομένων:

• "για συμμετοχή στον διαγωνισμό επαγγελματικών δεξιοτήτων"·
• "για την εκπροσώπηση του οργανισμού στο Πανρωσικό φεστιβάλ"
• "για τη νίκη στον ποδοσφαιρικό διαγωνισμό μεταξύ των ειδικών μιας δικηγορικής εταιρείας."

Μια άλλη μέθοδος που μπορεί να βελτιώσει τις σχέσεις στην ομάδα της εταιρείας και να αυξήσει το επίπεδο ευθύνης για το αποτέλεσμα κάθε εργαζόμενου είναι η καταβολή ατομικών υλικών κινήτρων αφιερωμένων σε ειδικές ημερομηνίες στη ζωή ενός εργαζομένου (επέτειος γάμου, γέννηση γιου ή κόρης, και τα λοιπά.).

Βασική πτυχή των δραστηριοτήτων του οργανισμού είναι η επιθυμία να διατηρήσει υψηλά καταρτισμένους και έμπειρους υπαλλήλους. Επιβράβευση εργαζομένων για πίστη στον οργανισμό, πολλά χρόνια αποτελεσματικής εργασίας σε αυτόν, μπόνους για οικογενειακές δυναστείες, δημιουργία συνθηκών για την ανάδειξή τους - όλα αυτά έχουν σοβαρό αντίκτυπο στη ροή εργασίας της εταιρείας.

Πώς να εκδώσετε εντολή για μπόνους υπαλλήλων

Παραγγελία μπόνους υπαλλήλουμπορεί να συμπληρωθεί συμπληρώνοντας τις παρακάτω φόρμες:

• ενοποιημένα έντυπα T-11 και T-11a, τα οποία έχουν εγκριθεί με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 05.01.2004 αριθ.
• φόρμα ελεύθερης μορφής, που δημιουργήθηκε και εγκρίθηκε στην τοπική τεκμηρίωση μιας συγκεκριμένης εταιρείας.

Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, η παραγγελία θα έχει νομική ισχύ, αφού από 10/01/2013 η ανάγκη εφαρμογής αυστηρά ενοποιημένων εντύπων για μια τέτοια παραγγελία έχει ακυρωθεί. Και οι δύο επιλογές έχουν τα δικά τους πλεονεκτήματα.

Η χρήση του εντύπου Τ-11 σημαίνει:

• εξοικονόμηση της χρονικής περιόδου που δαπανήθηκε για το σχηματισμό της δικής σας φόρμας.
• ευκολία χρήσης, η οποία εμφανίζεται, για παράδειγμα, στο γεγονός ότι ομοιόμορφες φόρμες εισάγονται ήδη σε λογιστικά προγράμματα.
• τήρηση υποχρεωτικών λεπτομερειών και απουσία κινδύνου αξιώσεων από κρατικούς ρυθμιστικούς ελέγχους.

Το πλεονέκτημα της χρήσης της δικής σας φόρμας για μια εταιρεία είναι το γεγονός ότι αναπτύσσεται «για τον εαυτό της», δηλαδή λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού. Στη δική σας φόρμα, μπορείτε να εισάγετε τα απαραίτητα στοιχεία και να διαγράψετε τα επιπλέον.

Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, το έντυπο της παραγγελίας για μπόνους στους υπαλλήλους πρέπει να περιλαμβάνει τα δεδομένα που απαιτούνται για αυτό το είδος τεκμηρίωσης (βλ. παράγραφο 2 του άρθρου 9 του Ομοσπονδιακού Νόμου «Σχετικά με τη Λογιστική» της 6ης Δεκεμβρίου 2011 No. 402-FZ) :

1. Τίτλος του εγγράφου·
2. την ημερομηνία σχηματισμού του·
3. Ονομα εταιρείας;
4. το περιεχόμενο του γεγονότος της οικονομικής ζωής με τον προσδιορισμό της αξίας και των μονάδων μέτρησής του (για παράδειγμα, μπόνους μετρητών ύψους 10.000 ρούβλια κ.λπ.). Για αυτή την κατάσταση λέει:
   • Όνομα του υπαλλήλου που λαμβάνει το βραβείο·
   • το όνομα της θέσης του και τη δομική μονάδα στην οποία εργάζεται·
   • κίνητρο για το διορισμό οικονομικών κινήτρων·
   • μορφή ενθάρρυνσης?
   • το ποσό της πριμοδότησης·
   • για λογαριασμό του οποίου γίνεται η προώθηση·
5. τον τίτλο της θέσης, το πλήρες όνομα και την υπογραφή του υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση ή/και την εγγραφή της συναλλαγής/συμβάντος·
6. υπογραφή του διευθυντή της εταιρείας.

Η Rostrud, στην επιστολή της με ημερομηνία 14 Φεβρουαρίου 2013 No. PG / 1487-6-1, επιβεβαιώνει επιπλέον τη δυνατότητα εμπορικών εταιρειών να χρησιμοποιούν δωρεάν μορφές πρωτογενών λογιστικών εγγράφων που περιέχουν τις λεπτομέρειες που καθορίζονται παραπάνω.

Η εγγραφή μπόνους για υπαλλήλους με χρήση ενιαίου εντύπου περιλαμβάνει τα ακόλουθα στάδια:

1. Υποβολή υπομνήματος για μπόνους στον διευθυντή της εταιρείας.
2. Σχηματισμός παραγγελίας για μπόνους εργαζομένων.
3. Εξοικείωση του υπαλλήλου με αυτή την εντολή κάτω από την υπογραφή.

• κωδικοί OKUD (0301026 - κωδικός ενοποιημένου εντύπου) και OKPO (ανάλογα με τη μορφή ιδιοκτησίας του εργοδότη).
• Αριθμός Εγγράφου;
• ένδειξη του κινήτρου και του είδους του κινήτρου των εργαζομένων·
• ένδειξη της παρουσίασης για το βραβείο·
• το σήμα «ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με την παραγγελία», επικυρωμένο με την υπογραφή του υπαλλήλου.

Προκειμένου να γραφτεί ένα μπόνους σε μια ξεχωριστή ομάδα εργαζομένων, έχει αναπτυχθεί το έντυπο T-11a, το περιεχόμενο του οποίου είναι πανομοιότυπο.

Κατά τη σύνταξη μιας παραγγελίας για μπόνους για υπαλλήλους, πρέπει να γνωρίζετε μερικές από τις αποχρώσεις της διαδικασίας μπόνους:

1. Η εξοικείωση του εργαζομένου με αυτό το έγγραφο έναντι της υπογραφής είναι υποχρεωτική, καθώς το μπόνους αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του μισθού και ο διευθυντής της εταιρείας, σύμφωνα με το άρθρο 138 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τα στοιχεία του μισθού του.
2. Η ταυτόχρονη εξοικείωση πολλών υπαλλήλων με την παραγγελία σημαίνει αποκάλυψη από αυτούς των πληροφοριών σχετικά με το ποσό του οικονομικού κινήτρου που έχει δοθεί σε καθένα από αυτούς. Αυτό, με τη σειρά του, σημαίνει ότι πριν συντάξετε μια εντολή ανταμοιβής εργαζομένων στο έντυπο T-11a, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν γραπτή συγκατάθεση για τη μεταφορά των προσωπικών τους στοιχείων εντός της εταιρείας (αυτό απαιτείται από το άρθρο 88 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και Μέρος 1, Ρήτρα 1 Άρθρο 6 του νόμου "Περί Προσωπικών Δεδομένων" της 27ης Ιουλίου 2006 Αρ. 152-FZ.)
3. Το ποσό της πληρωμής μειώνεται ή αυξάνεται από τον επικεφαλής της εταιρείας κατά τη θέλησή του, εκτός από εκείνες τις περιπτώσεις όπου η έκδοση σταθερού μπόνους αποτελεί νομική υποχρέωση που καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Τα λάθη στη διαδικασία σύνταξης εντολής για μπόνους στους εργαζόμενους μπορεί να είναι δαπανηρά για τον διευθυντή της εταιρείας, καθώς είναι πρακτικά αδύνατο να επιστρέψει ένα υπερπληρωμένο ή εσφαλμένα διορισμένο μπόνους, όπως λέει η εμπειρία του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η απόφαση του Προεδρείου των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 15 Σεπτεμβρίου 2010 στην υπόθεση αριθ. δεν υπόκειται σε επιστροφή στον εργοδότη.

Ταυτόχρονα, στην απόφαση της 28ης Μαΐου 2010 στην υπόθεση αριθ.

1. Εάν ένα οικονομικό κίνητρο έχει υπερεκδοθεί λόγω σφάλματος καταμέτρησης.
2. Εάν η επιτροπή εργατικών διαφορών αναγνωρίσει την ενοχή του εργαζομένου σε αδράνεια ή μη συμμόρφωση με τα πρότυπα εργασίας.
3. Εάν το μπόνους εκδίδεται υπερβολικά λόγω παράνομων ενεργειών του εργαζομένου (αυτό το σημείο πρέπει να καθοριστεί στο δικαστήριο).

Η πιο δημοφιλής βάση για την επιβράβευση των εργαζομένων είναι η επίτευξη δεικτών υψηλών επιδόσεων κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας. Αλλά αυτή η διατύπωση μπορεί να ακούγεται διαφορετικά, ανάλογα με το τι αναφέρεται στη διάταξη του μπόνους ή με τη σειρά του διευθυντή της εταιρείας (εάν μια τέτοια στιγμή δεν συζητείται στον κανονισμό μπόνους).

Θα πρέπει επίσης να προσέξετε το γεγονός ότι ο νόμος δεν ρυθμίζει την υποχρέωση του εργοδότη να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με την εντολή μπόνους, αλλά τα τυποποιημένα έντυπα που εγκρίθηκαν με το διάταγμα Νο. 1 προβλέπουν αυτή τη διαδικασία. Εάν δεν υπάρχουν υπογραφές εργαζομένων στην παραγγελία μπόνους, ενδέχεται να εκδοθούν σχόλια στην εταιρεία από το GIT.

Μπόνους και εκπτώσεις για τους εργαζόμενους

Έκπτωση υπαλλήλουδυνατή μόνο σε περίπτωση που διέπραξε πειθαρχική παράβαση. Αφαίρεση μπόνους - Πρόκειται για τη στέρηση του πλήρους ή μερικού ποσού του μπόνους που καταβάλλεται στον εργαζόμενο μαζί με τους μισθούς.

Μπορείτε να στερήσετε εν μέρει το μπόνους, για παράδειγμα, σε τις ακόλουθες περιπτώσεις:

• διαταραχή στο χώρο εργασίας του εργαζομένου.
• μη συμμόρφωση με τους κανονισμούς ασφαλείας·
• η παρουσία παραπόνων από πελάτες ·
• αποζημίωση για ανακρίβειες στις αναφορές·
• μη διασφάλιση της ασφάλειας αγαθών και υλικών κ.λπ.

Σε νομοθετικό επίπεδο, δεν προβλέπεται τιμωρία όπως η στέρηση του μπόνους. Υπάρχουν 3 είδη πειθαρχικών ποινών. Όλα αυτά αναφέρονται στο άρθρο. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: προειδοποίηση, επίπληξη, απόλυση. Και για την απαξίωση - ούτε λέξη.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα να προβλέπει τέτοιες τιμωρίες για ορισμένες ομάδες εργαζομένων στην τοπική τους τεκμηρίωση, αλλά δεν αξίζει να γράψετε απευθείας για τις κρατήσεις μπόνους. Είναι καλύτερο να αναφέρετε απλώς τις προϋποθέσεις βάσει των οποίων ένας εργαζόμενος μπορεί να λάβει οικονομικά κίνητρα και να προχωρήσει από το αντίθετο: παραβίασε / δεν παραβίασε καμία διάταξη.

Κατά την υπογραφή σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο, η διατύπωση σχετικά με τα στοιχεία των μισθών έχει μεγάλη σημασία.

Δημιουργία συστήματος επιβράβευσης εργαζομένων - δύσκολη εργασία. Οι εργοδότες συχνά κάνουν λάθη που έχουν αρνητικές συνέπειες.

Οφέλη από τη χρήση συστήματος ανταμοιβής:

• αύξηση του επιπέδου αποτελεσματικότητας της οικονομικής δραστηριότητας μιας εταιρείας ή ενός μεμονωμένου επιχειρηματία·
• αυξημένη ευθύνη από την πλευρά των εργοδοτών και του προσωπικού·
• βελτίωση της εργασιακής πειθαρχίας·
• η στιγμή της συλλογικής ευθύνης έχει θετικό αποτέλεσμα (λόγω ενός ατόμου, ολόκληρη η ομάδα μπορεί να τιμωρηθεί).
• μια ευκαιρία για τον διευθυντή της εταιρείας να παρακολουθεί τις αποκλίσεις, να αναλύει την κατάσταση και να λαμβάνει τις κατάλληλες αποφάσεις με βάση τα δεδομένα που έχει λάβει.

Μειονεκτήματα της χρήσης του συστήματος έκπτωσης μπόνους:

• το ψυχολογικό κλίμα επιδεινώνεται, είναι πιθανή η εμφάνιση αμφισβητούμενων και συγκρουσιακών καταστάσεων εντός της ομάδας ή μείωση της πίστης από την πλευρά των διευθυντών.
• σε προοπτική αφαίρεση μπόνουςμπορεί να γίνει εμπόδιο για την πλήρη αποκάλυψη των δυνατοτήτων του εργαζομένου·
• αυτό το σύστημα επικεντρώνεται στην επίτευξη των συνολικών στόχων της εταιρείας, σε σχέση με τους οποίους ενδέχεται να μην γίνονται αντιληπτά τα προσωπικά συμφέροντα των εργαζομένων.

Εκμαγείο Δείγμα συστήματος μπόνους εργαζομένωνεξετάστε το ακόλουθο παράδειγμα.

Η εταιρεία Antares έθεσε στόχους για το τμήμα παραγωγής:

1. Όγκος: 1900 τεμάχια το μήνα.
2. Συμμόρφωση των προϊόντων με τα πρότυπα ποιότητας.
3. Μείωση κόστους χωρίς να θυσιάζει την ποιότητα.
4. Έγκαιρη παράδοση εμπορευμάτων.

Με βάση αυτούς τους στόχους, διαμορφώθηκαν δείκτες, σε περίπτωση απόκλισης από τους οποίους δεν θα καταβάλλεται bonus στους εργαζόμενους. Περιλάμβαναν:

• ο όγκος των αγαθών που πρέπει να είναι σε απόθεμα σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή·
• ποσοστό ολοκλήρωσης του σχεδίου·
• συμμόρφωση της ποιότητας των προϊόντων με τα καθιερωμένα πρότυπα ·
• συμμόρφωση με τους κανόνες κατανάλωσης πρώτων υλών και πόρων.

Ανακοινώθηκε επίσης ένας επιπλέον όρος: για την επιστροφή των εμπορευμάτων, ο προϊστάμενος του καταστήματος υπόκειται σε απόσβεση ως ποσοστό επί του υπολογισμένου ποσού των μισθών.

Πώς να εκδώσετε έκπτωση υπαλλήλου

Η εταιρεία υποχρεούται να εκπληρώσει αρμοδίως όλες τις διατυπώσεις κατά τη συγκέντρωση ή τη μείωση του ποσού του μπόνους. Αυτή η στιγμή είναι γραμμένη εντολή έκπτωσης υπαλλήλου. Ένα ενιαίο πρότυπο για αυτή τη διάταξη στη χώρα μας δεν έχει καθοριστεί σε νομοθετικό επίπεδο, επομένως, συντάσσεται σε αυθαίρετη μορφή. Απαιτούμενη προϋπόθεση - ένδειξη του λόγου για τον οποίο ο εργαζόμενος στερήθηκε πρόσθετης πληρωμής.

Πρέπει να δοθεί προσοχή στο εξής σημείο: αυτή η διαταγή για την αφαίρεση των επιδομάτων για τους εργαζόμενους δεν πρέπει να μοιάζει με πράξη που καθορίζει πειθαρχική παράβαση εργαζομένου. Το περιεχόμενό του πρέπει να είναι σαφές και περιεκτικό, όχι διφορούμενο.

Κατά τη σύνταξη του κειμένου αυτής της παραγγελίας δεν θα πρέπει να χρησιμοποιούνται οι φράσεις «στέρηση», «παραβίαση». Θα ήταν πιο εγγράμματο να γράφουμε «μείωση», «μη εκπλήρωση προβλεπόμενων δεικτών».

Η διαδικασία αποδέσμευσης εργαζομένων απαιτεί την εκπλήρωση δύο προϋποθέσεων:

1. η εταιρεία έχει μια διάταξη για τα μπόνους των εργαζομένων, η οποία καθορίζει όλους τους όρους και τις λεπτές αποχρώσεις (από 01/01/2017, οι μικρές επιχειρήσεις έχουν το δικαίωμα να πραγματοποιήσουν τη διαδικασία εργασίας χωρίς αυτούς, εάν αυτοί οι όροι ορίζονται στη σύμβαση εργασίας).
2. απόφαση του διευθυντή κατάργησηέκδοση παραγγελίας (η παραγγελία αυτή πρέπει να υπογραφεί από τους ενδιαφερόμενους).

Σε περίπτωση που ο οργανισμός αποδέσμευσε παράνομα υπαλλήλους και αυτό τεκμηριώνεται, θα θεωρηθεί διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων.

Γνώμη ειδικού

Η επιστροφή πρέπει να είναι αιτιολογημένη

Ντμίτρι Γκόφμαν,

ιδιοκτήτης και επικεφαλής της εταιρείας "Techservice"

Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει σε κανένα από το προσωπικό να σκεφτεί ότι ο λόγος για τη μη πληρωμή του μπόνους ήταν η ανάγκη του Διευθύνοντος Συμβούλου να αγοράσει ο ίδιος ένα νέο αυτοκίνητο. Για παράδειγμα, η εταιρεία μας έχει δημιουργήσει ένα ειδικό ταμείο για μπόνους στους εργαζόμενους - εκεί μεταφέρονται οικονομικοί πόροι από πρόστιμα. Κάθε υπάλληλος της εταιρείας μας γνωρίζει ότι αυτά τα χρήματα θα καταβληθούν σε αυτούς που πραγματικά τα κέρδισαν. Χάρη σε αυτή τη μέθοδο, ξεφορτώθηκα καταστάσεις στις οποίες οι κρατήσεις μπόνους θεωρούνται ως ένας τρόπος εξοικονόμησης χρημάτων στους μισθούς των εργαζομένων.

Τυπικά λάθη μπόνους υπαλλήλων

Λάθος 1.Τα μπόνους δεν σχετίζονται ή σχετίζονται ασθενώς με την απόδοση ενός ειδικού.

Στις περισσότερες εταιρείες, τα μπόνους χορηγούνται αυτόματα σε όλους τους εργαζόμενους, ως μπόνους στον κύριο μισθό. Ή οι διευθυντές ορίζουν το κατά προσέγγιση ποσό πληρωμών, χωρίς να τεκμηριώνει αυτή τη στιγμή. Τα κριτήρια για την αποτελεσματικότητα της ροής εργασίας των ειδικών σε αυτήν την προσέγγιση δεν είναι σταθερά ή είναι εντελώς ανεξάρτητα από τα αποτελέσματα της εργασίας του προσωπικού.

Σφάλμα 2.Το βραβείο λειτουργεί ως εκφοβισμός και τιμωρία για τους εργαζόμενους.

Εάν κάποιος από το προσωπικό της εταιρείας δεν εκτέλεσε σωστά τα καθήκοντά του ή παραβίασε κάτι, τότε είτε λαμβάνει μερικό μπόνους είτε δεν το παίρνει καθόλου. Αυτή η μέθοδος οδηγεί στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι φοβούνται να σπάσουν κάτι, είναι συχνά σε αγχωτική κατάσταση και χάνουν το ενδιαφέρον τους για αποτελεσματική εργασία. Υπάρχουν δύο είδη κινήτρων για τους εργαζόμενους:

• υλικό;
• άϋλος.

Λάθος 3.Τα μπόνους είναι πενιχρά και δεν παρακινούν το προσωπικό να εργαστεί αποτελεσματικά.

Η ευκαιρία να λάβετε μπόνους παρακινεί το προσωπικό μόνο όταν το μέγεθός του είναι τουλάχιστον 20% του βασικού μισθού. Είναι απαραίτητο να καθοριστεί διαφορετική αναλογία του ποσοστού μπόνους και του βασικού μισθού για θέσεις διαφορετικών επιπέδων.

Λάθος 4.Οι ιδιαιτερότητες του χώρου εργασίας του εργαζομένου και η δομή των κινήτρων του προσωπικού δεν λαμβάνονται υπόψη.

Για υπαλλήλους των οποίων τα αποτελέσματα ροής εργασίας εξαρτώνται μόνο από την προσωπική τους εργασία (για παράδειγμα, διευθυντές πωλήσεων, αντιπρόσωποι πωλήσεων κ.λπ.), είναι λογικό να καθοριστεί το ποσοστό του τμήματος μπόνους και ο βασικός μισθός υπέρ του μπόνους. Και για τους υπαλλήλους που καταλαμβάνουν λειτουργικές θέσεις (π.χ. λογιστές, γραμματείς, δικηγόροι κ.λπ.), είναι λογικό να καθοριστεί η αναλογία υπέρ του βασικού μισθού.

Λάθος 5.Ένα μεγάλο χρονικό διάστημα μεταξύ της επίτευξης αποτελεσμάτων και της επιβράβευσης των εργαζομένων.

Όπως είναι φυσικό, το επίδομα, που καταβάλλεται κάθε φορά μετά το τέλος του εργάσιμου έτους, δεν αποτελεί κίνητρο για τους εργαζόμενους στις αρχές του τρέχοντος έτους.

Λάθος 6.Δεν υπάρχουν αποδεκτοί στόχοιKPI.

Η εταιρεία πρέπει απαραίτητα να υιοθετήσει προγραμματισμένα κριτήρια KPI. Είναι επίσης απαραίτητο να επιβραβεύονται οι εργαζόμενοι για δείκτες απόδοσης που υπερβαίνουν τα πρότυπα. Και αν τέτοιοι δείκτες δεν γίνονται δεκτοί, τότε πώς και για ποιον λόγο υπολογίζεται το ασφάλιστρο;

Λάθος 7.Οι στόχοι που έχουν τεθεί είναι είτε ακατόρθωτοι, είτε επιτυγχάνονται στοιχειωδώς.

Και στις δύο περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι δεν παρακινούνται να εκτελούν αποτελεσματικά τα εργασιακά τους καθήκοντα. Εάν οι δείκτες είναι απαγορευτικά υψηλοί, τότε οι εργαζόμενοι χάνουν την ελπίδα να τους φτάσουν ποτέ. Και αν είναι πολύ εύκολο να τα πετύχεις, τότε ο εργαζόμενος φτάνει στους δείκτες σε αρκετά σύντομο χρονικό διάστημα και χάνει το ενδιαφέρον του για περαιτέρω ενέργειες.

Λάθος 8.Οι λόγοι των αποκλίσεων από τους δείκτες δεν αναλύονται και δεν λαμβάνονται μέτρα για τη βελτίωσή τους.

Θα πρέπει να πραγματοποιείτε συστηματικά ένα «debriefing» με τους εργαζόμενους προκειμένου να βρείτε τους λόγους που εμποδίζουν την υλοποίηση του σχεδίου. Αυτό όχι μόνο θα συμβάλει στην αντικειμενική αξιολόγηση της τρέχουσας κατάστασης, αλλά θα βοηθήσει επίσης στην εξάλειψη αυτών των αιτιών.

Λάθος 9.Τα οικονομικά μπόνους δεν υποστηρίζονται από ηθικές ανταμοιβές.

Ο λεκτικός έπαινος χωρίς μπόνους θα κάνει επίσης λίγους ανθρώπους ευτυχισμένους. Αλλά το αποτέλεσμα του οικονομικού μπόνους θα είναι πολύ πιο φωτεινό εάν ο διευθυντής βρει τις σωστές λέξεις, αξιολογήσει επαρκώς τη δουλειά του ειδικού και τον επαινεί δημόσια.

Πληροφορίες για ειδικούς

Ντμίτρι Γκόφμαν, ιδιοκτήτης και διευθυντής της Techservice. Ο Ντμίτρι Γκόφμαν αποφοίτησε από το Πολυτεχνικό Ινστιτούτο του Τσελιάμπινσκ (Σχολή Μηχανικών Οργάνων, Τμήμα Υπολογιστών). Έλαβε τη δεύτερη τριτοβάθμια εκπαίδευση στο Τμήμα Διαχείρισης Προσωπικού της Διεθνούς Σχολής του South Ural State University. Επικεφαλής της υπηρεσίας πληροφορικής του υποκαταστήματος Chelyabinsk της ασφαλιστικής εταιρείας Energogarant. Επικεφαλής του τμήματος πληροφορικής του κλάδου του Τσελιάμπινσκ του Μη Κρατικού Ταμείου Συντάξεων της Βιομηχανίας Ηλεκτρικής Ενέργειας. Επικεφαλής του ομίλου S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank. Ιδιοκτήτης και επικεφαλής της εταιρείας Techservice. Η Techservice δραστηριοποιείται στην αγορά υπηρεσιών IT outsourcing στο Τσελιάμπινσκ από το 2001. Οι πελάτες της εταιρείας είναι τόσο επιχειρήσεις της πόλης και της περιοχής, όσο και ομοσπονδιακές εταιρείες και κυβερνητικές υπηρεσίες. Αριθμός εργαζομένων - 15 άτομα. Ετήσιος κύκλος εργασιών - 10 εκατομμύρια ρούβλια.

Μαρίνα Μελτσούκοβα, Διευθύνων Σύμβουλος της MediaStar, ψυχολόγος, Gelendzhik. LLC "MediaStar" Πεδίο δραστηριότητας: συμβουλευτικές υπηρεσίες στον τομέα της ψυχολογίας και της διαχείρισης Αριθμός εργαζομένων: 27.

Κίνητρο (λατ. ερέθισμα - goad, goad) - μια εξωτερική παρόρμηση για δράση, μια ώθηση, ένας κινητήριος λόγος.

Τόνωση του τοκετού συνεπάγεται τη δημιουργία συνθηκών (οικονομικού μηχανισμού) υπό τις οποίες η ενεργός εργασιακή δραστηριότητα, που δίνει ορισμένα προκαθορισμένα αποτελέσματα, γίνεται απαραίτητη και επαρκής προϋπόθεση για την ικανοποίηση των σημαντικών και κοινωνικά εξαρτημένων αναγκών του εργάτη, διαμορφώνοντας τα εργασιακά του κίνητρα. Σκοπός κινήτρου - όχι γενικά για να ενθαρρύνει έναν άνθρωπο να εργαστεί, αλλά για να τον ενθαρρύνει να κάνει καλύτερα (περισσότερο) αυτό που οφείλεται στις εργασιακές σχέσεις.

κίνητρο - αυτό είναι που προκαλεί ορισμένες ενέργειες ενός ατόμου, τις εσωτερικές και εξωτερικές κινητήριες δυνάμεις του.

ΣΕ δομή κινήτρου η εργασία περιλαμβάνει:

την ανάγκη που θέλει να ικανοποιήσει ο εργαζόμενος·

ένα αγαθό που μπορεί να ικανοποιήσει αυτή την ανάγκη.

εργατική δράση , απαραίτητο για τη λήψη του επιδόματος·

τιμή - δαπάνες υλικού και ηθικού χαρακτήρα που συνδέονται με την υλοποίηση μιας εργατικής δράσης.

Εργατικά κίνητρα - αυτή είναι η επιθυμία του εργαζομένου να ικανοποιήσει τις ανάγκες (να λάβει ορισμένα οφέλη) μέσω της εργασιακής δραστηριότητας. Η επίδραση του κινήτρου στην ανθρώπινη συμπεριφορά εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από πολλούς παράγοντες, είναι πολύ ατομική και μπορεί να αλλάξει υπό την επίδραση κινήτρων και ανατροφοδότησης από ανθρώπινες δραστηριότητες.

Η καλή δουλειά για την παρακίνηση των εργαζομένων οδηγεί σε:

Για την αύξηση του κύκλου εργασιών και των κερδών.

Για τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων.

Σε μια πιο δημιουργική προσέγγιση και δραστηριότητα για την υλοποίηση των επιτευγμάτων της επιστημονικής και τεχνικής προόδου.

Σε αυξημένη εισροή εργαζομένων.

Να βελτιώσουν την απόδοσή τους.

Για μεγαλύτερη συνοχή και αλληλεγγύη.

Να μειωθεί η εναλλαγή προσωπικού.

Να βελτιώσει τη φήμη της εταιρείας.

Ένα άτομο που περιγράφεται από ένα συγκεκριμένο κίνητρο, προκειμένου να αλλάξει τη συμπεριφορά του στον οργανισμό, επηρεάζεται με τη μορφή κάποιου κινήτρου. Ταξινόμηση έντυπα κινήτρων:

1. Αρνητικό - δυσαρέσκεια, τιμωρία, απειλή απώλειας εργασίας.

2. Μετρητά - μισθοί, συμπεριλαμβανομένων όλων των ειδών μπόνους και επιδομάτων.

3. Φυσικό - αγορά ή ενοικίαση σπιτιού, παροχή αυτοκινήτου κ.λπ.

4. Ηθικό - πιστοποιητικά, τιμητικά σήματα, παρουσίαση για βραβεία, τιμητικός πίνακας κ.λπ.

5. Πατερναλισμός (ανησυχία για τον εργαζόμενο) - πρόσθετη κοινωνική και ιατρική ασφάλιση, δημιουργία συνθηκών αναψυχής κ.λπ.

6. Οργανωτικές – συνθήκες εργασίας, το περιεχόμενο και η οργάνωσή της.

7. Εμπλοκή στη συνιδιοκτησία και συμμετοχή στη διαχείριση.

Έχοντας λάβει ένα ερέθισμα, ένα άτομο αντιδρά σε αυτό σύμφωνα με το προφίλ κινήτρων του. Αυτό αντίδραση Μπορεί θετικός, και το άτομο θα αλλάξει τη συμπεριφορά του όπως προβλεπόταν. ουδέτερος; αρνητικόςόταν η ανεπιθύμητη συμπεριφορά μόνο εντείνεται.

Στην έννοια πακέτο αποζημίωσης περιλαμβάνει:

Ο μισθός είναι ένα σταθερό μέρος της αμοιβής, εκφρασμένο σε ορισμένους χρηματικούς όρους.

Το σύστημα μπόνους, ή σύστημα μπόνους, είναι μέρος της αμοιβής, η οποία μπορεί να διαφέρει πολύ από εταιρεία σε εταιρεία, από θέση σε θέση, από υπάλληλο σε υπάλληλο. Στην πράξη, υπάρχουν επιδόματα που κυμαίνονται από 0 έως 50-60% του ετήσιου μισθού ενός εργαζομένου. Πληρωμή για την επίτευξη ορισμένων αποτελεσμάτων. Ο μισθός στην καθαρή του μορφή, καθώς και σε συνδυασμό με μπόνους, δεν είναι επαρκές μέσο παρακίνησης.

Το μη χρηματικό σύστημα ανταμοιβής, το οποίο με τη σειρά του χωρίζεται σε δύο μέρη:

Μη χρηματική υλική ανταμοιβή - όλα όσα μπορεί να αγγίξει, να νιώσει, να κρατήσει για τον εαυτό του ή να τα χρησιμοποιήσει ένας εργαζόμενος,

Όχι οικονομική ανταμοιβή.

Μορφές κινήτρων

Πίνακας 8.5 - Μορφές κινήτρων

Μέθοδοι κινήτρων

Ως μέρος των προγραμμάτων κινήτρων, μπορούν να διακριθούν δύο επίπεδα μεθόδων κινήτρων: βασική και ανταγωνιστική.

Μέρος βασικό επίπεδο περιλαμβάνει μεθόδους παρακίνησης που παραδοσιακά περιλαμβάνονται στο τυπικό πακέτο αποδοχών εργαζομένων: μισθός, ασφάλιση, παροχές που παρέχονται από την εταιρεία.

Ως μέρος του ανταγωνιστικό επίπεδο διακρίνονται μέθοδοι παρακίνησης, οι οποίες ασκούν τον κύριο αντίκτυπο στους εργαζόμενους για την επίτευξη του κύριου στόχου της εταιρείας.

Εικόνα 8.1 - Μέθοδοι τόνωσης του ανταγωνιστικού επιπέδου

Έχουν σχεδιαστεί για να λύνουν ορισμένα προβλήματα του συστήματος κινήτρων. Το έργο των μεθόδων κινήτρων - στον προσανατολισμό των εργαζομένων για βελτίωση της αποδοτικότητας της εταιρείας στο μέλλον, δημιουργώντας ενδιαφέρον για την επίτευξη μελλοντικών υψηλών αποτελεσμάτων - σχέδια δικαιωμάτων προαίρεσης (με την τιμή άσκησης των δικαιωμάτων προαίρεσης πάνω από την τρέχουσα αγοραία τιμή της μετοχής).

Η πρόκληση των μεθόδων επιβράβευσης - στην ενθάρρυνση των εργαζομένων για τα επιτυγχανόμενα αποτελέσματα, αναγνωρίζοντας τα τρέχοντα και προηγούμενα πλεονεκτήματά τους - σχέδια μπόνους.

Το σύστημα επιδομάτων για τους εργαζόμενους της επιχείρησης- αυτή είναι μια διαδικασία που ρυθμίζεται από τις εσωτερικές πράξεις του οργανισμού, οι οποίες καθορίζουν - πώς, σε ποιο ποσό και σε ποιον καταβάλλονται τα μπόνους. Αφού διαβάσει το άρθρο, ο αναγνώστης θα μάθει ποια συστήματα μπόνους μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε εταιρείες και ποια στοιχεία περιλαμβάνουν.

Ανάπτυξη συστήματος μπόνους για το προσωπικό ενός οργανισμού

Δυνάμει του Άρθ. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους που εκπληρώνουν ευσυνείδητα τα καθήκοντά τους. Ένας από τους τρόπους αμοιβής είναι το μπόνους. Οι πληρωμές μπόνους, που έχουν χαρακτήρα κινήτρου, δυνάμει του άρθ. 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιλαμβάνονται στο μισθολογικό σύστημα. Επιπλέον, αυτός ο κανόνας ορίζει ρητά ότι τα συστήματα μπόνους εργαζομένων θεσπίζονται με εσωτερικές πράξεις του οργανισμού, ειδικότερα, τοπικές πράξεις, συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες. Δεν απαγορεύεται ο καθορισμός της διαδικασίας επιδομάτων για συγκεκριμένο εργαζόμενο στη σύμβαση εργασίας, δυνάμει των διατάξεων του άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για να οργανωθούν οι εργασίες όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά, εισάγονται συστήματα μπόνους. Στην πράξη, το σύστημα μπόνους αποτελείται συνήθως από δύο στοιχεία - μισθό και μπόνους. Στις περισσότερες περιπτώσεις, καθορίζονται με τοπική πράξη (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η οποία ονομάζεται "Κανονισμός για τα μπόνους". Ο κανονισμός εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού. Μερικές φορές εγκρίνονται συλλογικές συμβάσεις, με τον τρόπο που ορίζεται στο Κεφάλαιο 6 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Βασικά στοιχεία και συστήματα επιδομάτων για υπαλλήλους, δείκτες και προϋποθέσεις για μπόνους

Τα στοιχεία του συστήματος μπόνους είναι ορισμένα κριτήρια και δείκτες που καθορίζουν πώς, σε ποιον, σε ποιο ποσό καταβάλλονται τα κίνητρα σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

Τα στοιχεία του συστήματος μπόνους εργαζομένων είναι:

1. Κριτήρια για τον υπολογισμό των μπόνους. Αυτοί είναι οι δείκτες που πρέπει να πληρούν οι εργαζόμενοι για να ανταμειφθούν.
2. Κατάλογος εργαζομένων που υπόκεινται σε μπόνους.
3. Η σειρά με την οποία υπολογίζονται τα ασφάλιστρα.
4. Η διαδικασία και οι όροι συγκέντρωσης και πληρωμής μπόνους.
5. Η διαδικασία για στέρηση μπόνους.
6. Η διαδικασία και οι λόγοι για τη μείωση του ποσού των ασφαλίστρων.

Δεδομένου ότι δεν υπάρχουν υποχρεωτικές απαιτήσεις για τα στοιχεία που πρέπει να περιλαμβάνονται στο σύστημα μπόνους στην επιχείρηση, η λίστα τους καθορίζεται ξεχωριστά σε κάθε εταιρεία.

Κριτήρια καταβολής επιδομάτων στους εργαζόμενους, δείκτες επιδομάτων εργαζομένων

Τα μπόνους μπορούν να πληρωθούν χωρίς κανένα κριτήριο, ωστόσο, οργανώνοντας ένα σύστημα μπόνους, ο εργοδότης επιδιώκει να υποδείξει με σαφήνεια σε ποιες περιπτώσεις ενθαρρύνονται οι εργαζόμενοι.

Κριτήρια είναι εκείνοι ή άλλοι δείκτες, σε περίπτωση συμμόρφωσης με τους οποίους ο εργαζόμενος λαμβάνει μπόνους.

Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν:

1. Εκπλήρωση / υπερεκπλήρωση του σχεδίου παραγωγής προϊόντων, παροχής υπηρεσιών.
2. Πλήρης συμμόρφωση με τις απαιτήσεις των περιγραφών θέσεων εργασίας και των συμβάσεων εργασίας από τους εργαζόμενους.
3. Εξοικονόμηση πόρων του οργανισμού από τους εργαζόμενους στην υλοποίηση των δραστηριοτήτων.
4. Η σύναψη ορισμένου αριθμού συμβάσεων για μια συγκεκριμένη περίοδο - μήνα, τρίμηνο, έτος.
5. Έλλειψη πειθαρχικών μέτρων σε βάρος του εργαζομένου σε ορισμένο χρονικό διάστημα.
6. Συμμόρφωση με τους κανόνες και τους κανονισμούς προστασίας της εργασίας.
7. Πλήρης εφαρμογή των διατάξεων των τοπικών πράξεων του οργανισμού.
8. Χωρίς ελαττωματικά προϊόντα.
9. Έλλειψη τεκμηριωμένων παραπόνων από πελάτες του οργανισμού.

Κριτήρια επιβράβευσης διευθυντή, δείκτες μπόνους για διευθυντές ειδικών και εργαζομένων

Το σύστημα μπόνους μπορεί να περιλαμβάνει όχι μόνο τη διαδικασία επιβράβευσης των απλών υπαλλήλων, αλλά και τη διαδικασία ενθάρρυνσης διευθυντών, προϊσταμένων τμημάτων κ.λπ.

Ως δείκτες για τα μπόνους στους υπαλλήλους, μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα παραπάνω (ισχύουν για τους απλούς υπαλλήλους), καθώς και άλλα που σχετίζονται με τον καθοδηγητικό χαρακτήρα της εργασίας των προϊσταμένων.

Μερικές από τις ανταμοιβές για τα στελέχη περιλαμβάνουν:

1. Η απόδοση ολόκληρου του οργανισμού (για τον επικεφαλής), ή της δομικής μονάδας (για τους επικεφαλής των δομικών μονάδων).
2. Ο όγκος της εργασίας που εκτελείται από τους υπαλλήλους υπό τη διεύθυνση ενός συγκεκριμένου διευθυντή.
3. Η απουσία ή η ελάχιστη ποσότητα ελαττωματικών προϊόντων στους τομείς που έχουν ανατεθεί στους διαχειριστές.
4. Συμμόρφωση με τις απαιτήσεις περιγραφών θέσεων εργασίας και συμβάσεων εργασίας από υφισταμένους.
5. Η σύναψη από τον επικεφαλής ή τους υφισταμένους του συμβάσεις ευνοϊκές για τον οργανισμό.
6. Εκπλήρωση σημαντικών καθηκόντων, για παράδειγμα, η οργάνωση της ανάπτυξης του προσωπικού.

Μισθός συν μπόνους - μισθολογικό σύστημα

Όπως ήδη αναφέρθηκε, πιο συχνά σε οργανισμούς, χρησιμοποιείται ένα σύστημα αμοιβών, το οποίο περιλαμβάνει έναν μισθό και ένα μέρος κινήτρων. Το ύψος του μισθού καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας με κάθε εργαζόμενο και τα κριτήρια για τον υπολογισμό του σκέλους του μπόνους και το ύψος των κινήτρων ορίζονται στη σύμβαση εργασίας, στον Κανονισμό για τα επιδόματα και στη συλλογική σύμβαση.

Μπορούν να καθοριστούν απολύτως οποιαδήποτε κριτήρια για την ενθάρρυνση των εργαζομένων και το ύψος των μπόνους.

Ειδικότερα, σε εσωτερικές πράξεις μπορούν να προβλέπονται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

1. Τα μπόνους καταβάλλονται στο ύψος του μισθού ή οποιουδήποτε άλλου ποσού καθορίζεται από τα εσωτερικά έγγραφα της εταιρείας - μηνιαία, τριμηνιαία, ετήσια, χωρίς κανένα κριτήριο.
2. Τα μπόνους καταβάλλονται σε οποιοδήποτε ποσό καθορίζεται από τα εσωτερικά έγγραφα της εταιρείας, υπό ορισμένες προϋποθέσεις από τον εργαζόμενο.
3. Ένας υπάλληλος μπορεί να λάβει κίνητρο επιπλέον του μισθού ελλείψει πειθαρχικών και άλλων κυρώσεων.

Ένα τέτοιο σύστημα (μισθός + μπόνους) έχει μεγαλύτερη ζήτηση λόγω της απλότητάς του. Ο μισθός βασίζεται σε δύο πυλώνες - έναν μισθό που καταβάλλεται πάντα και ένα μπόνους που μπορεί να καταβληθεί σε συνεχή βάση ή με τον τρόπο που καθορίζεται από τις εσωτερικές πράξεις της εταιρείας.

Σύστημα πόντων μπόνους εργαζομένων

Στις εσωτερικές πράξεις της εταιρείας μπορεί να καθιερωθεί ένα σύστημα πόντων bonus και να καθοριστούν κριτήρια για την αξιολόγηση των εργαζομένων για τη λήψη κινήτρων. Για την εκπλήρωση κάθε κριτηρίου που αναφέρεται στους Κανονισμούς για τα μπόνους ή άλλη πράξη, μπορούν να απονεμηθούν βαθμοί. Συγκεντρώνοντας έναν ορισμένο αριθμό πόντων από τους εργαζόμενους, μπορούν να ενθαρρυνθούν.

Είναι πολύ πιθανό να διορθωθεί το σύστημα των αρνητικών πόντων (-1, -2, κ.λπ.) για μη εκπλήρωση ορισμένων κριτηρίων ανταμοιβής. Για λόγους σαφήνειας, χρησιμοποιούνται πίνακες βαθμολόγησης, οι οποίοι σας επιτρέπουν να δημιουργήσετε ένα σύστημα πιο αποτελεσματικά.

Ας δώσουμε ένα παράδειγμα ενός μέρους μιας τοπικής πράξης, η οποία διορθώνει το σύστημα πόντων μπόνους:

Η LLC "Iris" έχει ένα σύστημα πόντων μπόνους. Ένας υπάλληλος του οργανισμού καταβάλλεται μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για ένα μήνα στο ποσό του μισθού, εάν σημείωσε τουλάχιστον 30 βαθμούς για την περίοδο αναφοράς. Οι βαθμοί απονέμονται για τους ακόλουθους δείκτες:

Έτσι, στο παραπάνω παράδειγμα, φαίνεται ξεκάθαρα ότι ένας υπάλληλος που πληροί ορισμένα κριτήρια και έχει συγκεντρώσει τον προβλεπόμενο αριθμό πόντων θα λάβει μπόνους. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος εκπλήρωσε το σχέδιο, δεν αργούσε στη δουλειά και δεν επέτρεψε τον γάμο. Σε αυτή την περίπτωση παίρνει 30 βαθμούς και ενθαρρύνεται στο τέλος του μήνα.

Εγγράφονται στο βιβλίο εργασιών τα αρχεία των μπόνους που προβλέπονται από το σύστημα αποδοχών

Τις περισσότερες φορές, τα μπόνους δεν περιλαμβάνονται στο βιβλίο εργασίας. Η απουσία της υποχρέωσης του εργοδότη να καταχωρεί στο βιβλίο εργασίας τακτικά κίνητρα ή κίνητρα που προβλέπονται από το σύστημα αποδοχών, αναφέρεται ρητά στην παράγραφο 25 των Κανόνων που εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003. Νο 225.

Ωστόσο, η παράγραφος 24 του ίδιου Κανονισμού ορίζει ότι τα κίνητρα που προβλέπονται από νόμο ή εσωτερικές πράξεις της εταιρείας, που λαμβάνονται για εργασιακά προσόντα, υπόκεινται σε εγγραφή στα βιβλία εργασίας.

Έτσι, ο εργοδότης εισάγει πληροφορίες σχετικά με τα μπόνους εάν:

1. Το μπόνους δεν προβλέπεται από το σύστημα αποδοχών (δηλαδή, δεν αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας, στον κανονισμό για τα μπόνους ή σε άλλη πράξη που εγκρίθηκε από τον οργανισμό).
2. Το επίδομα καταβλήθηκε σε έναν εργαζόμενο σε σχέση με τα εργασιακά του προσόντα, δηλ. όχι για επέτειο, γιορτή κ.λπ.

Έτσι, οι οργανισμοί μπορούν να εφαρμόσουν διάφορα συστήματα μπόνους. Η καταβολή των επιδομάτων στους εργαζόμενους είναι δικαίωμα και όχι υποχρέωση του εργοδότη. Από αυτή την άποψη, η επιλογή ενός συγκεκριμένου συστήματος μπόνους εξαρτάται από τις επιθυμίες της διοίκησης του οργανισμού.

Διαβάστε ακόμα πιο χρήσιμες πληροφορίες στην επικεφαλίδα: "".