Ηλεκτρονικές υπηρεσίες για την αυτοματοποίηση της επιλογής και αξιολόγησης των υποψηφίων για μια κενή θέση. Koshevenko S.V. Ανάπτυξη υποδειγματικού προγράμματος Κέντρου Αξιολόγησης για τις δυνατότητες σταδιοδρομίας των εργαζομένων Πώς λειτουργεί

Μάθετε ποιες μέθοδοι αξιολόγησης υποψηφίων είναι κοινές, πώς να επιλέξετε μεθόδους αξιολόγησης των υποψηφίων ανάλογα με το στάδιο επιλογής, ποιες είναι οι μέθοδοι προκαταρκτικής αξιολόγησης των υποψηφίων το 2016, εάν πρέπει να χρησιμοποιηθούν πρόσθετες μέθοδοι αξιολόγησης υποψηφίων κατά την επιλογή και γιατί διαφορετικά είδηΟι συνεντεύξεις θεωρούνται οι πιο σχετικές και ενημερωτικές μέθοδοι για την κύρια αξιολόγηση των υποψηφίων για μια κενή θέση.

Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• Ποιες σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης υποψηφίων χρησιμοποιούνται από τους περισσότερους εργοδότες;
• Πώς να επιλέξετε μεθόδους για την αξιολόγηση των υποψηφίων ανάλογα με το στάδιο επιλογής.
• Σε τι διαφέρουν οι μέθοδοι προκαταρκτικής αξιολόγησης των υποψηφίων το 2016 από τις μεθόδους της κύριας αξιολόγησης.

Η πρόσληψη είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία της εργασίας με το προσωπικό. Η διαδικασία επιλογής αποτελείται συνήθως από πολλά στάδια, που περιλαμβάνουν τη σταδιακή εξάλειψη υποψηφίων που, για τον έναν ή τον άλλον λόγο, δεν πληρούν τις προϋποθέσεις μιας κενής θέσης ή χάνουν επαγγελματικά από άλλους, πιο έμπειρους ή καταρτισμένους υπαλλήλους. Ανάλογα με τα χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου σταδίου επιλογής, εφαρμόζονται οι καταλληλότερες μέθοδοι για την αξιολόγηση των υποψηφίων.

Κατά κανόνα, πριν από την πρόσληψη, ένας δυνητικός υπάλληλος περνάει μια προκαταρκτική συνάντηση επιλογής (συνέντευξη) με τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, συμπληρώνει μια αίτηση ή ερωτηματολόγιο (και άλλα έγγραφα, εάν χρειάζεται) και στη συνέχεια επικοινωνεί απευθείας με τον υπεύθυνο διαχείρισης. ο επικεφαλής της εταιρείας και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη εξουσιοδοτημένα να λάβουν την τελική απόφαση.

Πώς να επιλέξετε μεθόδους για την αξιολόγηση των αιτούντων ανάλογα με το στάδιο επιλογής

Ενώ μια προκαταρκτική συνέντευξη με τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού ενός εργοδότη ή μια εταιρεία στρατολόγησης σπάνια γίνεται εμπόδιο και δεν απαιτεί πολύ χρόνο, κατά τη διάρκεια της κύριας συνέντευξης, ο αιτών συχνά πρέπει να αποδείξει την επαγγελματική του ικανότητα με διάφορους τρόπους. Μαζί με τη συνήθη συνέντευξη, ο εργοδότης μπορεί να προσφέρει στον υποψήφιο για μια κενή θέση να υποβληθεί σε προκαταρκτική ιατρική εξέταση (για να βεβαιωθεί ότι δεν υπάρχουν αντενδείξεις για εργασία), να επιδείξει τις επαγγελματικές του δεξιότητες σε ένα παιχνίδι ρόλων και να απαντήσει στις ερωτήσεις του ένα ή περισσότερα τεστ.

Ο έλεγχος των συστάσεων και του ιστορικού του αιτούντος μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο στο προκαταρκτικό όσο και στο κύριο στάδιο της επιλογής. Δεδομένου ότι οι στόχοι της προκαταρκτικής και της κύριας εξέτασης είναι ελαφρώς διαφορετικοί, πρέπει να ξέρετε πώς να επιλέξετε τον τρόπο αξιολόγησης των υποψηφίων ανάλογα με το στάδιο επιλογής: για παράδειγμα, δεν έχει νόημα να ξοδεύετε χρόνο και προσπάθεια για τη διεξαγωγή μιας συνέντευξης κατά περίπτωση ή παιχνίδια ρόλων πριν από τη γνωριμία με το βιογραφικό που υπέβαλε ο υποψήφιος.

Μέθοδοι για την κύρια αξιολόγηση των υποψηφίων

Οι μέθοδοι για την κύρια αξιολόγηση των υποψηφίων είναι πολύ πιο ποικίλες και ενημερωτικές και η πιο κοινή μεταξύ αυτών θεωρείται παραδοσιακά μια συνέντευξη (συνέντευξη). Πριν από τη συνέντευξη, ο ερευνητής εξοικειώνεται με τις πληροφορίες για τον υποψήφιο που έλαβε κατά την προκαταρκτική αξιολόγηση και αναπτύσσει ένα σχέδιο συνέντευξης.

Κατά κανόνα, στο κύριο στάδιο της αξιολόγησης δεν συμμετέχουν μόνο ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη - υπάλληλοι του τμήματος στο οποίο απασχολείται ο αιτών, διευθυντής γραμμής και εάν πρόκειται για σημαντική θέση, τότε ο διευθυντής της εταιρείας ή του αναπληρωτή του. Όσο για τη συνομιλία (ένας από τους κύριους τρόπους για να λάβετε πληροφορίες σχετικά με έναν πιθανό υπάλληλο), δεν είναι τόσο απλή ούτε εδώ - μπορεί να έχει τη μορφή:

• βιογραφική συνέντευξη (γνωριμία με την εμπειρία του υποψηφίου).
• Συνέντευξη που περιλαμβάνει την επίλυση υποθετικών ή πραγματικών προβλημάτων παραγωγής·
• μια δομημένη συνέντευξη που αποκαλύπτει τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες που είναι εγγενείς στον αιτούντα, σύμφωνα με μια προ-δομημένη λίστα θεματικών ερωτήσεων·
• συνέντευξη σχετικά με τις ικανότητες που καθορίζει το επίπεδο συμμόρφωσης του αιτούντος με τα πρότυπα που ορίζει ο εργοδότης·
• συνέντευξη στρες (σοκ), σχεδιασμένη να προσδιορίζει τον βαθμό αντίστασης στο στρες του υποψηφίου και την ικανότητά του να παίρνει σωστές αποφάσεις σε δύσκολες και προκλητικές καταστάσεις.

Μερικές φορές εφαρμόζεται η μέθοδος της ομαδικής συνέντευξης, όταν πολλοί συνεντευκτές μιλούν με τον υποψήφιο ταυτόχρονα: πιστεύεται ότι σε αυτή την περίπτωση η τελική αξιολόγηση θα είναι πιο ακριβής και αντικειμενική και δεν θα χρειαστεί να διακόψετε την επικοινωνία για να κάνετε σημειώσεις ή σημειώσεις σε έγγραφα κατά τη διάρκεια της συνομιλίας. Αλλά με την παρουσία πολλών εκπροσώπων του εργοδότη που κάνουν ερωτήσεις, ο αιτών μπορεί να είναι νευρικός, κάτι που είναι χρήσιμο για μια αγχωτική συνέντευξη, αλλά όχι πολύ καλό για μια μετρημένη συνομιλία που έχει σχεδιαστεί για να απελευθερώσει και να μιλήσει στον ερωτώμενο.

Πρόσθετες μέθοδοι αξιολόγησης υποψηφίων

Εάν μιλάμε για εύρεση υπαλλήλου για μια υπεύθυνη και όχι την πιο εύκολη θέση, συνιστάται να χρησιμοποιήσετε άλλες, πρόσθετες μεθόδους για την αξιολόγηση των υποψηφίων μαζί με τη συνέντευξη:

• δοκιμή - μια δοκιμασία περιορισμένου χρόνου (η μέθοδος δοκιμής μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον έλεγχο του επιπέδου επαγγελματικής γνώσης ενός ειδικού, καθώς και των προσωπικών του ιδιοτήτων, του πνευματικού δυναμικού, των ενδιαφερόντων του).
• αναλυτικές εργασίες γραφής με περιορισμένο χρόνο για την ολοκλήρωση·
• επίδειξη δεξιοτήτων (για παράδειγμα, μια δοκιμασία επιλογής, κατά την οποία ο υποψήφιος πρέπει να επιδείξει υψηλή αποτελεσματικότητα στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας - δακτυλογράφηση, στενογραφία, δημόσια ομιλία κ.λπ.)
• ομαδικές κατατακτήριες εξετάσεις.
• παιχνίδια ρόλου;
• διενέργεια ερωτήσεων για τον αιτούντα από προηγούμενους εργοδότες, εκπαιδευτικούς και άλλα άτομα που τον γνωρίζουν στενά.

Οι ειδικοί σημειώνουν μια τάση προς μια σταδιακή περιπλοκή των μεθόδων επιλογής εργαζομένων: οι μεγάλες εταιρείες σπάνια περιορίζονται σε προκαταρκτικές και τελικές συνεντεύξεις, προτιμώντας να συμπληρώνουν τη διαδικασία με γραπτές και προφορικές εξετάσεις, εξετάσεις, ακόμη και τέτοιες μη παραδοσιακές μεθόδους αξιολόγησης όπως γραφολογική ανάλυση, κοινωνικές τεστ ή φυσιογνωμία.

Δεν είναι εύκολο να μελετήσεις ένα άτομο, γιατί ένα άτομο είναι ένα εξαιρετικά περίπλοκο αντικείμενο ανάλυσης. Επιπλέον, η δυσκολία μιας τέτοιας μελέτης οφείλεται στο γεγονός ότι ένα άτομο, ως αντικείμενο μελέτης, είναι σε θέση να αναλύσει τις πράξεις και τα κίνητρα του ίδιου του ερευνητή και να οικοδομήσει ανάλογα τη συμπεριφορά του κατά τη διάρκεια συναντήσεων και συνομιλιών.

Πώς μπορείτε να εξερευνήσετε την προσωπικότητα ενός ατόμου, χρησιμοποιώντας ποιες μεθόδους και εργαλεία; Για να αναλύσουμε ένα τόσο περίπλοκο αντικείμενο - την ανθρώπινη προσωπικότητα - χρειαζόμαστε ένα εξίσου περίπλοκο όργανο, το ρόλο του οποίου στο υπό εξέταση πλαίσιο μπορεί να παίξει μόνο ένα άλλο άτομο - ο ερευνητής. Μέχρι σήμερα, υπάρχει μια ευρέως διαδεδομένη παρανόηση ότι η προσωπικότητα ενός ατόμου μπορεί να μελετηθεί εκτενώς με τη βοήθεια ειδικών τεστ και με τη συμμετοχή τεχνολογιών υπολογιστών στη μελέτη. Ωστόσο, ένα τεστ είναι απλώς μια εργασία, μια δοκιμή, έτσι μεταφράζεται η λέξη τεστ από τα αγγλικά. Στην πραγματικότητα, η ακρίβεια της αξιολόγησης μιας ανθρώπινης προσωπικότητας καθορίζεται από την ικανότητα του ερευνητή να εξάγει σαφή, επαρκή συμπεράσματα με βάση την παρατήρηση της συμπεριφοράς του ατόμου που αξιολογείται κατά τη διάρκεια της συνομιλίας. Το τεστ είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων δοκιμών, που αναπτύχθηκαν με τη σειρά τους από ένα άλλο άτομο - τον ερευνητή και επομένως βασίζονται στο υποκειμενικό του σύστημα κριτηρίων για την αξιολόγηση ορισμένων παραμέτρων και ιδιοτήτων του υποκειμένου.

Τα παραδοσιακά τεστ που στοχεύουν στη μελέτη διαφορετικών πτυχών της προσωπικότητας (ερωτηματολόγια Kettel, MMPI και Sobchik L.N. που αναθεωρήθηκαν με βάση το τελευταίο, το χρωματικό τεστ Luscher κ.λπ.) αξιολογούν την εκδήλωση ορισμένων ψυχολογικών ιδιοτήτων ενός ατόμου. Ωστόσο, τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου είναι μόνο ένας ενδιάμεσος σύνδεσμος μεταξύ του ίδιου του ατόμου και των αποτελεσμάτων της δραστηριότητάς του, αυτού που βρίσκεται στην επιφάνεια. Δεδομένου ότι το άτομο είναι ένα πολύπλοκο σύστημα πολλαπλών αξιών, διαφορετικά σύνολα ψυχολογικών ιδιοτήτων μπορούν να δώσουν τα ίδια αποτελέσματα στις δραστηριότητες διαφορετικών ανθρώπων. Επιπλέον, μετά τη δοκιμή, είναι απαραίτητο να μεταφραστούν τα αποτελέσματα που λαμβάνονται από τη γλώσσα της ψυχολογίας σε μια γλώσσα κατανοητή από τον διευθυντή. Ωστόσο, ο κύριος λόγος για την ασυνέπεια της προσέγγισης, η οποία συνίσταται στην αξιολόγηση των ικανοτήτων ενός ατόμου με βάση τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του που προσδιορίζονται μέσω του τεστ, είναι ότι δεν υπάρχουν και δεν μπορούν να υπάρχουν σαφείς αποδείξεις ότι ένας συγκεκριμένος συνδυασμός ψυχολογικών ιδιοτήτων ενός ατόμου αντανακλάται με έναν συγκεκριμένο τρόπο στη συμπεριφορά και τις δραστηριότητες ενός ατόμου. Δεν είναι άδικο που οι ψυχολόγοι υποστηρίζουν ότι χρειάζονται πολλά χρόνια πρακτικής για να γίνεις καλός ελεγκτής: η αξιολόγηση ενός ατόμου μέσω δοκιμών είναι μια εργασία που απαιτεί από τον ερευνητή σημαντική επαγγελματική εμπειρία. Η επιλογή, η εκπαίδευση, η «καλλιέργεια» τέτοιων ειδικών, με τη σειρά τους, οδηγεί σε σημαντική επιπλοκή της διαδικασίας αξιολόγησης και αύξηση του κόστους της.

Η μέθοδος αξιολόγησης ικανοτήτων, που είναι της μόδας σήμερα και εκλαμβάνεται από πολλούς ειδικούς του προσωπικού ως πανάκεια, είναι απλώς ένα ακόμη βήμα προς τη βελτίωση της διαδικασίας αξιολόγησης της προσωπικότητας και, δυστυχώς, δεν είναι ακόμη σε θέση να παρέχει εργαλεία για μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση των εργαζομένων. Κατά την εφαρμογή μιας προσέγγισης που βασίζεται στην αξιολόγηση των ικανοτήτων, δηλαδή των εκδηλώσεων συμπεριφοράς, δεν λαμβάνεται υπόψη ο ενδιάμεσος σύνδεσμος - τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου. Ο ερευνητής μελετά άμεσα τι πρέπει να αξιολογηθεί: αποτελεσματικότητα, επιμέλεια, δημιουργικότητα ενός εργαζομένου κ.λπ. Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση, δυστυχώς, δεν εξαλείφει εντελώς την υποκειμενικότητα, επειδή διαφορετικοί άνθρωποι έχουν διαφορετικές απόψεις για το τι είναι η επιμέλεια, η δημιουργικότητα, η υποταγή κ.λπ. ., και συχνά οι διαφορές στην κατανόηση της συμπεριφοράς των άλλων ανθρώπων είναι αρκετά σημαντικές.

Τίθεται το ερώτημα: «Είναι δυνατόν να αξιολογήσουμε αντικειμενικά ένα άλλο άτομο με τη βοήθεια της υποκειμενικής σκέψης;» Όπως δείχνει η πρακτική, είναι δυνατό: υπάρχουν ειδικοί που μπορούν να αξιολογήσουν και να προβλέψουν σωστά τη συμπεριφορά άλλων ανθρώπων.

Για την ακριβέστερη αξιολόγηση του υποψηφίου στη διαδικασία πρόσληψης, συνιστάται η τήρηση τριών κανόνων.

Κανόνας 1Είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν όχι οι ψυχολογικές ή άλλες ιδιότητες ενός ατόμου, αλλά η συμπεριφορά και τα αποτελέσματα της δραστηριότητάς του.

Κανόνας 2Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη όχι μόνο τα αποτελέσματα της εργασίας του υποψηφίου, αλλά και οι συνθήκες υπό τις οποίες πέτυχε αποτελέσματα.

Κανόνας 3Πρέπει να θυμόμαστε: δεν είναι το τεστ που αξιολογεί. Μόνο ένας έμπειρος υπεύθυνος προσλήψεων, ένα κοινωνικά και ψυχολογικά ώριμο άτομο με πλούσια εμπειρία, επαγγελματική και ζωή, μπορεί να δώσει μια ακριβή αξιολόγηση των υπαρχόντων αποτελεσμάτων και μια πρόβλεψη των μελλοντικών αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του υποψηφίου.

Εξετάστε ποιες μέθοδοι μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου. Οι δημοσιογράφοι διεξήγαγαν* μια έρευνα σε διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού και ειδικούς συμβούλους, προκειμένου να προσδιορίσουν την αξιοπιστία και το κατά προσέγγιση κόστος των πιο δημοφιλών εργαλείων αξιολόγησης. Η αξιολόγηση μιας συγκεκριμένης μεθόδου έγινε σε μια κλίμακα δέκα βαθμών και στη συνέχεια υπολογίστηκε ο μέσος όρος των εκτιμήσεων.

Συνέντευξη ικανοτήτων

Τα κύρια πλεονεκτήματα της μεθόδου είναι το χαμηλό κόστος και η ευελιξία: μπορούν να αναπτυχθούν διάφορες τροποποιήσεις των συνεντεύξεων αξιολόγησης. Για παράδειγμα, ένας ηγέτης μπορεί να διεξάγει συνομιλίες σε στενούς τομείς - συμπεριφορικές ή επαγγελματικές ικανότητες και να αξιολογεί την απόδοση. Ωστόσο, οι σύνθετες συνεντεύξεις εξακολουθούν να είναι οι πιο δημοφιλείς, με αποτέλεσμα να συμπληρώνονται φύλλα αξιολόγησης (ερωτηματολόγια). Κατά κανόνα, η συνέντευξη διεξάγεται από τον άμεσο προϊστάμενο του υπαλλήλου· ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να είναι παρών κατά τη διάρκεια της συνομιλίας. Αξιοπιστία - 6,38 βαθμοί.

Επαγγελματική δοκιμή

Το τεστ είναι το απλούστερο εργαλείο για τον προσδιορισμό του επιπέδου των επαγγελματικών προσόντων ενός υπαλλήλου (για παράδειγμα, υπάρχουν τεστ για λογιστές, μηχανικούς κ.λπ.). Τα τεστ που στοχεύουν στον εντοπισμό ικανοτήτων είναι ιδιαίτερα δημοφιλή. Η δοκιμή είναι βολική ως πρόσθετη τεχνική αξιολόγησης: οι πληροφορίες που λαμβάνονται είναι εύκολο να επεξεργαστούν. Το μειονέκτημα της μεθόδου είναι ότι τα αποτελέσματα των εξετάσεων μπορεί να μην δίνουν μια πλήρη εικόνα του ατόμου. Τις περισσότερες φορές, το τεστ χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους, όπως οι συνεντεύξεις. Αξιοπιστία - 5,06 βαθμοί.

Μέθοδοι MBO (αξιολόγηση αποτελέσματος)

Το σύστημα αξιολόγησης MBO (Management By Objectives) που σχετίζεται με την κατανομή βασικών δεικτών απόδοσης (Key Performance Indicators, KPI) γίνεται όλο και πιο δημοφιλές στη Ρωσία. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα: στην αρχή της περιόδου αναφοράς (έτος, εξάμηνο, τρίμηνο, μήνας), ο διευθυντής, μαζί με τον υφιστάμενο υπάλληλο, καθορίζει ένα σύνολο στόχων που πρέπει να επιτύχει ο τελευταίος. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, κατά κανόνα, συνοψίζονται κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας μεταξύ ειδικού και άμεσου επόπτη.

Το πλεονέκτημα των μεθόδων MBO έγκειται στη διαφάνεια του συστήματος αξιολόγησης και στην απλότητα της μέτρησης των επιτευγμάτων. Το μειονέκτημα αυτής της μεθόδου, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού εξετάζουν το έμμεσο κόστος: χρειάζεται πάντα πολύς χρόνος εργασίας του πιστοποιημένου για να καθορίσει τους στόχους. Επιπλέον, οι KPI πρέπει να είναι εύκολα μετρήσιμοι, κάτι που απαιτεί σημαντικό οικονομικό και χρονικό κόστος για την ανάπτυξή τους. Εάν η επιχείρηση έχει πολύπλοκη δομή, είναι εξαιρετικά δύσκολο να εντοπιστούν βασικοί δείκτες απόδοσης. Αξιοπιστία - 6,38 βαθμοί.

Μέθοδοι περίπτωσης

Προκειμένου να εντοπιστεί η ικανότητα ενός εργαζομένου να επιλύει συγκεκριμένα προβλήματα, αναπτύσσονται σύνολα περιπτώσεων. Έτσι, κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης στη Sberbank, οι εργαζόμενοι έπρεπε να απαντήσουν στην ερώτηση "Τι πρέπει να κάνω εάν ο πελάτης κάνει μια σειρά;" Ήταν απαραίτητο να περιγραφεί ο αλγόριθμος των ενεργειών στην παραπάνω κατάσταση βήμα προς βήμα: "Χαμογελώ, μετά προτείνω μια λύση στο πρόβλημα" κ.λπ. Για να λάβετε μια βαθμολογία "πέντε", ήταν απαραίτητο να ονομάσετε σωστά πέντε υποχρεωτικά Ενέργειες. Τα αποτελέσματα της εφαρμογής αυτής της τεχνικής παρέχουν μια αρκετά πλήρη εικόνα των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός ατόμου.

Το μειονέκτημα αυτής της τεχνολογίας είναι η ανάγκη συνεχούς ενημέρωσης των υποθέσεων, γιατί αν αυτό δεν γίνει, οι σωστές απαντήσεις θα γίνουν γρήγορα γνωστές σε όλους τους εργαζόμενους. Επιπλέον, η ικανότητα ενός υπαλλήλου να πει πώς να ενεργήσει σε ορισμένες περιπτώσεις δεν εγγυάται ότι σε μια πραγματική παρόμοια κατάσταση θα συμπεριφερθεί ακριβώς όπως περιγράφεται. Αξιοπιστία - 6,25 βαθμοί.

Ερωτηματολόγια Προσωπικότητας

Σε αντίθεση με τα τεστ που στοχεύουν στον προσδιορισμό των ικανοτήτων, τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας σάς επιτρέπουν να αποκτήσετε μια πλήρη εικόνα της προσωπικότητας. Συχνά, οι πληροφορίες που λαμβάνονται ως αποτέλεσμα της συμπλήρωσης ερωτηματολογίων προσωπικότητας καθίστανται καθοριστικές για τον προσδιορισμό των προοπτικών για την ανάπτυξη ενός ειδικού. Ωστόσο, σύμφωνα με τους ειδικούς, τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας χρησιμοποιούνται καλύτερα μόνο ως πρόσθετο εργαλείο αξιολόγησης. Κατά την εφαρμογή αυτής της τεχνικής, συχνά προκύπτουν δυσκολίες: πρώτον, ορισμένοι υποψήφιοι είναι τόσο διορατικοί που υπολογίζουν εύκολα τη βέλτιστη, "σωστή" απάντηση. Δεύτερον, ο αιτών μπορεί να έχει εσωτερική προδιάθεση για μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, που αποκαλύπτεται κατά την εφαρμογή της μεθοδολογίας των ερωτηματολογίων προσωπικότητας, αλλά αυτή η προδιάθεση συχνά δεν υποστηρίζεται από πραγματικές δεξιότητες. Από αυτή την άποψη, τα αποτελέσματα που λαμβάνονται κατά τη χρήση αυτής της μεθόδου πρέπει να επαληθεύονται με άλλες μεθόδους. Αξιοπιστία - 4,13 βαθμοί.

Κέντρο αξιολόγησης

Αυτό σύνθετη μέθοδος, το οποίο περιλαμβάνει πολλές διαδικασίες αξιολόγησης ταυτόχρονα: τεστ, συνεντεύξεις, παιχνίδια ρόλων. Το κέντρο αξιολόγησης είναι ένα από τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία στο οπλοστάσιο ενός διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού: η επάρκεια της αξιολόγησης των εργαζομένων με αυτήν τη μέθοδο από ειδικούς πρακτικά δεν αμφισβητείται.

Η χρήση της τεχνολογίας του κέντρου αξιολόγησης είναι δαπανηρή, και ως εκ τούτου αυτή η μέθοδος είναι ελιτίστικη: χρησιμοποιείται, κατά κανόνα, κατά την αξιολόγηση των μεσαίων στελεχών. Αξιοπιστία - 8,33 βαθμοί.

Σύμφωνα με τον συγγραφέα, τόσο από την άποψη της αξιοπιστίας όσο και του κόστους της διαδικασίας αξιολόγησης, που επηρεάζει το συνολικό κόστος της πρόσληψης, τα βέλτιστα είναι τα ακόλουθα εργαλεία αξιολόγησης, τα οποία ο συγγραφέας συνιστά στους υπεύθυνους προσλήψεων να χρησιμοποιήσουν στην εργασία τους :

• συνέντευξη:
• από αρμοδιότητες·
• προσωπικός;
• επαγγελματική συνέντευξη?
• επαγγελματικές δοκιμές?
• ανάλογο της μεθοδολογίας MVO·
• μεθοδολογίες περιπτώσεων·
• έλεγχος συστάσεων.

Μεταξύ των μεθόδων αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται για την επιλογή του προσωπικού, ο συγγραφέας σκόπιμα δεν υπέδειξε την τεχνολογία του κέντρου αξιολόγησης. Ας εξετάσουμε αυτή τη μέθοδο με περισσότερες λεπτομέρειες.

Η αξιολόγηση είναι μια μέθοδος αξιολόγησης των δυνατοτήτων ενός ειδικού/διευθυντή. Σήμερα, αυτός ο όρος χρησιμοποιείται κάπως ευρύτερα, δηλώνοντας τη διαδικασία αξιολόγησης όχι μόνο των δυνατοτήτων ενός εργαζομένου, αλλά και του κινήτρου για εργασία και της καταλληλότητάς του για τη θέση του.

Το Κέντρο Αξιολόγησης είναι μια σύνθετη διαδικασία που εφαρμόζεται από μια ομάδα ειδικευμένων ειδικών και περιλαμβάνει:

επιχειρηματική τόνωση·

συνέντευξη;

τεστ ικανοτήτων.

Ως αποτέλεσμα της εφαρμογής αυτής της μεθόδου, οι ειδικοί σχηματίζουν γνώμη σχετικά με το επίπεδο ανάπτυξης των μελετημένων ικανοτήτων των συμμετεχόντων. Το κέντρο αξιολόγησης διαρκεί 3 ημέρες για μια ομάδα 10 αξιολογούμενων.

Την πρώτη ημέρα ή τις πρώτες 1,5 εργάσιμες ημέρες - ανάλογα με τον συνολικό αριθμό των ικανοτήτων που αξιολογούνται - διεξάγονται επαγγελματικά παιχνίδια. Στην ιδανική περίπτωση, θα πρέπει να αξιολογηθούν 6-8 ικανότητες, οπότε τα επαγγελματικά παιχνίδια θα διαρκέσουν 1 ημέρα.

Για μια ομάδα δέκα ατόμων απαιτείται η συμμετοχή πέντε ειδικών: ένας παρατηρητής για δύο συμμετέχοντες και ένας συντονιστής για ολόκληρη την ομάδα. Τη δεύτερη μέρα γίνονται ατομικές συνεντεύξεις. Η τρίτη ημέρα προορίζεται για τη σύνταξη έκθεσης και τη συμφωνία σε μια αξιολόγηση μεταξύ όλων των εμπειρογνωμόνων.

Τα χαρακτηριστικά της μεθόδου του κέντρου αξιολόγησης είναι τα ακόλουθα.

Είναι απαραίτητο να υπάρχουν τυπικά προφίλ ή ειδικοί ικανοί να τα αναπτύξουν σύμφωνα με τις απαιτήσεις ενός συγκεκριμένου πελάτη.

Απαιτεί μια ομάδα ειδικευμένων παρατηρητών ειδικών, καθώς και έναν διαχειριστή έργου.

Σήμερα στη Ρωσία, οι υπεύθυνοι προσλήψεων αξιολογούν συχνότερα τους υποψηφίους χρησιμοποιώντας τις παραπάνω πέντε διαδικασίες κατά την επιλογή προσωπικού, αντί να χρησιμοποιούν την τεχνολογία ενός κέντρου αξιολόγησης. Αυτές οι πέντε μέθοδοι σάς επιτρέπουν να αξιολογήσετε έναν υπάλληλο με αποδεκτή ακρίβεια, ενώ η χρήση τους είναι φθηνότερη και οι ίδιες οι διαδικασίες χρειάζονται λιγότερο χρόνο από τη διεξαγωγή ενός κέντρου αξιολόγησης.

Για την ικανή διεξαγωγή της διαδικασίας αξιολόγησης είναι απαραίτητο να υπάρχει προφίλ επαγγελματικών και προσωπικών ικανοτήτων του υποψηφίου. Όταν επιλέγετε υπαλλήλους χαμηλότερου επιπέδου, εάν το προφίλ έχει αναπτυχθεί και οι δείκτες είναι καλά κατανοητοί, είναι σχετικά εύκολο να αξιολογηθεί.

Κατά την επιλογή προσωπικού ανώτατου επιπέδου, δεν αρκεί μόνο το προφίλ των επαγγελματικών ικανοτήτων. Σε αυτήν την περίπτωση, οι πιο σημαντικές ιδιότητες που απαιτούν αξιολόγηση είναι οι επιχειρηματικές ικανότητες: βαθύ κίνητρο για εργασία, αντίσταση στο άγχος σε κρίσιμες (έκτακτες) καταστάσεις και σε σχέση με την ανέντιμη συμπεριφορά των υφισταμένων, κατανόηση της ανάπτυξης της αγοράς, ικανότητα κατανόησης των επιχειρηματικών διαδικασιών την οργάνωση και τη στάση απέναντι στους ιδιοκτήτες.

Όπως δείχνει η πρακτική, το πιο αποτελεσματικό και βολικό εργαλείο πρόσληψης θα πρέπει να ονομάζεται μεθοδολογία επαγγελματική συνέντευξη , η βέλτιστη ως προς την αναλογία «αξιοπιστίας – έντασης εργασίας». Μια επαγγελματική συνέντευξη δεν μπορεί να είναι σύντομη και επιφανειακή. Η διάρκειά του καθορίζεται από το επίπεδο της θέσης για την οποία επιλέγεται ο υπάλληλος και την εμπειρία του συνεντευκτή. Ανάλογα με τη θέση, μια επαγγελματική συνέντευξη μπορεί να περιλαμβάνει:

συνεντεύξεις βάσει ικανοτήτων (ανάλογα, τίθενται στον αιτούντα ερωτήσεις όπως «Πείτε μας πώς συναντάτε τους επισκέπτες;», «Πείτε μου, πώς ακριβώς οργανώσατε τη δουλειά των υφισταμένων σας;» κ.λπ.).

αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων σε προηγούμενους τόπους εργασίας - ένα ανάλογο της μεθόδου MBO (στον υποψήφιο τίθενται ερωτήσεις όπως "Τι είδους αποτελέσματα καταφέρατε να επιτύχετε ενώ εργάζεστε στη θέση ...;", κ.λπ.)

μεθοδολογία περίπτωσης (τίθενται ερωτήσεις όπως «Τι θα κάνετε σε μια κατάσταση ...;» κ.λπ.).

Εάν ο υποψήφιος είναι πολλά υποσχόμενος, τότε περνάει από πολλές συνεντεύξεις. Σε πρώτο στάδιο ελέγχεται η συμμόρφωση των όσων αναγράφονται στο ερωτηματολόγιο του αιτούντος με την πραγματικότητα. Ακόμη και ένας άπειρος υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να πραγματοποιήσει μια τέτοια συνέντευξη. Στη συνέχεια ακολουθεί η συνέντευξη ικανοτήτων και προσωπικότητας, η οποία θα πρέπει να διεξαχθεί από έναν υπεύθυνο προσλήψεων με πλούσια εμπειρία. Και μόνο μετά από αυτό διεξάγεται μια επιχειρηματική συνέντευξη, με στόχο την κατανόηση της στάσης του υποψηφίου προς την εταιρεία, την καριέρα του, τους ιδιοκτήτες της επιχείρησης. Μια επαγγελματική συνέντευξη θα πρέπει να διεξαχθεί από τον πιο έμπειρο συνεντευκτή - έναν headhunter, επικεφαλής του τμήματος πρόσληψης.

Ας σταθούμε στο ερώτημα πόσο πρέπει να διαρκέσει η συνέντευξη. Φυσικά, η συγκεκριμένη διάρκεια της συνομιλίας με τον υποψήφιο καθορίζεται από τη θέση για την οποία γίνεται η επιλογή, αλλά αξίζει να σημειωθεί ότι η συνέντευξη δεν μπορεί να είναι μικρότερη από 45 λεπτά συνολικά. Κατά την επιλογή μεσαίων στελεχών, ο συνολικός χρόνος συνέντευξης με έναν υποψήφιο είναι από 2 έως 4 ώρες, κατά την επιλογή κορυφαίων διευθυντών - από 4 έως 8 ώρες.

Η συνέντευξη-αξιολόγηση διευθυντικών στελεχών και ειδικών μεσαίων και ανώτερων επιπέδων ξεφεύγει από τις δυνάμεις ενός απλού υπαλλήλου ενός γραφείου προσλήψεων ή της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας. Μια ακριβής και επαρκής αξιολόγηση των στελεχών και των βασικών ειδικών απαιτεί τη συμμετοχή ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων που γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης και είναι σε θέση να διεξάγουν συνεντεύξεις σε επίπεδο VIP. Ως συνεντευκτής κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας με υποψηφίους για τις θέσεις των κορυφαίων διευθυντών, μπορούν επίσης να ενεργήσουν άτομα που έχουν τη δική τους εμπειρία στην επιτυχή λειτουργία μιας επιχείρησης και στην αξιολόγηση διευθυντών και ειδικών. Σήμερα, πρόκειται για headhunters / συνεργάτες από εταιρείες Executive Search, δηλαδή οργανισμούς πρόσληψης που ειδικεύονται στην επιλογή κορυφαίων μάνατζερ ή εκτιμητές με πολυετή εμπειρία.

Επιπλέον, αξίζει να τονιστεί η σημασία της λήψης συστάσεων και σχολίων σχετικά με τα επιχειρηματικά προσόντα και τις επιδόσεις του υποψηφίου, τα οποία είναι ουσιαστικά η εκτίμησή του από τους άμεσους προϊσταμένους σε προηγούμενες θέσεις εργασίας. Ο θετικός χαρακτηρισμός του αιτούντος από τους πρώην προϊσταμένους παρέχει εξαιρετικά σημαντικές πληροφορίες για τον υποψήφιο για προσλήψεις, επειδή η ικανότητα να τα πηγαίνει καλά με τη διοίκηση διατηρώντας παράλληλα υψηλές επιδόσεις είναι η πιο σημαντική ικανότητα ενός ώριμου ειδικού. Δεν αξίζει να χάνουμε χρόνο σε ανώριμους υπαλλήλους: τα αποτελέσματα δεν αντισταθμίζουν το κόστος.

Δυστυχώς, αυτή η πρακτική, παρά την υψηλή της αποτελεσματικότητα, έχει λάβει μικρή κατανομή τόσο μεταξύ εξωτερικών υπαλλήλων προσλήψεων όσο και μεταξύ των πελατών στην ανεξάρτητη επιλογή προσωπικού. Η δυσκολία έγκειται στο γεγονός ότι όσοι δίνουν συστάσεις και σχόλια για έναν ειδικό, δηλαδή την αξιολόγησή του, δεν έχουν κανένα κίνητρο να παρέχουν τέτοιες πληροφορίες σε τρίτους. Επιπλέον, σήμερα οι εταιρείες αναπτύσσονται και αναπτύσσονται πολύ γρήγορα, και ως εκ τούτου έχει γίνει ακόμη πιο δύσκολο να δίνονται συστάσεις στους εργαζομένους: συχνά δεν είναι σαφές εάν η επιχείρηση έχει επιτύχει υψηλή απόδοση ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του διευθυντή ή εάν η Η επιτυχία της εταιρείας οφείλεται σε επενδυτικές ενέσεις από τους ιδιοκτήτες.

Όσον αφορά τις ιδιαιτερότητες της διεξαγωγής μιας συστατικής συνέντευξης, αξίζει να σημειωθεί ότι η συλλογή των συστάσεων θα πρέπει να πραγματοποιείται από τους πιο έμπειρους αξιολογητές. Σε περίπτωση ανεξάρτητης αναζήτησης προσωπικού από την εταιρεία πελατών, οι συστάσεις σχετικά με τον αιτούντα θα πρέπει να συλλέγονται από τον πιθανό μελλοντικό διευθυντή του μετά από κατάλληλη εκπαίδευση ή από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Ας δώσουμε δύο παραδείγματα.

Ένα παράδειγμα από μια συνέντευξη με τον Mikhail Bogdanov, επικεφαλής της ομάδας προσωπικού CONSORT:
«Πρόσφατα, ένας σύμβουλος από ένα από τα ρωσικά γραφεία πρόσληψης με «βασάνιζε» για 15 λεπτά στο τηλέφωνο για τον πρώην υπάλληλο μας, τον οποίο εκπροσωπούσαν σε μια εταιρεία-πελάτη. Μπορώ να πω ότι η «ανάκριση» ήταν άξια της υψηλότερης επαγγελματικής αξιολόγησης και μόνο από εμένα ο σύμβουλος έλαβε ένα σημαντικό μέρος των πληροφοριών που χρειαζόταν για να πάρει μια σίγουρη απόφαση».

Ένα παράδειγμα από την πρακτική της εταιρείας πρόσληψης IMICOR:
Ο επικεφαλής της ομάδας του έργου γοητεύτηκε από έναν από τους υποψηφίους: Έξυπνος, όχι επιρρεπής στο να αλλάζει δουλειά πολύ συχνά, τα προγράμματα δραστηριοτήτων στα τμήματα του ήταν εξαιρετικά, συμπεριφορά συνέντευξης με αυτοπεποίθηση. Κάτι δεν πήγαινε καλά με τον διαχειριστή της εταιρείας. Κάλεσε ένα από τα στελέχη της εταιρείας χυμών που είχε φύγει πρόσφατα ο υποψήφιος και όλα μπήκαν στη θέση τους. Ο αιτών ήταν πραγματικά έξυπνος και θετικός, αλλά με έναν απίστευτα περίπλοκο χαρακτήρα. Ο σύμβουλος, κατανοώντας ποιον χρειάζεται ο πελάτης, έκανε τη σωστή επιλογή μετά από αυτό.

Candidate Due Diligence (LE 2)

Πολλοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού παραπονιούνται ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν εξετάζουν επαρκώς τους υποψηφίους. Φυσικά, υπάρχουν λόγοι για τέτοια συμπεράσματα, αλλά μην ξεχνάτε ότι μια υπηρεσία προσλήψεων δεν είναι υπηρεσία ασφαλείας ή κέντρο δοκιμών σε βάθος εξοπλισμένο με κάθε είδους εξοπλισμό.

Η τάση για κλοπή, προδοσία, εθισμό στα ναρκωτικά ή αλκοολισμό στον αιτούντα δεν είναι εύκολο να εντοπιστεί. Σε κάθε περίπτωση, αυτού του είδους η επαλήθευση δεν μπορεί να είναι διαθέσιμη σε γραφεία πρόσληψης που εργάζονται με αμοιβή 15-20%: οι τελευταίες απλώς δεν διαθέτουν αρκετούς οικονομικούς πόρους για να αναπτύξουν μια τέτοια υπηρεσία.

Το καθήκον του υπεύθυνου προσλήψεων είναι να συλλέγει και στη συνέχεια να ερμηνεύει σωστά πληροφορίες όχι για τις προθέσεις του υποψηφίου, αλλά για τα πραγματικά γεγονότα του παρελθόντος του, τα οποία σχετίζονται άμεσα με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του σε μια πιθανή μελλοντική εργασία. Για να επιτευχθεί αυτό το έργο, μέτρα όπως η διεξαγωγή επαγγελματικών συνεντεύξεων και η συλλογή συστάσεων από πρώην συναδέλφους του υποψηφίου είναι αρκετά επαρκή. Ο βαθύτερος έλεγχος του προηγούμενου αιτούντος και των πραγματικών του κινήτρων δεν είναι πλέον καθήκον ενός στρατολογητή, αλλά μάλλον ενός ιδιωτικού ντετέκτιβ.
_____________
*Vyrkovsky A. Η τιμή της αξιοπιστίας // Μυστικό της εταιρείας. - 2004. - Νο. 46 (85).

Σε αυτό το στάδιο της κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης της χώρας, στη μετάβαση στην οικονομία της πληροφορίας, η γνώση γίνεται ο κύριος πόρος. Ό,τι κι αν κάνει ο οργανισμός, σε ποιες νέες δραστηριότητες δεν μεταβαίνει, ο κύριος πόρος του παραμένουν οι άνθρωποι. Το επαγγελματικό προσωπικό διαδραματίζει σημαντικό ρόλο για την αποτελεσματική δραστηριότητα καινοτομίας. Σήμερα, η αποτελεσματική διαχείριση προσωπικού είναι δυνατή μόνο με την υποχρεωτική χρήση της σύγχρονης επιστημονικής έρευνας στον τομέα της διοίκησης και της διαχείρισης προσωπικού ως έναν από τους τομείς της.

Για τους διευθυντές, το πρόβλημα της επιλογής και της τοποθέτησης επαγγελματικού προσωπικού γίνεται όλο και πιο επείγον και ένα από τα εργαλεία για την επίλυσή του είναι το Κέντρο Αξιολόγησης.

Ένας υπάλληλος που θέλει να προχωρήσει σε καριέρα μπορεί να υποβάλει αίτηση για τη δυνατότητα να μπει στο αποθεματικό προσωπικού για τη θέση που τον ενδιαφέρει. Μετά από αυτό, καθένας από τους δηλωθέντες υπαλλήλους καλείται να συμμετάσχει σε μια σειρά επαγγελματικών δοκιμών: επαγγελματικές δοκιμές, επίλυση προβλημάτων κατάστασης, προετοιμασία ενός έργου βελτίωσης, χάρη στο οποίο η διοίκηση θα καταλάβει ότι αυτός ο επαγγελματίας χρειάζεται σε αυτή τη δομική μονάδα κ.λπ.

Όλη αυτή η διαδικασία απαιτεί πολλή προσπάθεια και ενέργεια όχι μόνο από τους εκτιμητές, τη διοίκηση, αλλά και από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Πράγματι, αυτή τη στιγμή η τράπεζα αναπτύσσεται με πολύ γρήγορους ρυθμούς και οι εργαζόμενοι δεν έχουν ελεύθερο χρόνο για τη δική τους ανάπτυξη.

Το Κέντρο Αξιολόγησης είναι ένα πρόγραμμα αξιολόγησης προσωπικού που στοχεύει στον προσδιορισμό της καταλληλότητας των υποψηφίων για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας ή υπαλλήλου για προαγωγή στην εταιρεία, καθώς και στον προσδιορισμό των αναγκών ανάπτυξής τους. Η διάρκεια ενός τέτοιου προγράμματος κυμαίνεται από πέντε ώρες έως τρεις ημέρες και χρησιμοποιεί τεχνικές κατάταξης αξιολόγησης.

Η ουσία της μεθόδου του Κέντρου Αξιολόγησης είναι η ανάπτυξη εργασιών που μοντελοποιούν την επαγγελματική δραστηριότητα ενός υπαλλήλου, η απόδοση των οποίων θα αποκάλυπτε τις επαγγελματικές του ικανότητες, τις επαγγελματικά σημαντικές προσωπικές του ιδιότητες και τις δυνατότητες σταδιοδρομίας του. Ο βαθμός βαρύτητάς τους αξιολογείται από εκπαιδευμένους ειδικούς και βάσει αυτής της αξιολόγησης εξάγονται συμπεράσματα σχετικά με τον βαθμό καταλληλότητας του πιστοποιημένου ατόμου για αυτήν την εργασία, προαγωγή, ανάγκη για ατομικές ψυχολογικές διαβουλεύσεις ή κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση.

Η προετοιμασία του προγράμματος μπορεί να διαρκέσει έως και 4 εβδομάδες και η εφαρμογή του προγράμματος - από 1 έως 5 ημέρες (ανάλογα με τον αριθμό των εμπειρογνωμόνων που εργάζονται και τον αριθμό των αξιολογούμενων), η επεξεργασία των αποτελεσμάτων και η προετοιμασία εκθέσεων - περίπου ένας μήνας.

Με βάση τις εργασιακές ευθύνες, ο ίδιος ο οργανισμός θέτει ένα σύστημα κριτηρίων και δεικτών για την αξιολόγηση των υποψηφίων, αλλά εάν ο οργανισμός έχει αναπτύξει ένα μοντέλο εταιρικής ικανότητας, τότε το πρόγραμμα του Κέντρου Αξιολόγησης αναπτύσσεται στη βάση του.

Ο κύριος σκοπός ενός τέτοιου προγράμματος αξιολόγησης προσωπικού είναι να συλλέγει πληροφορίες σχετικά με τις ικανότητες, τον βαθμό καταλληλότητας ενός υπαλλήλου για προαγωγή ή εναλλαγή, και να παρέχει πληροφορίες στη διοίκηση για τη λήψη της πιο αποτελεσματικής διοικητικής απόφασης στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Δομή προγράμματος:

1. Συνέντευξη ικανότητας: Δίνονται πιθανές ερωτήσεις για μια συνέντευξη ικανοτήτων. Ομαδοποιούνται σύμφωνα με καθεμία από τις ικανότητες του εταιρικού μοντέλου Ο ερευνητής πρέπει να τηρεί την τεχνολογία CARE: ζητήστε από τον υποψήφιο να περιγράψει λεπτομερέστερα την κατάσταση (C), τις ενέργειες (A), το ρόλο (R), τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν ( Ε) στην ακόλουθη κλίμακα: 1 - δεν διαμορφώνεται ικανότητα. 2 - το αρχικό επίπεδο ικανότητας. 3 - επαρκές επίπεδο ικανότητας. Παρατηρούνται οι μισές εκδηλώσεις ικανοτήτων. 4 - επαγγελματικό επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων. Παρατηρούνται περισσότερες από τις μισές εκδηλώσεις ικανότητας. 5 – επίπεδο εμπειρογνωμόνων ανάπτυξης ικανοτήτων. Υπάρχει ένας συντριπτικός αριθμός εκδηλώσεων ικανότητας. "καμία πληροφορία" - ελλείψει πληροφοριών για τις συμπεριφορικές εκδηλώσεις αυτής της ικανότητας Διάρκεια της συνέντευξης: 4 - 6 ώρες (διαιρούμενη σε 2 ημέρες).
2. Τεστ (τυποποιημένες ψυχοδιαγνωστικές μέθοδοι). Ως διαγνωστικό υλικό για ηγετικές θέσεις, προτείνεται η χρήση μεθόδων όπως: 1) τεστ «Είσαι σκόπιμος άνθρωπος», 2) τεστ «Διαγνωστικά ηγετικών ικανοτήτων».

   3) τεστ "Τι είδους ηγέτης είσαι;"

   4) τεστ «Άγκυρες καριέρας. Μεθοδολογία για τη διάγνωση αξιακών προσανατολισμών σε μια καριέρα».

   5) τεστ "Μεθοδολογία κινήτρων επαγγελματικής δραστηριότητας"

   6) δοκιμή "Διάγνωση της δημιουργικότητας και της δημιουργικότητας".

   7) Τεστ Cattell (πολυπαραγοντική ανάλυση προσωπικών ιδιοτήτων) κ.λπ.

   Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα διαφορετικό σύνολο δοκιμών, ανάλογα με τη θέση για την οποία πραγματοποιείται η επιλογή.

3. Μια σύντομη αυτο-παρουσίαση κάθε θέματος μπροστά σε μια βιντεοκάμερα. Αυτοπαρουσίαση είναι η διαχείριση της εντύπωσης που κάνει ο εμπνευστής στο άτομο-στόχο προκειμένου να μιμηθεί ή να αυξήσει την επιρροή του πάνω του. Είναι απαραίτητο να εστιάσουμε σε πέντε στοιχεία αυτοπροβολής, από το πιο σημαντικό στο λιγότερο σημαντικό: μια πραγματική επίδειξη των δυνατοτήτων κάποιου. αποκαλύπτοντας τους προσωπικούς σας στόχους. παρουσίαση γραφημάτων, υπολογισμών, σχημάτων. παρουσίαση πιστοποιητικών, διπλωμάτων, επίσημων κριτικών, διπλωμάτων ευρεσιτεχνίας, έντυπων έργων, προϊόντων κ.λπ. διατύπωση των αιτημάτων και των όρων σας Δίνονται 20 λεπτά για την προετοιμασία της παρουσίασης. Η ίδια η παρουσίαση δεν πρέπει να διαρκεί περισσότερο από 5 λεπτά.
4. "Προομοιώσεις", ή μοντελοποίηση της κατάστασης της συλλογικής δραστηριότητας και λήψη πληροφοριών σχετικά με τις τυπικές μεθόδους και μέσα συμπεριφοράς των υποκειμένων, τα χαρακτηριστικά της αλληλεπίδρασης στην ομάδα κατά την επίλυση μιας κοινής εργασίας για αυτούς (εκπαιδεύσεις). Η ομαδική ψυχολογική εκπαίδευση είναι μια μέθοδος σκόπιμων αλλαγών σε ένα άτομο που στοχεύουν στην προσωπική και επαγγελματική του ανάπτυξη μέσω της απόκτησης, ανάλυσης και επαναξιολόγησης της δικής του εμπειρίας ζωής στη διαδικασία της ομαδικής αλληλεπίδρασης.Αυτό μπορεί να είναι εκπαίδευση προσωπικής ανάπτυξης. Λύνει το πρόβλημα της επαρκούς αυτοεικόνας. διόρθωση προσωπικών στάσεων. άρση ενδοπροσωπικών συγκρούσεων και εντάσεων. ανάπτυξη επικοινωνιακής ικανότητας και αυτοπεποίθησης. ανάπτυξη επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων και ψυχικών διαδικασιών. σχηματισμός δεξιοτήτων για την οργάνωση της βέλτιστης επικοινωνίας, εποικοδομητική επίλυση συγκρούσεων, ψυχολογική ανάλυση καταστάσεων κ.λπ. Ο αριθμός των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση είναι από 8 έως 18 άτομα, ο βέλτιστος αριθμός συμμετεχόντων είναι 12 άτομα. Η διάρκεια της εκπαίδευσης είναι 6 ώρες.

   Οι πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους που συλλέγονται κατά τη διάρκεια των δοκιμών υποβάλλονται σε επεξεργασία σταδιακά, τα δεδομένα που λαμβάνονται πρέπει να επισημοποιηθούν, να αναλυθούν από ειδικούς και να μετατραπούν σε πλήρεις πληροφορίες. Οι ειδικοί στην ομάδα ανάλυσης εργάζονται τόσο ατομικά όσο και συλλογικά για να αποκτήσουν την πλήρη εικόνα. Το προσχέδιο συμπερασμάτων μεταφέρεται στο κεφάλι. Για να αυξηθεί η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης ψυχοδιαγνωστικών και ειδικών, είναι σκόπιμο να εμπλακούν παράλληλα αρκετοί ειδικοί σε μια τέτοια αξιολόγηση και στη συνέχεια να συγκριθούν τα αποτελέσματα.

   Η τελική έκθεση συνήθως περιλαμβάνει:

   1) ένα γενικό συμπέρασμα για έναν συγκεκριμένο συμμετέχοντα του Κέντρου Αξιολόγησης·

   2) επισήμανση των ισχυρών και αδύναμων ιδιοτήτων του συμμετέχοντος.

Μια επιλογή διαδικτυακών υπηρεσιών για την αυτοματοποίηση της αναζήτησης, επιλογής και αξιολόγησης υποψηφίων για μια κενή θέση για να βοηθήσουν τους υπεύθυνους προσλήψεων και τους υπεύθυνους προσλήψεων.

HeadHunter Talent Assessment

Μια διαδικτυακή υπηρεσία που συνδυάζει την επιλογή και την αξιολόγηση του προσωπικού. Κοινό έργο HeadHunter και CEB SHL Talent Measurement Solutions. Το νέο σύστημα έχει σχεδιαστεί για τους εργοδότες ως γρήγορο τρόποδιαδικτυακά για τον εντοπισμό των ικανοτήτων και των ικανοτήτων των υποψηφίων.

Η υπηρεσία περιέχει τρία εργαλεία που βοηθούν στον εντοπισμό των αναλυτικών ικανοτήτων ενός μελλοντικού υπαλλήλου και του βαθμού ανάπτυξης των επιχειρηματικών του ικανοτήτων:

Τεστ λεκτικής ικανότητας
Αξιολόγηση της ικανότητας λογικής ανάλυσης πληροφοριών κειμένου, της ικανότητας μάθησης και κατανόησης νέων πραγμάτων.

Ερωτηματολόγιο για τον προσδιορισμό καθολικών ικανοτήτων
Προσδιορισμός κλίσεων, χαρακτηριστικών και στάσεων του αιτούντος σε σχέση με εργασιακές καταστάσεις. Ποιες επιχειρηματικές ιδιότητες θα λειτουργήσουν χωρίς τις προσπάθειες του αιτούντος για τον εαυτό του και ποιες θα απαιτήσουν απτές επενδύσεις από αυτόν.

Τεστ αριθμητικής ικανότητας
Αξιολόγηση της ικανότητας ανάλυσης αριθμητικών πληροφοριών, της ικανότητας μάθησης και κατανόησης νέων πραγμάτων.

Πώς λειτουργεί η υπηρεσία "Αξιολόγηση προσωπικού":

Η εταιρεία στέλνει μια πρόσκληση στον αιτούντα για δοκιμή μέσω του HeadHunter.
- Ο αιτών λαμβάνει μια επιστολή πρόσκλησης για αξιολόγηση.
- Οι υποψήφιοι αξιολογούνται οι ικανότητές τους σε περιορισμένο χρονικό διάστημα
- Ο διαχειριστής HR λαμβάνει μια ειδοποίηση σχετικά με την ολοκλήρωση των δοκιμών και μπορεί να δει αμέσως τα αποτελέσματα. Μπορείτε να συγκρίνετε τα αποτελέσματα πολλών αιτούντων και να επιλέξετε το καταλληλότερο.

Mirapolis Recruit (Πρόσληψη)

Το Mirapolis Recruit είναι ένα αποτελεσματικό, απλό και εύχρηστο σύστημα για την αυτοματοποίηση όλων των σταδίων της διαδικασίας πρόσληψης. Χρειάζεστε μόνο ένα πρόγραμμα περιήγησης ιστού για να χρησιμοποιήσετε το σύστημα.
Το σύστημα είναι εξίσου αποτελεσματικό για ιδιωτικούς υπαλλήλους προσλήψεων, γραφεία πρόσληψης και τμήματα εταιρικής πρόσληψης.

Καθήκον: Προσλήψεις

Βρείτε γρήγορα τον κατάλληλο ειδικό για την εταιρεία
Έλεγχος όλων των σταδίων πρόσληψης
Δημιουργήστε απομακρυσμένη επικοινωνία με τον πελάτη
Δημιουργήστε μια ενοποιημένη βάση δεδομένων υποψηφίων και κενών θέσεων
Αυτοματοποιήστε την αναζήτηση για τοποθεσίες επιλογής, την ανάρτηση κενών θέσεων και τη συλλογή απαντήσεων

Το Mirapolis Recruit επιτρέπει

Αυτοματοποιήστε όλες τις συνήθεις λειτουργίες επιλογής
Εργαστείτε με μια ενιαία βάση δεδομένων υποψηφίων και κενών θέσεων
Λάβετε αναφορές, αναλύστε τη διαδικασία πρόσληψης, βελτιώστε την αποτελεσματικότητά της
Παρέχετε άνετη εργασία με πελάτες κενών θέσεων

Αποτέλεσμα

Αυξήστε την ταχύτητα παραλαβής κατά τουλάχιστον 20%
Απλοποιήστε την αλληλεπίδραση με τους πελάτες και αυξήστε την αφοσίωσή τους
Συστηματοποίηση, αύξηση της αποτελεσματικότητας και της διαφάνειας της διαδικασίας επιλογής
Απλή κατασκευή αναλυτικής αναφοράς

FriendWork Recruiter

Η ηλεκτρονική υπηρεσία για την αυτοματοποίηση της πρόσληψης σάς επιτρέπει να προσθέτετε βιογραφικά από ιστότοπους εργασίας, κοινωνικά δίκτυα και αλληλογραφία στη βάση δεδομένων με ένα κλικ. Ταυτόχρονα, όλες οι πληροφορίες για τον αιτούντα θα παρουσιάζονται σε μια ενιαία βολική μορφή.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων βρίσκουν γρήγορα τους κατάλληλους υποψηφίους για διάφορες παραμέτρους στην υπηρεσία - ξεχωριστά κατά δεξιότητες, επιθυμητή θέση, εργασιακή εμπειρία, εκπαίδευση κ.λπ. Με αυτόν τον τρόπο, δεν χάνετε χρόνο κοιτάζοντας υποψήφιους που προφανώς δεν είναι κατάλληλοι. Δείτε αμέσως το πλήρες ιστορικό της αλληλεπίδρασης με τον υποψήφιο.

Άμεση εισαγωγή βιογραφικού
Χρησιμοποιήστε το κουμπί Magic για να προσθέσετε άμεσα βιογραφικά χωρίς διπλότυπα στην υπηρεσία από δημοφιλείς ιστότοπους εργασίας και κοινωνικά δίκτυα. Επίσης, εισάγετε αρχεία Microsoft Word, PDF και απαντήσεις από τον δικό σας ιστότοπο καριέρας.

Όλα όσα χρειάζεστε για να εργαστείτε αποτελεσματικά σε μία υπηρεσία
Η ενοποιημένη βάση δεδομένων υποψηφίων σας, που συλλέγεται από διαφορετικές πηγές και ευέλικτη αναζήτηση μέσω αυτής με οποιεσδήποτε παραμέτρους. Πλήρης ενοποίηση με αλληλογραφία και ημερολόγια. Όλες οι ενέργειες στον υποψήφιο αποθηκεύονται στη ροή συμβάντων.

Έξυπνα αναλυτικά στοιχεία
Έξυπνες και βολικές αναλύσεις για την εργασία που γίνεται με τη μορφή κατανοητών διαγραμμάτων - από τη διοχέτευση των υποψηφίων έως την αποτελεσματικότητα των πηγών πρόσληψης. Παρακολουθήστε τυχόν δεδομένα, θα προσαρμόσουμε το FriendWork Recruiter για εσάς.

Αποθηκεύει βιογραφικά από διάφορες πηγές και αλληλογραφία με υποψηφίους σε μια ενιαία βάση δεδομένων, παρέχει σαφή στατιστικά στοιχεία σχετικά με την αποτελεσματικότητα της πρόσληψης πόρων και των ίδιων των υπαλλήλων προσλήψεων, διευκολύνει τη συνεργασία των HR σε κενές θέσεις και βρίσκει γρήγορα προφίλ υποψηφίων στα κοινωνικά δίκτυα.

Huntflow

Υπηρεσία για αποτελεσματική επιλογή. Πλήρες σύνολο λειτουργιών για τον recruiter και τον hr-director

Το Huntflow βοηθά στην επιτάχυνση και την αυτοματοποίηση ολόκληρης της καθημερινής ρουτίνας των προσλήψεων: από την προσθήκη βιογραφικών στη βάση δεδομένων και την αποστολή επιστολών στους υποψηφίους, έως τη δημιουργία προσφοράς και τη συλλογή στατιστικών στοιχείων για το έργο του τμήματος προσλήψεων. Στην υπηρεσία, μπορείτε να προσθέσετε μια συνέντευξη στο ημερολόγιο για εσάς και τον υποψήφιο, να ρυθμίσετε αυτόματες παρακολουθήσεις και ακόμη και να παρακολουθείτε τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις του νόμου για τα προσωπικά δεδομένα (152 FZ), τον οποίο πρέπει να ακολουθούν όλοι οι υπεύθυνοι προσλήψεων. Η διεπαφή είναι απλή και διαισθητική και αν εξακολουθείτε να έχετε ερωτήσεις, μια υπηρεσία υποστήριξης που φροντίζει θα σας βοηθήσει να τις αντιμετωπίσετε.

Λειτουργίες της υπηρεσίας Huntflow:

Αποθήκευση βιογραφικών από διαφορετικές πηγές
Το Huntflow διαθέτει μια επέκταση προγράμματος περιήγησης "Magic Button" που αποθηκεύει τα βιογραφικά των υποψηφίων από ιστότοπους εργασίας, ιστότοπους για προγραμματιστές και σχεδιαστές και από κοινωνικά δίκτυα.

Διπλότυπη αναγνώριση
Το Huntlow αναγνωρίζει αυτόματα διπλότυπα βιογραφικά, ακόμα κι αν το όνομα μεταγράφεται.

Ρύθμιση διοχέτευσης επιλογής
Το Huntflow σάς επιτρέπει να προσαρμόσετε τη διοχέτευση σε πλήρη συμφωνία με τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων για διαφορετικές κενές θέσεις: ο υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να προσθέσει οποιοδήποτε αριθμό σταδίων και να τα τακτοποιήσει με την επιθυμητή σειρά.

πολλαπλών θέσεων
Εάν ο πελάτης χρειάζεται υποψηφίους για πολλές κενές θέσεις με κοινό πάνω μέρος της διοχέτευσης, ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν χρειάζεται να δημιουργήσει τις ίδιες κενές θέσεις - μπορείτε να συνδέσετε την πρόσθετη συνάρτηση "Πολλαπλές κενές θέσεις".

Δημοσίευση κενών θέσεων και συλλογή απαντήσεων στα Superjob, Headhunter και My Circle
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να δημοσιεύουν θέσεις εργασίας απευθείας από το Huntflow χωρίς να χρειάζεται να πηγαίνουν σε ιστότοπους ή να συμπληρώνουν τα ίδια πεδία ξανά και ξανά. Και όλες οι απαντήσεις από τους υποψηφίους θα αποθηκευτούν χωριστά και θα εμπίπτουν στη βάση δεδομένων.

Ιστορικό υποψηφίου
Όλα τα σχόλια, οι αλλαγές κατάστασης και οι σημειώσεις αποθηκεύονται στην κάρτα υποψηφίου, επομένως είναι εύκολο να συνεχίσετε την επικοινωνία μαζί του ακόμα και μετά από αρκετά χρόνια.

Ενσωμάτωση αλληλογραφίας
Το Huntflow μπορεί να συγχρονιστεί με έναν πελάτη ηλεκτρονικού ταχυδρομείου - στη συνέχεια όλη η αλληλογραφία με τον υποψήφιο θα εμφανίζεται στην κάρτα του και οι επιστολές θα σταλούν εκ μέρους του υπεύθυνου προσλήψεων.

Συγχρονισμός ημερολογίου
Ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να συνδέσει το ημερολόγιο εργασίας του με το Huntflow - τότε οι συνεντεύξεις θα προστεθούν αυτόματα σε αυτό. Και οι συμμετέχοντες στη συνέντευξη θα λάβουν μια πρόσκληση μέσω ταχυδρομείου - μια κενή θέση και ένα αρχείο βιογραφικού θα επισυναφθούν αυτόματα σε αυτήν, επομένως δεν χρειάζεται να σταλούν χειροκίνητα.

Αναγνώριση ταυτότητας καλούντος
Το Huntflow διαθέτει μια εφαρμογή iOS που εμφανίζει το όνομα του καλούντος απευθείας στην οθόνη του τηλεφώνου, εάν είναι αποθηκευμένο στη βάση δεδομένων ως υποψήφιος ή πελάτης.

Έξυπνη παρακολούθηση
Εάν ο υποψήφιος δεν απάντησε στην πρώτη επιστολή, ο υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να δημιουργήσει αυτόματες παρακολουθήσεις - στέλνοντας πολλές ακόμη επιστολές. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, η παρακολούθηση αυξάνει τις μετατροπές email κατά 25%.

Αυτόματη δημιουργία επώνυμων προσφορών
Επιπλέον, μπορείτε να συνδέσετε την επωνυμία της προσφοράς και να προσθέσετε τυχόν πεδία με τις προϋποθέσεις που απαιτούνται: από το ύψος του μισθού έως τη μορφή εργασίας.

Ενότητα "Η εικόνα της ημέρας"
Χάρη σε αυτό το χαρακτηριστικό, ο πελάτης βλέπει πάντα την πλήρη εικόνα της επιλογής και γνωρίζει πόσο απασχολημένος είναι ένας συγκεκριμένος υπεύθυνος προσλήψεων ή πόσες κενές θέσεις είναι ανοιχτές αυτήν τη στιγμή στο επιθυμητό τμήμα.

Δημιουργία αναφορών
Υπάρχουν διάφοροι τύποι αναφορών στο Huntflow: εργασία σε κενές θέσεις, συνοπτική αναφορά για κενές θέσεις, αποτελεσματικότητα προσλήψεων, οπτικοποίηση της διοχέτευσης πρόσληψης, πηγές και αποτυχίες, στατιστικά στοιχεία για τους λόγους άρνησης.

στατιστικά αλληλογραφίας
Μετά το συγχρονισμό των email εργασίας με το Huntflow, ο υπεύθυνος προσλήψεων έχει πρόσβαση στα πλήρη στατιστικά των απεσταλμένων μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και μπορεί να παρακολουθεί το ποσοστό μετατροπών και ανοίγματος των email.

Μονάδα προσωπικών δεδομένων
Το Huntflow σάς επιτρέπει να στείλετε ένα αίτημα στον υποψήφιο για την επεξεργασία προσωπικών δεδομένων από το email εργασίας του, επομένως η συγκατάθεση θα ληφθεί χωρίς τη συμμετοχή μεσάζοντα.

Ενσωμάτωση με τηλεφωνία και SMS

Huntflow API
Το Huntflow έχει το δικό του API που σας επιτρέπει να ρυθμίσετε την ενοποίηση με τις περισσότερες εσωτερικές υπηρεσίες και messengers της εταιρείας: SAP, intranet, Slack, ακόμη και Telegram.

Υπάρχει δωρεάν πρόσβαση επίδειξης για 7 ημέρες.

διατήρηση της ομάδας

Το Keepteam είναι μια διαδικτυακή υπηρεσία για τη διαχείριση και την πρόσληψη προσωπικού, τη γρήγορη συμπλήρωση των απαραίτητων εγγράφων προσωπικού, τον συντονισμό των διακοπών, τα χρονοδιαγράμματα εργασίας, καθώς και τη λογιστική απογραφής και άλλες εργασίες.
Μια διαδικτυακή υπηρεσία για την επίλυση καθημερινών εργασιών ανθρώπινου δυναμικού και την αυτοματοποίηση των διαδικασιών ανθρώπινου δυναμικού - πρόσληψη, λογιστική για απουσίες, έλεγχος KPI και πολλά άλλα.

Χαρακτηριστικά του Keepteam:

Αποθήκευση εργασιακών και προσωπικών πληροφοριών για τους εργαζόμενους.
Ροή εταιρικών εκδηλώσεων.
Διαχείριση κενών θέσεων και αιτούντων.
Αυτόματη συλλογή απαντήσεων και εισαγωγή δεδομένων από χώρους εργασίας.
Διοχέτευση πρόσληψης.
Πρόγραμμα αργιών και λοιπών απουσιών.
Εργαλείο δημιουργίας αναφορών και πίνακες εργαλείων.
Λογιστική για το εκδοθέν απόθεμα.
Δεξιότητες και στόχοι (KPI) για τους εργαζόμενους.
Αποθήκευση αντιγράφων εγγράφων και δηλώσεων.
Ρύθμιση δικαιωμάτων πρόσβασης.
Εργαλεία για συνεργασία και αυτοεξυπηρέτηση ανθρώπινου δυναμικού.

Η υπηρεσία αυτοματοποιεί τις διαδικασίες ρουτίνας HR και εξοικονομεί χρόνο στους υπαλλήλους για την επίλυση σημαντικών εργασιών.

ΠΡΟΣΛΗΨΗ

Όλα όσα χρειάζεστε για να αυτοματοποιήσετε τη διαδικασία πρόσληψης στην εταιρεία σας. Αυτόματη λήψη όλων των εφαρμογών εργασίας και προσθέστε πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο και αυτόν στο βιογραφικό χρησιμοποιώντας την επέκταση του προγράμματος περιήγησης. Δημιουργήστε μια διοχέτευση πρόσληψης για να δείτε την πρόοδο της εργασίας με μια ματιά. Έχετε στη διάθεσή σας ολόκληρο το ιστορικό των αλληλεπιδράσεων με τον αιτούντα - αλληλογραφία, αλλαγές στο καθεστώς εξέτασης και συζήτηση του υποψηφίου με συναδέλφους.

Χρησιμοποιώντας την επέκταση για το Google Chrome, μπορείτε να προσθέσετε υποψηφίους από ιστότοπους όπως hh.ru, superjob.ru, job.ru στον λογαριασμό σας στο Keepteam με ένα κλικ. Τα πεδία με πληροφορίες για τον αιτούντα θα συμπληρώνονται αυτόματα με βάση τα στοιχεία που καθορίζονται στο βιογραφικό του.

Συλλογή απαντήσεων από το hh.ru

Τώρα το HR δεν χρειάζεται να ελέγχει πολλές υπηρεσίες ταυτόχρονα. Μπορείτε να συλλέξετε απαντήσεις από το hh.ru απευθείας στη βάση δεδομένων των αιτούντων. Προσθέστε έναν σύνδεσμο σε μια συγκεκριμένη κενή θέση από τον ιστότοπο εργασίας στο Keepteam - οι κάρτες των υποψηφίων που απάντησαν θα συμπληρωθούν αυτόματα με δεδομένα από το hh.ru και θα αποθηκευτούν στη βάση δεδομένων σας.

Ενιαία βάση πληροφοριών της εταιρείας

Αποθηκεύστε πληροφορίες προσωπικού, συσσωρεύστε και αναλύστε την εμπειρία σας. Πλήρεις εργασιακές και προσωπικές πληροφορίες για τους υπαλλήλους, την οργανωτική δομή της εταιρείας, μια ενιαία βάση δεδομένων εγγράφων - τώρα οι πληροφορίες προσωπικού αποθηκεύονται με ασφάλεια και είναι πάντα διαθέσιμες. Για να αναλύσετε την εμπειρία της εργασίας με υπαλλήλους, δείτε το ιστορικό των αλλαγών στους μισθούς, τις θέσεις και τις δεξιότητες.

Λογιστική για τις απουσίες εργαζομένων

Ένας εύκολος τρόπος για να αποτρέψετε την ταυτόχρονη απουσία βασικών υπαλλήλων. Με τη βοήθεια του προγράμματος απουσιών, είναι εύκολο να λαμβάνετε αποφάσεις κατά το συντονισμό ή τον προγραμματισμό των διακοπών. Στο διάγραμμα, μπορείτε να δείτε τις διασταυρώσεις όχι μόνο διακοπών, αλλά και προγραμματισμένων επαγγελματικών ταξιδιών και μη κλειστών ημερών ασθενείας. Μπορείτε να προσθέσετε τους δικούς σας τύπους απουσιών ή να χρησιμοποιήσετε το ενσωματωμένο σύνολο.

Ροή εταιρικών εκδηλώσεων

Ένας εύκολος τρόπος για να διατηρείτε την ομάδα σας ενημερωμένη για όλα τα νέα της εταιρείας. Ειδοποιήσεις για γενέθλια, αιτήματα για διακοπές, νέα για την επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις, μηνύματα για όσους φεύγουν ή επιστρέφουν από διακοπές - όλες αυτές οι πληροφορίες εμφανίζονται αυτόματα στη ροή. Για να δείτε μόνο τα συμβάντα που σχετίζονται με εσάς, χρησιμοποιήστε τα φίλτρα ροής.

Αποθήκευση αρχείων

Αναφορά

Εγχειρίδιο Keepteam

Τα τιμολόγια διαφέρουν ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων και των υπηρεσιών

GoRecruit

Ένας αποτελεσματικός βοηθός διευθυντή προσλήψεων που αναλύει τα δεδομένα των υποψηφίων μέσων κοινωνικής δικτύωσης, τα αξιολογεί και επιλέγει τους καταλληλότερους υποψηφίους. Βαθμός. Σύγκριση αιτούντων. Ανοιχτή πρόσβαση σε κενές θέσεις.

Προσκαλέστε έναν υποψήφιο

Έχετε ήδη πολλούς υποψήφιους για μια κενή θέση;
Στείλτε τους μια πρόσκληση με βολικό τρόπο (email, SMS, κωδικός QR).

Αξιολογήστε έναν υποψήφιο

Ο αιτών αποδέχεται την πρόσκληση, το σύστημα αναλύει τα προφίλ του υποψηφίου στα κοινωνικά δίκτυα, πληροφορίες σχετικά με την ύπαρξη εκτελεστικών διαδικασιών και εκδίδει αμερόληπτο συμπέρασμα.

Συγκρίνετε τους υποψηφίους και επιλέξτε τους καλύτερους

Το GoRecruit συγκρίνει υποψηφίους. Απομένει μόνο να προσκαλέσουμε σε συνέντευξη τους ειδικούς που έλαβαν την υψηλότερη βαθμολογία.

Κατά την αξιολόγηση και τη σύγκριση υποψηφίων για κενές θέσεις, το έμπειρο σύστημα GoRecruit συγκρίνει τις προσωπικές και ψυχοφυσιολογικές ιδιότητες του υποψηφίου με παρόμοιες παραμέτρους οι καλύτεροι ειδικοί. Αλλά πρέπει να καταλάβετε ότι το σύστημα δεν προέκυψε από το πουθενά, βασίζεται σε ένα μαθηματικό μοντέλο, οι υπολογισμοί του οποίου βασίζονται σε ερευνητικά δεδομένα που διεξήγαγαν οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι ψυχολόγοι μας για 8 χρόνια.

Το σύστημα αναλύει δεδομένα σε κοινωνικά δίκτυα και ελέγχει επίσης εάν έχουν κινηθεί διαδικασίες εκτέλεσης κατά των υποψηφίων. Κάθε υποψήφιος έχει ορισμένο αριθμό πόντων - μπορείτε να προσκαλέσετε σε συνέντευξη μόνο εκείνους που έχουν συγκεντρώσει τους περισσότερους βαθμούς.
Αυτό θα σας εξοικονομήσει σημαντικό χρόνο. Και χρήματα - το βασικό κόστος για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου στο σύστημα GoRecruit είναι μόνο 200 ρούβλια.

Τα δίδακτρα ποικίλλουν ανάλογα με τον αριθμό των αξιολογήσεων των υποψηφίων.

ΠΡΟΚΛΗΣΗ - ΔΙΑΔΙΚΤΥΑΚΗ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Σύγχρονη υπηρεσία δοκιμών προσωπικού:

- Απλή και φιλική προς το χρήστη διεπαφή.
— Όλα τα στατιστικά στοιχεία και οι πληροφορίες σχετικά με το προσωπικό αποθηκεύονται σε προσωπικό λογαριασμό.
— Αποστολή εξετάσεων στην αλληλογραφία των υποψηφίων με 2 κλικ.
— Αυτόματο σύστημα αξιολόγησης, σύγκριση με πρότυπα.
- Προσβάσιμο από κινητές συσκευές.
— Έτοιμες δοκιμές, μέθοδοι και περιπτώσεις.
- Τα τεστ για δημοφιλή επαγγέλματα αναπτύσσονται από ειδικούς στην αξιολόγηση προσωπικού.
- Κατασκευαστής για τη δημιουργία δοκιμαστικών σουιτών.
— Προσαρμοσμένο σε επαγγελματικές δραστηριότητες.
- Λάβετε υπόψη τη ρωσική νοοτροπία.

Η υπηρεσία ΘΑ ΚΑΝΕΙ ΤΗ ΔΟΥΛΕΙΑ ΓΙΑ ΣΑΣ:

Αξιολογήστε το άτομο πριν από τη συνέντευξη
ΠΡΟΑΓΩΓΗ - «φίλτρο» για νέους εργαζόμενους. Ο σωστός έλεγχος ΠΡΙΝ από τη συνέντευξη των υποψηφίων θα εξοικονομήσει έως και 40% του χρόνου σας

Ελέγξτε οποιοδήποτε τμήμα
Θέλετε να μάθετε πώς οι υπάλληλοί σας έχουν επαγγελματικές δεξιότητες; Δοκιμάστε, λάβετε απαντήσεις και βρείτε κενά γνώσεων

Θα δοκιμαστεί μετά από δοκιμαστική περίοδο
Βοηθά στη διαμόρφωση μιας αντικειμενικής και αμερόληπτης γνώμης για τον εργαζόμενο
Ελέγξτε τις γνώσεις σχετικά με την εταιρεία, τους κανονισμούς και τα πρότυπα, τα προϊόντα και τις υπηρεσίες

Εντοπίστε ταλέντα και πολλά υποσχόμενους υπαλλήλους
Με τη βοήθεια μιας ολοκληρωμένης διαδικτυακής αξιολόγησης, είναι εύκολο να επισημάνετε ευφυείς υπαλλήλους με γνώμονα τα αποτελέσματα.

Ομάδα

Η ομάδα είναι μια διαδικτυακή υπηρεσία επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού. Είναι κατάλληλο για εταιρείες οποιουδήποτε μεγέθους και διευκολύνει τη ζωή όλων όσων ασχολούνται με την επιλογή εργαζομένων.
Μια διαδικτυακή εφαρμογή με διαισθητική διεπαφή, μοντέρνο σχεδιασμό και βολική λειτουργικότητα που είναι προσβάσιμη από οποιαδήποτε συσκευή.

- Οργάνωση του τμήματος HR της εταιρείας.
— Ενιαία βάση υποψηφίων.
- Διαχείριση ροής προσλήψεων.
— Ενοποίηση με τους κύριους ιστότοπους εργασίας: hh.ru, superJob, LinkedIn.
— Επέκταση για το πρόγραμμα περιήγησης και αναζήτηση σε κοινωνικά δίκτυα.
— Ενσωματώνονται διάφορες μέθοδοι αξιολόγησης των εργαζομένων.
— Λογιστική για βεβαιώσεις και αξιολογήσεις.

Οικονομικών Υπηρεσιών

Το Finassessment είναι μια πολυλειτουργική πλατφόρμα για μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των οικονομικών ειδικών. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για αποτελεσματική αναζήτηση και επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις.

Εργαλεία και Ευκαιρίες Οικονομικής Αξιολόγησης

Για HR, HRD, T&D:
Διαδικτυακά τεστ για την αξιολόγηση σκληρών και μαλακών δεξιοτήτων - έλεγχος των επαγγελματικών δεξιοτήτων και των προσωπικών ιδιοτήτων των ειδικών.
Αναλύσεις και συστάσεις με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών. Μια οπτική επίδειξη του επιπέδου γνώσης μεμονωμένων ειδικών και υποδείξεις για περαιτέρω ενέργειες. Είναι δυνατή η σύγκριση των αποτελεσμάτων των δοκιμών ανά ομάδα.

Για προσλήψεις και πρακτορεία:
Βάση δεδομένων βιογραφικών αποδεδειγμένων επαγγελματιών με αποδεδειγμένες δεξιότητες, χρησιμοποιώντας τεστ υπηρεσιών.
Δυνατότητα δημοσίευσης κενών θέσεων.
Έλεγχος των αιτούντων στο στάδιο της συνέντευξης.

Επιπρόσθετα χαρακτηριστικά:
Proctoring - επιτυχής δοκιμασία υπό τον πλήρη έλεγχο των διαχειριστών υπηρεσιών: παρακολούθηση του εξεταζόμενου και της οθόνης του υπολογιστή του.
Μήτρα επαγγελματικών δεξιοτήτων. Επιλογή εξετάσεων σχετικών με τη θέση του ειδικού.
Συνεντεύξεις βίντεο - επικοινωνία μεταξύ εργοδότη και υποψηφίου σε κατάλληλη στιγμή σε οποιοδήποτε μέρος. Δυνατότητα επισκόπησης ηχογραφήσεων συνεντεύξεων.
Βιογραφικά βιογραφικά υποψηφίων - σύντομα βίντεο παρουσίασης από ειδικούς υποψηφίους.

Πώς είναι χρήσιμο το Finassessment για προσλήψεις και γραφεία πρόσληψης;

Χρησιμοποιήστε τη λειτουργία Finassessment για να καλύψετε γρήγορα και αποτελεσματικά τις κενές θέσεις, να εγγυηθείτε τον επαγγελματισμό των υποψηφίων και, εάν είναι απαραίτητο, να παρέχετε μια άξια αντικατάσταση.

Ποια είναι η ιδιαιτερότητα της αξιολόγησης των αιτούντων που χρησιμοποιούν αυτήν την υπηρεσία;
Πρώτον, αυτό είναι το μόνο έργο στην ΚΑΚ που ειδικεύεται σχετικά με την επιλογή και την αξιολόγηση μόνο ειδικών και διαχειριστών οικονομικών.

Δεύτερον, τα τεστ σχεδιάζονται με έμφαση στην επίλυση περιπτώσεων και προβλημάτων, γεγονός που σας επιτρέπει να προσδιορίσετε με ακρίβεια το επίπεδο ανάπτυξης μιας συγκεκριμένης δεξιότητας.

Αλλά η δοκιμή είναι μόνο ένα μικρό μέρος της λειτουργικότητας της υπηρεσίας. Το καθήκον της ομάδας του έργου είναι να δημιουργήσει μια πλατφόρμα για HR, T&D, υπεύθυνους προσλήψεων και γραφεία πρόσληψης όπου μπορούν άνετα να αναζητήσουν, να συνεντεύξουν και να αξιολογήσουν ειδικούς οικονομικών.

Βελτιστοποίηση ταχύτητας αναζήτησης και μίσθωσης

Επιλογή υποψηφίων
Η λειτουργικότητα της υπηρεσίας σάς επιτρέπει να βρείτε τους καλύτερους χρηματοοικονομικούς ειδικούς για πελάτες.
Εξοικονόμηση χρόνου
Μειώνει το χρόνο και το κόστος πλήρωσης των κενών θέσεων, χάρη σε μια πιο λεπτή επιλογή υποψηφίων χρησιμοποιώντας τη μήτρα δεξιοτήτων.

Εγγυημένος επαγγελματισμός υποψηφίου

Έλεγχος δεξιοτήτων υποψηφίου
Βοηθά στον έλεγχο και την αντικειμενική αξιολόγηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων των υποψηφίων χρησιμοποιώντας εξειδικευμένα τεστ για τις σχετικές δεξιότητες.

Αντικατάσταση προσωπικού
Εάν ο υποψήφιος δεν ταιριάζει, μπορείτε να βρείτε έναν άξιο αντικαταστάτη στη βάση δεδομένων βιογραφικών ειδικών με αποδεδειγμένες δεξιότητες από το Financessment.

Webinar για υπεύθυνους προσλήψεων σχετικά με την πλατφόρμα:
Πώς μπορεί το ανθρώπινο δυναμικό να αξιολογήσει τις σκληρές δεξιότητες των χρηματοπιστωτών και των κορυφαίων μάνατζερ χρησιμοποιώντας το Finassessment;

Η Persia βοηθά να οργανωθεί η εργασία της ομάδας πρόσληψης και να γίνει πιο αποτελεσματική.
Ενοποιημένη βάση δεδομένων υποψηφίων, εισαγωγή βιογραφικών από διάφορες πηγές, βολική αναζήτηση, ιστορικό εργασίας με υποψηφίους και πολλά άλλα.

Τα τιμολόγια διαφέρουν ως προς τον αριθμό των χρηστών και τον αριθμό των βιογραφικών που μπορούν να μεταφορτωθούν στη βάση δεδομένων κατά τη διάρκεια του μήνα. Το συνολικό μέγεθος της βάσης δεδομένων των υποψηφίων για όλα τα σχέδια δεν είναι περιορισμένο.

Μετά την εγγραφή, έχετε πλήρη λειτουργική πρόσβαση για 30 ημέρες δωρεάν σύμφωνα με το Πρόγραμμα Τυπικής χρέωσης (δοκιμαστική περίοδος).
Μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου θα ενεργοποιηθεί αυτόματα το «Δωρεάν» τιμολόγιο (1 χρήστης - 100 βιογραφικά το μήνα).

AmazingHiring

Το Amazing Hiring είναι μια υπηρεσία που σας επιτρέπει να επιταχύνετε την αναζήτηση υποψηφίων για θέσεις εργασίας στον τομέα της πληροφορικής. Είναι ταυτόχρονα μια υπηρεσία ιστού και μια επέκταση προγράμματος περιήγησης για υπαλλήλους προσλήψεων. Ταυτόχρονα, η επέκταση μπορεί να λειτουργήσει σε GitHub, LinkedIn και My Circle.

Ποια είναι τα κύρια οφέλη που προσφέρει το Amazing Hiring;

Η αξία του προϊόντος έγκειται στο ότι μειώνει το κόστος εργασίας για την αναζήτηση, την αξιολόγηση και τη συστηματοποίηση των δεδομένων των υποψηφίων. Σας επιτρέπει να βρείτε τους καλύτερους υποψήφιους στην αγορά.

Συλλέγει δημόσια διαθέσιμες πληροφορίες σχετικά με υποψηφίους από 50+ πηγές και τις συνδυάζει σε μεμονωμένα προφίλ.

Συγχώνευση προφίλ. Η υπηρεσία μπορεί να συνδέσει όλους τους λογαριασμούς ενός ατόμου στο σύστημά της για μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα του.

Αξιολογεί αυτόματα τις δεξιότητες των υποψηφίων. Η υπηρεσία είναι σε θέση να δίνει τις δικές της βαθμολογίες στους υποψηφίους με βάση τις δεξιότητες και τη βαθμολογία τους. Το καλύτερο από όλα είναι ότι η υπηρεσία αναζητά προγραμματιστές, σχεδιαστές UI / UX, QA, αρχιτέκτονες, PM και άλλους ειδικούς πληροφορικής.

Το σύστημα πραγματοποιεί αναζήτηση στη Ρωσία, την Ουκρανία, τη Λευκορωσία και τις ΗΠΑ. Οι υπόλοιπες χώρες βρίσκονται σε διαδικασία πλήρους κάλυψης, αλλά οι υποψήφιοι μπορούν ήδη να βρεθούν σε όλο τον κόσμο.

Το AmazingHiring αναζητά ταυτόχρονα υποψηφίους από πολλές πηγές στο Διαδίκτυο, αξιολογεί αυτόματα τα προσόντα τους και επιλέγει υποψηφίους που είναι πιο πιθανό να σας ταιριάζουν.

Βοηθά τους Recruiters να βρουν επαγγελματίες πληροφορικής που δεν αναζητούν ενεργά δουλειά. Η υπηρεσία συγκεντρώνει δεδομένα από περισσότερες από 80 πηγές, συμπεριλαμβανομένων των Facebook, LinkedIn, My Circle, GitHub, Stack Overflow και Habrahabr. Ως αποτέλεσμα της βαθμολόγησης HR, ο ειδικός λαμβάνει μια επιλογή από τους πιο σχετικούς υποψηφίους που μπορούν να προσκληθούν σε συνέντευξη.
50+ πηγές πληροφοριών για άτομα στο Διαδίκτυο, συμπεριλαμβανομένων κοινωνικών δικτύων και επαγγελματικών τοποθεσιών για προγραμματιστές και σχεδιαστές: Github, Stackoverflow, Dribbble και άλλα.

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΠΡΟΣΛΗΨΕΩΝ

Ένα πλήρες σύνολο εργαλείων για αποτελεσματική επιλογή και αντικειμενική αξιολόγηση των υποψηφίων.

Το σύστημα δεν απαιτεί εγκατάσταση σε υπολογιστές που λειτουργούν. Αρκεί να δημιουργήσετε ένα εταιρικό προφίλ και οι υπάλληλοί σας θα έχουν πρόσβαση σε ένα on-line σύστημα όπου μπορούν να δημιουργήσουν εφαρμογές, να ορίσουν εργασίες για υπαλλήλους προσλήψεων, να προγραμματίσουν συνεντεύξεις, να δημιουργήσουν τη δική τους βάση δεδομένων υποψηφίων, να χρησιμοποιήσουν πρότυπα κενών θέσεων και επιστολών, ακόμη και αξιολογούν και συγκρίνουν τους υποψηφίους.

Χάρη στις τεχνολογίες cloud, όλα αυτά μπορούν να γίνουν από οπουδήποτε στον κόσμο, η επιλογή παρακολούθησης ενώ ταξιδεύετε και η εργασία με απομακρυσμένους υπαλλήλους.

Η διαδικασία πρόσληψης που είναι ενσωματωμένη στο σύστημα, με βάση τα σύγχρονα παγκόσμια πρότυπα, δεν θα σας επιτρέψει να χάσετε σημαντικά στάδια και να βλάψετε τη φήμη της εταιρείας. Τώρα μπορείτε να είστε σίγουροι ότι η εταιρεία σας θα κάνει προσλήψεις χρησιμοποιώντας τις πιο σύγχρονες μεθόδους αναζήτησης και αξιολόγησης προσωπικού.

ΒΑΣΗ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
Εισαγωγή από εργοτάξια.
Γρήγορη αναζήτηση στη βάση δεδομένων.
Αποθηκεύστε όλο το ιστορικό.

ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΗ ΠΡΟΤΥΠΩΝ
Προφίλ διάσημων θέσεων.
«Πώληση» κειμένων κενών θέσεων.
Πρότυπα επιστολών που βελτιώνουν την επωνυμία HR της εταιρείας.

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
Ερωτήσεις ειδικών για τις ικανότητες.
Φύλλα για συνεντεύξεις.
Βαθμολογία υποψηφίου.

ΑΝΑΦΟΡΕΣ ΚΑΙ ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ
Προθεσμίες, διοχετεύσεις και KPI εργαζομένων.
Μακροπρόθεσμες αναλύσεις για τους εργαζόμενους.
Αποτίμηση μισθών και όρων.

ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΜΕ ΤΑΧΥΔΡΟΜΕΙΟ ΚΑΙ ΗΜΕΡΟΛΟΓΙΑ
Βολικός σχεδιαστής.
Ειδοποιήσεις μέσω email.
Αποστολή email με ένα κλικ.

ΒΟΛΙΚΗ ΑΠΟΘΗΚΕΥΣΗ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
Ευκολία χρήσης και πληρωμής.
Γρήγορες ενημερώσεις προτύπων.
Πρόσβαση από οπουδήποτε στον κόσμο.

Μια μοναδική βάση δεδομένων ερωτήσεων σχετικά με τις ικανότητες που ονειρεύεται κάθε υπεύθυνος προσλήψεων
Το σύστημα HRP περιέχει μια βιβλιοθήκη ερωτήσεων ειδικών που έχουν σχεδιαστεί ειδικά για την αξιολόγηση των ικανοτήτων κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων. Αρκεί να επιλέξετε ικανότητες για αξιολόγηση και το σύστημα θα δημιουργήσει ένα ερωτηματολόγιο για εσάς. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, επιλέξτε απαντήσεις στη λίστα που είναι παρόμοιες με τις απαντήσεις του υποψηφίου και το σύστημα θα υπολογίσει πόσο καλά ο υποψήφιος έχει αναπτύξει κάθε ικανότητα.
Η αξιολόγηση των ικανοτήτων των υποψηφίων δεν θα είναι πλέον υποκειμενική και δεν θα σας κατηγορούν για τη χρήση τεστ ή παρωχημένες ερωτήσεις.

Οργάνωση διαδικασιών ανθρώπινου δυναμικού.

Μπορείτε να δημιουργήσετε αιτήματα πρόσληψης, να ορίσετε εργασίες για υπαλλήλους προσλήψεων, να προγραμματίσετε συνεντεύξεις, να δημιουργήσετε τη βάση δεδομένων των υποψηφίων, να χρησιμοποιήσετε πρότυπα θέσεων εργασίας και επιστολών και να αξιολογήσετε και να συγκρίνετε υποψηφίους. Το σύστημα HRP περιέχει μια βιβλιοθήκη ερωτήσεων ειδικών που έχουν σχεδιαστεί ειδικά για την αξιολόγηση των ικανοτήτων κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων. Αρκεί να επιλέξετε ικανότητες για αξιολόγηση και το σύστημα θα δημιουργήσει ένα ερωτηματολόγιο για εσάς Προθεσμίες, διοχετεύσεις και προσλήψεις KPI.

Μακροπρόθεσμες αναλύσεις για τους εργαζόμενους. Αποτίμηση μισθών και όρων.

Δοκιμαστική έκδοση για 1 εβδομάδα.

Staffim

Web εφαρμογή για πρόσληψη. Διαδικτυακός έλεγχος γραφείων πρόσληψης Το κέντρο ειδοποιήσεων εμφανίζει πληροφορίες σχετικά με ληφθέντα γράμματα, αναφορές για συνεντεύξεις, νέα σχόλια και εργασίες. Συζήτηση υποψηφίων με συναδέλφους μέσω του προγράμματος ή σε απλή αλληλογραφία μέσω email.Αναζήτηση στα κοινωνικά δίκτυα Μαζική επιλογή

Γραφεία ευρέσεως εργασίας
Ελέγξτε το έργο των συνεργατών σας - γραφείων πρόσληψης στο διαδίκτυο.
Λάβετε υποψηφίους από πρακτορεία απευθείας στην κενή θέση online και συζητήστε τους μαζί.

Διπλά
Η εφαρμογή θα ανιχνεύσει αυτόματα δίδυμα όταν εισαχθεί ένας νέος υποψήφιος.
Εάν ένας υποψήφιος προστεθεί στην κενή θέση από πρακτορείο προσλήψεων, η αίτηση διενεργεί διαδικτυακό έλεγχο για διπλούς στη βάση δεδομένων της εταιρείας.

Κοινόχρηστα ημερολόγια
Τα κοινόχρηστα ημερολόγια σάς επιτρέπουν να προγραμματίζετε συνεντεύξεις και να ενημερώνετε τους συναδέλφους σας και τους συνεργάτες πρόσληψης για τα επερχόμενα γεγονότα. Επιπλέον, οι συνεργάτες σας θα βλέπουν μόνο όταν είστε απασχολημένοι, χωρίς λεπτομέρειες για τα ίδια τα γεγονότα.

Ειδοποιήσεις
Το κέντρο ειδοποιήσεων εμφανίζει πληροφορίες σχετικά με τις ληφθείσες επιστολές, ενημερώνει για συνεντεύξεις, νέα σχόλια και εργασίες.
Είσαι πάντα ενημερωμένος!

Έξυπνα αναλυτικά στοιχεία
Τα σαφή και κατανοητά γραφήματα θα σας βοηθήσουν να αναλύσετε τη δραστηριότητά σας.
Τα γραφήματα μπορούν να εκτυπωθούν αμέσως, να εισαχθούν σε μια παρουσίαση ή να σταλούν σε συναδέλφους.

Τοποθεσίες εργασίας
Με ένα κλικ, εισαγάγετε τα βιογραφικά των υποψηφίων από τοποθεσίες εργασίας απευθείας στην επιθυμητή κενή θέση.
Οι απαντήσεις σε κενές θέσεις εργασίας που δημοσιεύονται σε ιστότοπους εργασίας θα εμπίπτουν αυτόματα στο πρόγραμμα.

Σχόλια από συναδέλφους
Συζητήστε τους υποψηφίους με συναδέλφους μέσω του προγράμματος ή σε μια απλή αλληλογραφία μέσω email.
Όλα τα εισερχόμενα/απεσταλμένα email από συναδέλφους θα αποθηκευτούν στο πρόγραμμα.

Συνηθισμένο ημερολόγιο
Το ενσωματωμένο ημερολόγιο ενσωματώνεται με οποιοδήποτε δημοφιλές ημερολόγιο: Ημερολόγιο Google, Outlook κ.λπ.
Συνεχίστε να χρησιμοποιείτε το συνηθισμένο ημερολόγιό σας - όλα τα συμβάντα από το πρόγραμμα θα εισαχθούν απευθείας σε αυτό.

Αποθήκευση ιστορικού
Το Staffim αποθηκεύει όλη σας τη δραστηριότητα πρόσληψης: θυμάται όλες τις κενές θέσεις και κάθε υποψήφιο: όλη την αλληλογραφία, τα σχόλια και τις συνεντεύξεις μαζί του.
Οι βολικές ετικέτες σάς επιτρέπουν να ταξινομείτε τους υποψηφίους.

Αλληλογραφία με υποψηφίους
Λάβετε email από τους υποψηφίους απευθείας στο πρόγραμμα.
Γράψτε στους υποψηφίους χρησιμοποιώντας εύχρηστα προσαρμόσιμα πρότυπα.
Κρατήστε όλο το ιστορικό της αλληλογραφίας με τους υποψηφίους σε ένα μέρος.

Απόρρητο πληροφοριών
Για κάθε κενή θέση, συγκροτείται ομάδα «Κενών Συμμετεχόντων».
Μόνο αυτοί έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με την κενή θέση, διατηρώντας όλα τα δεδομένα που έχουν εισαχθεί απόρρητα.

Κινητικότητα
Θα πας σε συνέντευξη; Ελέγξτε ξανά το βιογραφικό του υποψηφίου στο τηλέφωνο/tablet σας.
Θέλετε να προγραμματίσετε εκ νέου μια συνέντευξη ενώ είστε εκτός γραφείου; Ο αριθμός υποψηφίου θα βρεθεί γρήγορα στο smartphone σας.

Μαζική επιλογή
Προγραμματίστε ομαδικές συνεντεύξεις, στείλτε μαζικά email στους υποψηφίους. Αφήστε ετικέτες για μια ομάδα υποψηφίων.

Κομψό σχέδιο
Φωτεινό και κομψό! Όλη τη μέρα το Staffim θα σας χαρίσει καλή διάθεση με τις γοητευτικές οθόνες του.

PERSONIUM

Το Personium προσφέρει μια λύση για την αυτοματοποίηση της διαδικασίας πρόσληψης. Λογιστική και αναζήτηση βιογραφικών, μετάφραση υποψηφίων κατά κατάσταση συνέντευξης, analytics.

Δυνατότητα βελτίωσης του συστήματος στις απαιτήσεις σας και ενσωμάτωσης με τον εταιρικό ιστότοπο και το 1C.

Χρησιμοποιεί όλες τις πηγές και τις δυνατότητες του οργανισμού για τη συλλογή δεδομένων υποψηφίων σε μια ενιαία βάση δεδομένων, σε μια ενιαία μορφή. Βελτίωση της ακρίβειας στην επιλογή των υποψηφίων.
Η εμφάνιση στον ιστότοπο της εταιρείας σας ενός συμπαγούς μπλοκ που επιτρέπει στους αιτούντες να συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο με δύο κλικ. Κατασκευαστής ερωτηματολογίου.

Με το Jobsstaff μπορείτε:

Αύξηση του αριθμού των πραγματικών συμπληρωμένων αιτήσεων από τους αιτούντες.

Χρησιμοποιήστε έναν ειδικό κωδικό εφαρμογής ή ένα συμπαγές μπλοκ για να κατευθύνετε τους επισκέπτες στον ιστότοπο της εταιρείας σας, τις σελίδες κοινωνικών μέσων και τους ιστότοπους απασχόλησης για να συμπληρώσουν ερωτηματολόγια.

Συλλέξτε αυτόματα όλες τις εφαρμογές σε μια ενιαία, συστηματοποιημένη, βολική βάση δεδομένων, αντί για μη αυτόματη επεξεργασία ερωτηματολογίων από διαφορετικές πηγές.

Κάντε γρήγορα μια συγκριτική ανάλυση των δεδομένων που παρουσιάζονται πολύ καθαρά.

Συμπεριλάβετε αρκετούς ειδικούς και διευθυντές στη διαδικασία επιλογής βασικών υπαλλήλων.

Δημιουργήστε απεριόριστο αριθμό προφίλ για οποιοδήποτε σκοπό και οποιοδήποτε πεδίο δραστηριότητας, χρησιμοποιώντας έτοιμα πρότυπα ή δημιουργώντας τα δικά σας

Zoho Recruit

Το Zoho Recruit είναι μια διαδικτυακή υπηρεσία για την πλήρη παρακολούθηση των αιτούντων εργασία. Είναι μια λύση all-in-one για ένα γραφείο προσλήψεων. Το εργαλείο έχει πολλές δυνατότητες που κάνουν την καθημερινή διαδικασία επιλογής ταχύτερη και ευκολότερη.

Το Zoho Recruit δεν είναι απλώς ένα ενιαίο σύστημα, έχει ενσωματωμένα στοιχεία CRM, mailer, ημερολόγιο και άλλα.
Ο εκπρόσωπος δεν είναι της ρωσικής συνέλευσης, αλλά υποστηρίζει τη ρωσική γλώσσα.

Βασικά χαρακτηριστικά του Zoho Recruit:

Παρακολούθηση αιτούντων εργασία.
Προσθήκη θέσεων εργασίας σε πολλούς ιστότοπους εργασίας.
Διαχείριση πελατειακών σχέσεων (CRM).
Εργαστείτε με το email, συμπεριλαμβανομένου του Zoho Mail.
Αναφορές.
Ενσωματώστε τον κωδικό για την υποβολή φορμών βιογραφικών.
Συντακτική ανάλυση βιογραφικών.
Βάση δεδομένων βιογραφικού.
Υποψήφια ιδιότητα.
Πρόγραμμα συνεντεύξεων.
Παρακολούθηση πηγής.
Δημιουργία κενών θέσεων.
Δημοσίευση κενών θέσεων.
Εισαγωγή από Zoho CRM.
Σελίδα θέσεων εργασίας στον ιστότοπο.
Προχωρημένη Αναζήτηση.
Υποστήριξη Rchili και eGrabber.
Συνεργασία με έγγραφα.
Έλεγχος πρόσβασης.
Εργασία με μηνύματα SMS.

VCV - υπηρεσία συνέντευξης βίντεο

Κάνετε ερωτήσεις στο σύστημα, ορίζετε χρόνο απόκρισης και στέλνετε ένα αίτημα στον υποψήφιο. Ο υποψήφιος καταγράφει τις απαντήσεις σε βίντεο. Μετά την εξέταση, καλείτε μόνο τους καλύτερους υποψηφίους για συνέντευξη.
Προεπιλογή προσωπικού και αναζήτηση ταλέντων.
Με τη βοήθεια ειδικών ερωτήσεων που πληρούν τις απαιτήσεις και τις ικανότητες για μια συγκεκριμένη θέση, είναι δυνατό να αξιολογηθούν οι επαγγελματικές δεξιότητες και τα εξωτερικά δεδομένα των υποψηφίων, να συγκριθούν οι απαντήσεις τους και να αναλυθεί ο τρόπος με τον οποίο αποκαλύπτεται αυτή ή εκείνη η απάντηση. Δείτε τις συνεντεύξεις βίντεο των πιθανών υποψηφίων σε οποιαδήποτε βολική στιγμή, τη δυνατότητα αποστολής συνδέσμων σε συναδέλφους και τους διευθυντές προσλήψεων.

Μαγνητοσκοπήστε τη συνέντευξη στο διαδίκτυο.

Το μόνο που χρειάζεστε είναι μια κάμερα και ένα μικρόφωνο Οδηγίες για αιτούντες και υποστήριξη.
Το βίντεο αποθηκεύεται στον διακομιστή VCV. Μπορεί πάντα να αναθεωρηθεί απεριόριστες φορές.

5 λεπτά μιας συνέντευξης βίντεο εξοικονομούν έναν υπεύθυνο πρόσληψης έως και 60 λεπτά συνέντευξης με έναν ακατάλληλο υποψήφιο.

Τυποποίηση της διαδικασίας επιλογής για την ομάδα HR: κοινές ερωτήσεις, κοινά πρότυπα για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου.

Προωθώντας τη συνέντευξη βίντεο στον υπεύθυνο προσλήψεων, μπορείτε να λάβετε την προέγκρισή του.

Δεν χρειάζεται να διαθέσετε χρόνο εργασίας για συνέντευξη. Ο υποψήφιος γράφει και ο υπεύθυνος προσλήψεων παρακολουθεί ανά πάσα στιγμή.

Η υπηρεσία VCV είναι μια διαδικτυακή λύση που δεν απαιτεί εγκατάσταση προγράμματος σε υπολογιστή.
Αυτή η τεχνολογία δημιουργήθηκε για να βελτιστοποιήσει τη διαδικασία πρόσληψης στο στάδιο επιλογής ταλέντων και σας επιτρέπει επίσης να κάνετε ολόκληρη τη διαδικασία πρόσληψης πιο αποτελεσματική, να αναλύσετε τις δραστηριότητες ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας και τα προφίλ υποψηφίων.

ασβέστη-πρώτος

Ο υποψήφιος λαμβάνει μια πρόσκληση μέσω email με έναν σύνδεσμο προς μια σελίδα που εμφανίζει τις ερωτήσεις σας με τη σειρά.
Ο υποψήφιος απαντά στις προτεινόμενες ερωτήσεις σε κατάλληλη στιγμή για αυτόν, ενώ η εγγραφή βίντεο πραγματοποιείται με χρήση κάμερας web.

Η ηλεκτρονική υπηρεσία Lime-prime σάς επιτρέπει να διεξάγετε εξ αποστάσεως συνεντεύξεις με υποψηφίους. Ως αποτέλεσμα, έχετε την ευκαιρία να παρακολουθήσετε μια εγγραφή βίντεο με τον υποψήφιο να απαντά στις ερωτήσεις σας.

Πως δουλεύει

Διατυπώνετε και εισάγετε ερωτήσεις, τις απαντήσεις στις οποίες θα θέλατε να ακούσετε από τον υποψήφιο, καθώς και το e-mail του.

Ο υποψήφιος λαμβάνει μια πρόσκληση μέσω email με έναν σύνδεσμο προς μια σελίδα που εμφανίζει τις ερωτήσεις σας με τη σειρά.

Ο υποψήφιος απαντά στις προτεινόμενες ερωτήσεις σε κατάλληλη στιγμή για αυτόν, ενώ η εγγραφή βίντεο πραγματοποιείται με χρήση κάμερας web.

Θα λάβετε μια ειδοποίηση μέσω email για την εγγραφή και έναν σύνδεσμο προς τη σελίδα του βίντεο.

Πλεονεκτήματα:

εξοικονόμηση χρημάτων
Οι συνεντεύξεις πρόσωπο με πρόσωπο είναι συνήθως οι πιο δαπανηρές από άποψη χρημάτων και χρόνου. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα κατά την επιλογή υποψηφίων στις περιφέρειες, καθώς το κόστος της συνέντευξης περιλαμβάνει τουλάχιστον εισιτήρια και διαμονή.
Το Lime-prime ελαχιστοποιεί το κόστος και σας επιτρέπει να αυξήσετε το ποσοστό των συναντήσεων πρόσωπο με πρόσωπο μέσω της προκαταρκτικής επιλογής υποψηφίων.

Εξοικονόμηση χρόνου
Πόσους υποψηφίους μπορείτε να αξιολογήσετε την ημέρα σε μια συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο; Τρία? Πέντε? Και αν βρίσκονται όλοι σε διαφορετικές πόλεις ή και χώρες;
Με βάση την εμπειρία πραγματικών έργων που χρησιμοποιούν το Limeprime, μπορούμε να πούμε με βεβαιότητα ότι μπορούν να αξιολογηθούν 15-20 υποψήφιοι ανά ημέρα.

Ευκολία
Ηχογράφηση ανά πάσα στιγμή, οπουδήποτε Ούτε εσείς ούτε ο Υποψήφιος δεν δεσμεύεστε με συγκεκριμένο χρόνο και τόπο της συνέντευξης. Η εγγραφή και η προβολή είναι δυνατή τόσο το μεσημέρι σε ένα Internet cafe όσο και το βράδυ στο σπίτι.

Ομαδική συζήτηση και λήψη αποφάσεων
Οι συνάδελφοί σας μπορούν επίσης να συμμετέχουν στην αξιολόγηση κάθε υποψηφίου και στη λήψη αποφάσεων. Όλοι όσοι έχουν πρόσβαση στη βάση δεδομένων έχουν την ευκαιρία να βαθμολογήσουν και να αφήσουν σχόλια.

Αποδεικτική βάση της απόφασης
Έχετε πάντα την ευκαιρία να αιτιολογήσετε την απόφασή σας για τον υποψήφιο παρέχοντας μια βιντεοσκόπηση της συνέντευξης με τα σχόλιά σας και την αξιολόγηση κάθε αποσπάσματος.

Skillaz

Στείλτε μια αίτηση για σύνδεση στην τεχνολογία ψηφιακής συνέντευξης επόμενης γενιάς

1. Κενή θέση
Δημιουργήστε μια εργασία στο Skillaz ή εισαγάγετε μια υπάρχουσα από το Headhunter.
Η αγγελία εργασίας πρέπει να αντικατοπτρίζει ό,τι καλύτερο έχει να προσφέρει η εταιρεία σας στον υποψήφιο και η πιθανότητα σας να βρείτε ένα αστέρι εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από αυτό. Οι ειδικοί της Skillaz θα σας βοηθήσουν με τη σωστή περιγραφή.

2. Ερωτήσεις
Σκεφτείτε ερωτήσεις που θέλετε να κάνετε στον υποψήφιο σε μια σύντομη διαδικτυακή συνέντευξη ή επιλέξτε από έναν κατάλογο έτοιμων. Προσπαθήστε να επιλέξετε ερωτήσεις για τις οποίες ο υποψήφιος πρέπει να δώσει συνοπτικές και συγκεκριμένες απαντήσεις. Προσπαθήστε να εκπλήξετε τον υποψήφιο με μια απροσδόκητη αγχωτική ερώτηση για να μετρήσετε την αντίδρασή του.

3. Προσκλήσεις
Στείλτε στους υποψηφίους σας μια πρόσκληση για να λάβουν μια διαδικτυακή συνέντευξη με έναν βολικό τρόπο για εσάς ή μοιραστείτε τον σύνδεσμο προς την πρόσκληση στα κοινωνικά δίκτυα και λάβετε επιπλέον υποψηφίους.
Η πρόσκληση θα πρέπει να έρχεται στον υποψήφιο από μια πηγή που κατανοεί: αυτό θα αυξήσει σημαντικά τη μετατροπή εξαιρετικών υποψηφίων σε συνεντεύξεις βίντεο.

4. Προβολή συνέντευξης
Δείτε και αξιολογήστε τις συνεντεύξεις των υποψηφίων οποιαδήποτε στιγμή σας βολεύει.
Μοιραστείτε το βίντεο με συναδέλφους, αξιολογήστε τον υποψήφιο με όλη την ομάδα.

Δημιουργήστε μια εργασία στο Skillaz ή εισαγάγετε μια υπάρχουσα από το Headhunter. Σκεφτείτε ερωτήσεις που θέλετε να κάνετε στον υποψήφιο σε μια σύντομη διαδικτυακή συνέντευξη ή επιλέξτε από έναν κατάλογο έτοιμων. Στείλτε στους υποψηφίους σας μια πρόσκληση για να λάβουν μια διαδικτυακή συνέντευξη με έναν βολικό τρόπο για εσάς ή μοιραστείτε τον σύνδεσμο προς την πρόσκληση στα κοινωνικά δίκτυα και λάβετε επιπλέον υποψηφίους.

Προσυνέντευξη

Πρόγραμμα πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού μέσω βίντεο έρευνας υποψηφίων, σχεδιασμένο ειδικά για διευθυντές και επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού.

Πρόκειται για ένα σύστημα HR για ασύγχρονα βίντεο-ερωτηματολόγια υποψηφίων, σχεδιασμένο ειδικά για τμήματα HR, ειδικούς HR, κορυφαία στελέχη και στελέχη εταιρειών.

Για παράδειγμα, έχετε σκεφτεί πόσο χρόνο αφιερώνετε σε επιστολές, κλήσεις και συνεντεύξεις για να βρείτε υπαλλήλους για οποιαδήποτε από τις κενές θέσεις σας; Πόσο συχνά έχετε βρεθεί σε μια κατάσταση όπου από το πρώτο κιόλας λεπτό της συνέντευξης είναι ξεκάθαρο ότι δεν είναι ο υποψήφιος σας, αλλά αναγκαστήκατε να συνεχίσετε τη συνέντευξη;

Η προ-συνέντευξη για πρόσληψη βίντεο θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τους πραγματικά καλύτερους υποψηφίους για τις κενές θέσεις σας σε ελάχιστο χρόνο. Σε λίγα μόνο λεπτά παρακολούθησης συνεντεύξεων βίντεο που έχουν καταγραφεί από τους αιτούντες, λαμβάνετε τις απαντήσεις τους στις ερωτήσεις σας, αξιολογείτε και στέλνετε τα αγαπημένα σας βίντεο για εξέταση από τους συναδέλφους. Προσκαλείτε τους καλύτερους υποψηφίους για συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο.

Video recruiting Πρόκειται για ένα σύστημα HR για ασύγχρονη βιντεοσκόπηση υποψηφίων, σχεδιασμένο ειδικά για τμήματα HR, ειδικούς HR, κορυφαία στελέχη και στελέχη εταιρειών. Βίντεο παρουσίαση της εταιρείας για τους υποψηφίους. Μεγάλη βάση δεδομένων ερωτήσεων για εύκολη δημιουργία συνέντευξης.

Γνωρίζετε περισσότερες διαδικτυακές υπηρεσίες για την αυτοματοποίηση της πρόσληψης, γράψτε στα σχόλια.

Στο παρόν στάδιο της οικονομικής ανάπτυξης, το ανθρώπινο δυναμικό έρχεται στο προσκήνιο, μπροστά από το οικονομικό, το υλικό, το τεχνολογικό και το πληροφοριακό στη σημασία τους. Για την αποτελεσματική χρήση του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού, είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν σωστά οι υποψήφιοι κατά την επιλογή. Υπάρχουν πολλές μέθοδοι και συστήματα αξιολόγησης που βοηθούν στην απελευθέρωση των δυνατοτήτων ενός μελλοντικού υπαλλήλου.

Όπως γνωρίζετε, η πρόσληψη αποτελείται από διάφορα στάδια:

1. Σχεδιασμός για την ανάγκη προσωπικού.
2. Αξιολόγηση θέσης.
3. Αναζήτηση.
4. Αξιολόγηση του υποψηφίου.
5. Λήψη απόφασης πρόσληψης.

Φυσικά, χωρίς τη συνεπή διέλευση όλων αυτών των σταδίων, δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί ποιοτική επιλογή εργαζομένων. Ωστόσο, σε αυτό το άρθρο θα ήθελα να δώσω προσοχή στην αξιολόγηση της θέσης και στην αξιολόγηση του υποψηφίου που υποβάλλει αίτηση για τη θέση αυτή.

Αξιολόγηση εργασίας

Η αξιολόγηση της θέσης πραγματοποιείται μετά τη λήψη στοιχείων για τις ανάγκες του οργανισμού σε προσωπικό και κυρίως για τα καθήκοντα που θα πρέπει να εκτελεστούν στο πλαίσιο αυτής της θέσης. Ταυτόχρονα, πρέπει να θυμόμαστε ότι η αξιολόγηση των θέσεων δεν είναι αξιολόγηση του υπαλλήλου που κατέχει αυτή τη θέση. Εκτιμάται το άθροισμα των ιδιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων.

Γιατί είναι απαραίτητη η αξιολόγηση εργασίας; Πρώτον, είναι απαραίτητο να «παραγγελθούν» μισθοί. Χάρη στην αρχή της εσωτερικής δικαιοσύνης, είναι δυνατό να αποφευχθεί μια ανισορροπία, η κατανομή των μισθών εντός της επιχείρησης. Δεύτερον, η αξιολόγηση των θέσεων συμβάλλει στη βελτίωση της διαχειρισιμότητας. Κάθε εργαζόμενος αρχίζει να καταλαβαίνει ότι για να λάβει υψηλότερο μισθό, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι η εργασία εκτιμάται περισσότερο. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη διεύρυνση των εργασιακών ευθυνών, την επίλυση πιο σύνθετων προβλημάτων, την αύξηση της απόδοσης, δηλαδή με την ανάληψη νέων έργων και πρόσθετων ευθυνών.

Τα περισσότερα συστήματα αξιολόγησης εργασίας (π.χ. βαθμολόγηση) βασίζονται σε δύο κύριες μεθόδους αξιολόγησης - επαγγελματικόγραμμαΚαι μοντέλα ικανοτήτων.

στρατολόγηση λεξιλογίου. Το επαγγελματικόγραμμα είναι ένα γενικευμένο μοντέλο αναφοράς ενός επιτυχημένου ειδικού σε αυτόν τον τομέα.
Το επαγγελματικόγραμμα αντικατοπτρίζει τους κανόνες και τις απαιτήσεις για τους τύπους επαγγελματικών δραστηριοτήτων και τις προσωπικές ιδιότητες ενός ειδικού.

Οι ακόλουθοι τύποι επαγγελματικών γραφημάτων χρησιμοποιούνται συχνότερα σε οργανισμούς.

Συγκρότημα:λαμβάνονται υπόψη τα χαρακτηριστικά της εργασίας (κοινωνικά, τεχνολογικά, οικονομικά, ιατρικά και υγιεινά). υποδεικνύονται ο σκοπός, το θέμα, η μέθοδος, το κριτήριο για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων, τα χαρακτηριστικά των απαιτούμενων προσόντων, τα μέσα, οι συνθήκες, η οργάνωση, η ένταση εργασίας, οι τύποι κινδύνου, ο αντίκτυπος στον εργαζόμενο.

Αναλυτικός:Δεν αποκαλύπτονται μεμονωμένα χαρακτηριστικά των στοιχείων του επαγγέλματος και επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες, αλλά γενικευμένοι κανονιστικοί και μορφολογικοί δείκτες της δομής του επαγγέλματος και της ψυχολογικής δομής της επαγγελματικής δραστηριότητας. Η κανονιστική και ψυχολογική δομή της επαγγελματικής δραστηριότητας, καθώς και οι ψυχολογικές ιδιότητες του εργαζομένου, διαφέρουν.

Ψυχολογικά προσανατολισμένο:περιγραφή της εξωτερικής εικόνας της εργασίας, της εργασιακής συμπεριφοράς (φωτογραφία της εργάσιμης ημέρας, χρονοδιάγραμμα, χρονική δυναμική της παραγωγικής δραστηριότητας, ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, τυπικά λάθη κ.λπ.) και την εσωτερική εικόνα της εργασίας (προσωπικές αντιδράσεις, αναπόσπαστοι σχηματισμοί της - προσανατολισμός, ικανότητες, δομές μάθησης και εμπειρία, χαρακτήρας, ιδιοσυγκρασία, καθώς και ψυχικές καταστάσεις - διανοητικές, συναισθηματικές, διαδικασίες - θέληση, προσοχή, μνήμη, σκέψη και ψυχοκινητική).

Προσωπική εργασία:Οι μονάδες ανάλυσης του επαγγέλματος είναι ενότητες και η βάση των ενοτήτων είναι επαγγελματικές εργασίες, καθεμία από τις οποίες συνδέεται με επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες. Η σύνθεση της ενότητας του επαγγέλματος είναι ένας συνδυασμός ενός συγκεκριμένου έργου εργασίας και του αντικειμένου εργασίας που σχετίζεται με αυτό, συνθηκών, ενεργειών, αποτελεσμάτων με μια σειρά από ψυχολογικές ιδιότητες ενός ατόμου. Ο αριθμός των βασικών επαγγελματικών εργασιών θα αντιστοιχεί στον αριθμό των ενοτήτων.

Το μοντέλο ικανότητας διαφέρει από το επαγγελματικόγραμμα στο ότι κατά τη δημιουργία του μελετάμε έναν επιτυχημένο εργαζόμενο και όχι μια περιγραφή εργασίας, ξεχωρίζουμε ένα σύνολο ικανοτήτων (προσωπικές ιδιότητες και ικανότητες, επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες) που συμβάλλουν στην επιτυχία εκτέλεση ορισμένων εργασιακών καθηκόντων. Κατά κανόνα, ολόκληρο το σύνολο των αναγνωρισμένων ικανοτήτων χωρίζεται σε εταιρικές και ατομικές, οι οποίες, με τη σειρά τους, μπορούν να χωριστούν σε διευθυντικές (ή διευθυντικές), επαγγελματικές και τεχνολογικές.

Με βάση τα επαγγελματικά σημαντικά προσόντα / ικανότητες που εντοπίστηκαν κατά την αξιολόγηση των θέσεων, είναι δυνατός ο προσδιορισμός των μεθόδων, των μεθόδων, ακόμη και των συστημάτων αξιολόγησης που πρέπει να χρησιμοποιηθούν για την επιλογή ενός υποψηφίου για μια θέση.

Κέντρο αξιολόγησης

Ένα από τα συστήματα αξιολόγησης που μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή προσωπικού είναι το Κέντρο Αξιολόγησης, το οποίο περιλαμβάνει μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση ενός εργαζομένου ως προς τις ικανότητες και, κατά συνέπεια, μια πιο προσεκτική στάση απέναντι στις προσωπικές και επαγγελματικές του ιδιότητες.

Αυτή η διαδικασία συνήθως περιλαμβάνει:
- συνέντευξη με έναν εμπειρογνώμονα, κατά την οποία συλλέγονται δεδομένα σχετικά με τις γνώσεις και την εμπειρία του υποψηφίου·
- ψυχολογικές, επαγγελματικές εξετάσεις.
- σύντομη παρουσίαση του συμμετέχοντος στους εμπειρογνώμονες και σε άλλους συμμετέχοντες·
- ένα επιχειρηματικό παιχνίδι (υπό την καθοδήγηση ενός παρατηρητή, μια ομάδα εργαζομένων ή υποψηφίων παίζει μια επιχειρηματική κατάσταση σύμφωνα με ένα προπαρασκευασμένο σενάριο).
- βιογραφική έρευνα.
- περιγραφή των επαγγελματικών επιτευγμάτων.
- ατομική ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων (επιχειρηματικές υποθέσεις).
- εποπτεία εμπειρογνωμόνων, με βάση τα αποτελέσματα της οποίας γίνονται συστάσεις για κάθε εργαζόμενο.

Αυτό το σύστημα αξιολόγησης είναι πολύ λεπτομερές, αλλά και πολύ δαπανηρό, αφού για την εφαρμογή του χρησιμοποιείται μεγάλος αριθμός διαφορετικών μεθόδων και τεχνικών, γεγονός που αυξάνει σημαντικά τις απαιτήσεις για τα προσόντα του «εκτιμητή». Επιπλέον, για να εξασφαλιστεί η αντικειμενικότητα της αξιολόγησης, είναι απαραίτητο να συμμετέχουν πολλά άτομα στη διαδικασία. Ως εκ τούτου, στις περισσότερες εταιρείες, αυτό το σύστημα χρησιμοποιείται μόνο στην επιλογή των ανώτερων υπαλλήλων και της διοίκησης.

Σχεδόν όλες οι μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού μπορούν να χωριστούν σε ποσοτικές και ποιοτικές.

Ποσοτικές Μέθοδοι

Οι ποσοτικές μέθοδοι μπορούν να χαρακτηριστούν ως επίσημες και μαζικές. Η τυποποίηση εκφράζεται στην εστίαση στη μελέτη αυστηρά καθορισμένων αναλυόμενων μεταβλητών, που έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων, και στην ποσοτική μέτρησή τους. Το υψηλό επίπεδο επισημοποίησης των ποσοτικών μεθόδων συνδέεται με τη στατιστική επεξεργασία τους.

Η πιο κοινή ποσοτική μέθοδος είναι το ερωτηματολόγιο. Κατά τη διαδικασία της ανάκρισης, ένας υποψήφιος για μια κενή θέση καλείται να απαντήσει γραπτώς στις ερωτήσεις που υποβάλλονται με τη μορφή ερωτηματολογίου. Λόγω της ευκολίας χρήσης και επεξεργασίας, τα ερωτηματολόγια μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο χωριστά όσο και σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους αξιολόγησης. Σύμφωνα με τη φόρμα, οι ερωτήσεις του ερωτηματολογίου χωρίζονται σε ανοιχτές, που προτείνουν μια ελεύθερη απάντηση και κλειστές, η απάντηση στις οποίες είναι να επιλέξετε μία (ή περισσότερες) από πολλές προτάσεις που προτείνονται στο ερωτηματολόγιο.

Ένας από τους τύπους ερευνών που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού είναι τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας - μια κατηγορία ψυχοδιαγνωστικών μεθόδων που έχουν σχεδιαστεί για τον προσδιορισμό του βαθμού σοβαρότητας ορισμένων χαρακτηριστικών προσωπικότητας σε ένα άτομο. Σε μορφή αποτελούν λίστες ερωτήσεων, ενώ οι απαντήσεις του θέματος παρουσιάζονται ποσοτικά. Κατά κανόνα, αυτή η μέθοδος χρησιμοποιείται για τη διάγνωση χαρακτηριστικών του χαρακτήρα, της ιδιοσυγκρασίας, των διαπροσωπικών σχέσεων, των κινήτρων και συναισθηματική σφαίρα. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται συγκεκριμένες μέθοδοι. Σας παρουσιάζουμε τα πιο δημοφιλή από αυτά.

Πολυπαραγοντικά Ερωτηματολόγια Προσωπικότητας Σχεδιασμένα για να Περιγράψουν Ατομικά Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας

Ερωτηματολόγιο Cattell (16-PF).Οι κύριοι παράγοντες είναι: το γενικό επίπεδο νοημοσύνης, το επίπεδο ανάπτυξης της φαντασίας, η ευαισθησία σε νέο ριζοσπαστισμό, η συναισθηματική σταθερότητα, ο βαθμός άγχους, η παρουσία εσωτερικών εντάσεων, το επίπεδο ανάπτυξης αυτοελέγχου, ο βαθμός κοινωνική ομαλοποίηση και οργάνωση, άνοιγμα, απομόνωση, θάρρος, στάση απέναντι στους ανθρώπους, βαθμός κυριαρχίας - υποταγής, εξάρτηση από την ομάδα, δυναμισμός.

Ερωτηματολόγιο MMPI. Οι κύριες κλίμακες περιλαμβάνουν: σωματοποίηση άγχους, άγχους και καταθλιπτικές τάσεις, καταστολή παραγόντων που προκαλούν άγχος, συνειδητοποίηση συναισθηματικής έντασης στην άμεση συμπεριφορά, σοβαρότητα αρσενικών / γυναικείων χαρακτηριστικών, ακαμψία συναισθήματος, καθήλωση άγχους και περιοριστική συμπεριφορά. αυτισμός, άρνηση άγχους, υπομανιακές τάσεις, κοινωνικές επαφές.

Ερωτηματολόγιο FPI. Δημιουργήθηκε κυρίως για εφαρμοσμένη έρευνα, λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία κατασκευής και χρήσης γνωστών ερωτηματολογίων όπως 16-PF, MMPI, FPI κ.λπ. Σχεδιασμένο για διαγνωστικά νοητικές καταστάσειςκαι χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που είναι υψίστης σημασίας για τη διαδικασία κοινωνικής, επαγγελματικής προσαρμογής και ρύθμισης της συμπεριφοράς.

Χαρακτηρολογικό ερωτηματολόγιο Leonhard. Σχεδιασμένο για να προσδιορίζει τον τύπο του τονισμού χαρακτήρων, δηλαδή μια συγκεκριμένη κατεύθυνση χαρακτήρα. Οι τονισμοί θεωρούνται ως μια ακραία εκδοχή του κανόνα, που είναι η κύρια διαφορά τους από την ψυχοπάθεια - παθολογικές διαταραχές προσωπικότητας. Διαγιγνώσκονται οι ακόλουθοι τύποι τονισμού της προσωπικότητας: εκδηλωτικός, κολλημένος, παιδαγωγικός, διεγερτικός, υπερθυμικός, δυσθυμικός, ανήσυχος-φοβητικός, συναισθηματικός-εξυψωμένος, συγκινητικός, κυκλοθυμικός.

Ερωτηματολόγια παρακινητικών χαρακτηριστικών

Ερωτηματολόγιο Rean. Διαγιγνώσκεται το κίνητρο για την επιτυχία και το κίνητρο για την αποφυγή της αποτυχίας.

Πεδαντικό τεστ.Σχεδιασμένο για να διαγνώσει το επίπεδο πεζοπορίας. Από τη μια πλευρά, η πεζοπορία είναι η επιθυμία να ακολουθήσει κανείς τις αποδεκτές μορφές, η ζηλότυπη και πεισματική τήρηση των μικροσκοπών, η παράλειψη της ουσίας του θέματος. Από την άλλη πλευρά, η παιδαγωγία εκδηλώνεται επίσης με επιμέλεια, υπευθυνότητα, ευσυνείδητη στάση στα καθήκοντα, αυστηρότητα και ακρίβεια, προσπάθεια για την αλήθεια.

Ερωτηματολόγια Ψυχικής Ευεξίας

Αξιολογήστε το επίπεδο της νευροψυχικής προσαρμογής, του άγχους, της νευροψυχικής σταθερότητας, του νευρωτισμού, της κοινωνικής προσαρμογής.
Μεθοδολογία για τον προσδιορισμό της αντίστασης στο στρες και της κοινωνικής προσαρμογής του Holmes and Rage: Οι γιατροί Holmes and Rage (ΗΠΑ) μελέτησαν την εξάρτηση ασθενειών (συμπεριλαμβανομένων μολυσματικών ασθενειών και τραυματισμών) από διάφορα στρεσογόνα γεγονότα της ζωής σε περισσότερους από πέντε χιλιάδες ασθενείς. Κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι ψυχικές και σωματικές ασθένειες συνήθως προηγούνται από ορισμένες σημαντικές αλλαγές στη ζωή ενός ατόμου. Με βάση την έρευνά τους, συνέταξαν μια κλίμακα στην οποία κάθε σημαντικό γεγονός της ζωής αντιστοιχεί σε έναν ορισμένο αριθμό σημείων, ανάλογα με τον βαθμό του στρεσογόνου του.

Μέθοδος Heck and Hess ταχείας διάγνωσης νεύρωσης: προκαταρκτική και γενικευμένη διάγνωση της πιθανότητας νεύρωσης.

Αντιδραστική και Προσωπική Κλίμακα Άγχους Spielberger: αποκαλύπτοντας το επίπεδο του προσωπικού και αντιδραστικού άγχους. Το προσωπικό άγχος νοείται ως ένα σταθερό ατομικό χαρακτηριστικό που αντανακλά την προδιάθεση του εργαζομένου στο άγχος και υπονοεί ότι έχει την τάση να αντιλαμβάνεται ένα αρκετά ευρύ φάσμα καταστάσεων ως απειλητικές, απαντώντας σε καθεμία από αυτές με μια συγκεκριμένη αντίδραση.

Ερωτηματολόγια Αυτο-Στάσης

Μελετούν τις ιδιαιτερότητες της στάσης του εργαζομένου απέναντι στον εαυτό του.

Μεθοδολογία προσωπικής αυτοαξιολόγησης (Budassi):προσδιορίζεται το επίπεδο της αυτοεκτίμησης (υπερεκτιμημένο, υποτιμημένο ή φυσιολογικό).

Το ερωτηματολόγιο του Stefanson:Το πλεονέκτημα της τεχνικής είναι ότι όταν εργάζεται με αυτήν, το υποκείμενο δείχνει την ατομικότητά του, το πραγματικό «εγώ», και όχι «αντιστοιχία / μη συμμόρφωση» με στατιστικά πρότυπα και τα αποτελέσματα άλλων ανθρώπων.

Ερωτηματολόγια Ιδιοσυγκρασίας

Ερωτηματολόγιο προσωπικότητας του Eysenck:με στόχο τη διάγνωση παραμέτρων προσωπικότητας, νευρωτισμού και εξωστρέφειας/εσωστρέφειας.

Ερωτηματολόγιο Strelhau:διαγιγνώσκεται η ισχύς των διεργασιών διέγερσης, αναστολής, κινητικότητας νευρικών διεργασιών.

Ερωτηματολόγια αξίας

Χρησιμοποιούνται για τη μελέτη της αξιακής-σημασιολογικής σφαίρας της προσωπικότητας.

Τεστ Rokeach "Προσανατολισμοί αξίας":η τεχνική βασίζεται στην άμεση κατάταξη της λίστας τιμών.

Ερωτηματολόγια συναισθηματικών χαρακτηριστικών

Τεστ "Συναισθηματική εξουθένωση":αποκαλύπτεται ο βαθμός ψυχολογικής προστασίας με τη μορφή συναισθηματικής εξάντλησης (αυτή η τεχνική είναι ιδιαίτερα σημαντική για τους υπαλλήλους που εμπλέκονται στον τομέα της αλληλεπίδρασης με τους ανθρώπους).

Κλίμακα για την αξιολόγηση της σημασίας των συναισθημάτων:η τεχνική που προτείνει ο Β.Ι. Dodonov, στοχεύει στον εντοπισμό των συναισθηματικών καταστάσεων ενός ατόμου που του δίνουν ευχαρίστηση.

Τεστ δραστηριότητας συμπεριφοράς

Μεθοδολογία "Έξω από δύσκολες καταστάσεις ζωής":καθορίζεται ο κυρίαρχος τρόπος επίλυσης προβλημάτων ζωής.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πολλές από τις περιγραφόμενες μεθόδους αναπτύχθηκαν αρχικά και χρησιμοποιήθηκαν στην κλινική ψυχολογία και μόνο τότε άρχισαν να χρησιμοποιούνται σε επιχειρήσεις για την αξιολόγηση του προσωπικού. Ωστόσο, οι περισσότερες από αυτές τις μεθοδολογίες δεν έχουν προσαρμοστεί επαρκώς για την αξιολόγηση των εργαζομένων. Για να τα χρησιμοποιήσετε σε οργανισμούς, χρειάζεστε έναν ειδικό με αρκετά υψηλό επίπεδογνώσεις στον τομέα της ψυχολογίας.

Δοκιμές ικανότητας

Τα τεστ επάρκειας είναι μια άλλη σημαντική μέθοδος αξιολόγησης του προσωπικού. Είναι ένα ειδικά επιλεγμένο τυποποιημένο σύνολο εργασιών που χρησιμεύει για την αξιολόγηση της πιθανής ικανότητας ενός ατόμου να επιλύει διάφορα προβλήματα. Κάθε είδους τεστ νοημοσύνης μπορεί να θεωρηθεί τεστ ικανότητας. Για τον εντοπισμό συγκεκριμένων ικανοτήτων, για παράδειγμα, για ορισμένους τύπους δραστηριοτήτων (ιατρική, τεχνολογία, νομική, εκπαίδευση κ.λπ.), αναπτύσσονται ειδικά τεστ. Ίσως οι πιο συνηθισμένες μεταξύ των μεθόδων που χρησιμοποιούνται στην αξιολόγηση του προσωπικού είναι αυτές που στοχεύουν στον εντοπισμό των επαγγελματικών ικανοτήτων των εργαζομένων. Οι παρακάτω είναι οι πιο δημοφιλείς μέθοδοι.

Δοκιμή δομής νοημοσύνης Amthauer:σχεδιασμένο να προσδιορίζει την ικανότητα για αφηρημένη σκέψη, μνήμη, χωρική φαντασία, γλωσσική αίσθηση, μαθηματική σκέψη, σχηματισμό κρίσης κ.λπ.

Τεστ Guilford:σας επιτρέπει να μετράτε την κοινωνική νοημοσύνη, η οποία είναι μια επαγγελματικά σημαντική ποιότητα και σας επιτρέπει να προβλέψετε την επιτυχία των δραστηριοτήτων δασκάλων, ψυχολόγων, ψυχοθεραπευτών, δημοσιογράφων, διευθυντών, δικηγόρων, ερευνητών, γιατρών, πολιτικών, επιχειρηματιών.

Raven test:επιτρέπει τη χρήση προοδευτικών πινάκων όχι μόνο για την αξιολόγηση της νοημοσύνης, αλλά και για να αποκτήσετε μια ιδέα για την ικανότητα του υπαλλήλου για συστηματική, συστηματική, μεθοδική πνευματική δραστηριότητα.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πολλά από τα γνωστά τεστ ικανότητας δεν παρέχουν αρκετό υλικό για να γίνουν προβλέψεις με βάση αυτά. Παρέχουν περιορισμένες πληροφορίες που πρέπει να συμπληρωθούν με πληροφορίες που λαμβάνονται από άλλες πηγές.

Ποιοτικές Μέθοδοι

Σε αντίθεση με την ποσοτική, ξεχωρίζονται οι ποιοτικές μέθοδοι έρευνας, οι οποίες είναι άτυπες και στοχεύουν στην απόκτηση πληροφοριών μέσω μιας σε βάθος μελέτης μικρής ποσότητας υλικού. Μία από τις πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μεθόδους είναι η συνέντευξη.

Μέθοδος συνέντευξηςδιακρίνεται από αυστηρή οργάνωση και άνισες λειτουργίες των συνομιλητών: ο συνεντευκτής (ο ειδικός που διεξάγει τη συνέντευξη) κάνει ερωτήσεις στον ερωτώμενο (τον αξιολογημένο υπάλληλο), δεν διεξάγει ενεργό διάλογο μαζί του, δεν εκφράζει τη γνώμη του και δεν αποκαλύπτει ανοιχτά την προσωπική του στάση στις ερωτήσεις και τις απαντήσεις του θέματος. Το καθήκον του συνεντευκτής είναι να ελαχιστοποιήσει την επιρροή του στο περιεχόμενο των απαντήσεων του ερωτώμενου και να εξασφαλίσει ένα ευνοϊκό κλίμα επικοινωνίας. Ο σκοπός της συνέντευξης από τη σκοπιά του ερευνητή είναι να λάβει απαντήσεις από τον ερωτώμενο σε ερωτήσεις που διατυπώνονται σύμφωνα με τους στόχους της μελέτης (οι ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά του ατόμου που αξιολογείται, η απουσία ή η παρουσία των οποίων πρέπει να είναι αναγνωρισθείς).

Με βάση διάφορες παραμέτρους, συνηθίζεται να διακρίνουμε διάφορους τύπους συνεντεύξεων. Τα πιο χρησιμοποιούμενα στην αξιολόγηση του προσωπικού είναι τα ακόλουθα.

Βιογραφική συνέντευξηεπικεντρώνεται στο ιστορικό εργασίας και το στυλ εργασίας του υποψηφίου. Κατά τη διεξαγωγή συνεντεύξεων, θεωρείται ότι η συμπεριφορά του υποψηφίου στο παρελθόν είναι δείκτης συμπεριφοράς στο μέλλον. Οι εργασίες συλλέγονται με αντίστροφη χρονολογική σειρά. Αξιολογείται ο βαθμός σημασίας της τρέχουσας εργασίας του εργαζομένου για τον οργανισμό και η ικανότητά του όσον αφορά τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις για μια συγκεκριμένη θέση.
Κατά τη διεξαγωγή μιας βιογραφικής συνέντευξης, είναι σημαντικό να κάνετε τις σωστές ερωτήσεις και να τηρείτε τις ίδιες προϋποθέσεις για όλους τους αξιολογούμενους. Στην πράξη, οι ερωτήσεις προέρχονται από «απαιτήσεις για τον εργαζόμενο», όπου παρατίθενται τα επιμέρους χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για την επιτυχή απόδοση της εργασίας. Το πλεονέκτημα μιας βιογραφικής συνέντευξης είναι ότι δίνει στον υποψήφιο την ευκαιρία να αποδείξει τον εαυτό του. ο καλύτερος τρόπος. Ωστόσο, αυτός ο ίδιος παράγοντας μπορεί να προκαλέσει μεροληψία στην αξιολόγηση. Η αποτελεσματικότητα μιας τέτοιας συνέντευξης εξαρτάται επίσης από το πόσο σωστά σχετίζονται οι ερωτήσεις με τα κριτήρια εργασίας.

συνέντευξη συμπεριφοράςπεριέχει μια δομημένη λίστα ερωτήσεων σχετικά με την εμπειρία ή την ικανότητα σε συγκεκριμένους τομείς ή κριτήρια που σχετίζονται με την εργασία. Τα κριτήρια αυτά εντοπίζονται στη διαδικασία ανάλυσης, αντικείμενο της οποίας ήταν η δουλειά και η συμπεριφορά των επιτυχημένων εργαζομένων. Το κύριο πλεονέκτημα της συμπεριφορικής προσέγγισης είναι ότι ασχολείται με τις δεξιότητες που είναι σημαντικές για την εργασία. Από την άλλη, μια τέτοια συνέντευξη μπορεί να πάρει πολύ χρόνο, καθώς είναι απαραίτητο να συζητηθούν όλες οι σημαντικές πτυχές της δουλειάς. Επιπλέον, λόγω του γεγονότος ότι η συνέντευξη επικεντρώνεται στη διαδικασία εκτέλεσης μιας συγκεκριμένης εργασίας, είναι εύκολο να παραβλέπονται σημαντικές ερωτήσεις σχετικά με το γενικό επαγγελματικό υπόβαθρο του υποψηφίου.

συνέντευξη κατάστασηςβασίζεται στην κατασκευή ορισμένων καταστάσεων και στην πρόταση στον υποψήφιο να περιγράψει το μοντέλο συμπεριφοράς του ή διέξοδο από αυτή την κατάσταση. Στη διαδικασία αξιολόγησης ο υποψήφιος προσπαθεί να δώσει κοινωνικά επιθυμητές απαντήσεις, αυτές δηλαδή που θεωρεί κοινωνικά σωστές. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, καθίσταται δυνατό να αξιολογηθεί πώς αυτές οι αναπαραστάσεις αντιστοιχούν στις αξίες του οργανισμού, στα αποδεκτά πρότυπα συμπεριφοράς, καθώς και στη δουλειά που πρέπει να κάνει ο αιτών.

Προβολική συνέντευξηβασίζεται σε μια ειδική κατασκευή ερωτήσεων με τέτοιο τρόπο ώστε ο υποψήφιος να αξιολογεί όχι τον εαυτό του, αλλά άτομα γενικά ή κάποιον χαρακτήρα. Οι προβολικές τεχνικές βασίζονται στο γεγονός ότι ένα άτομο τείνει να μεταφέρει την εμπειρία της ζωής και τις στάσεις του στην ερμηνεία των πράξεων άλλων ανθρώπων, καθώς και σε φανταστικές καταστάσεις. Σε μια προβολική συνέντευξη, ένας εργαζόμενος είναι λιγότερο πιθανό να δώσει κοινωνικά επιθυμητές απαντήσεις. Ωστόσο, η διαδικασία διεξαγωγής μιας προβολικής συνέντευξης είναι αρκετά χρονοβόρα και τα δεδομένα που λαμβάνονται είναι δύσκολο να επεξεργαστούν. Επιπλέον, οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του ερευνητή θα έχουν σημαντικό αντίκτυπο στο αποτέλεσμα.

Μία από τις κύριες ποιοτικές μεθόδους αξιολόγησης του προσωπικού είναι επίσης η παραδοσιακή ανάλυση εγγράφων. Η ανάλυση εγγράφων σημαίνει τη μετατροπή της αρχικής μορφής των πληροφοριών που περιέχονται στα έγγραφα στη μορφή που είναι απαραίτητη για τον εκτιμητή του προσωπικού. Στην πραγματικότητα, αυτό δεν είναι τίποτα άλλο από μια ερμηνεία του περιεχομένου του εγγράφου, της ερμηνείας του. Κατά τη διαδικασία ανάλυσης εγγράφων, μπορούν να εξεταστούν βιογραφικά, συστατικές επιστολές και συνοδευτικές επιστολές, εκπαιδευτικά έγγραφα (διπλώματα, πιστοποιητικά, πιστοποιητικά προσόντων), ερευνητικές και δημοσιογραφικές εργασίες κ.λπ.

Υπάρχουν μέθοδοι που περιέχουν χαρακτηριστικά τόσο ποιοτικών όσο και ποσοτικών μεθόδων. Πρώτα απ 'όλα, αυτό ισχύει για επιχειρηματικές υποθέσεις.

Επαγγελματική υπόθεσηείναι μια περιεκτική περιγραφή της κατάστασης στην οποία βρέθηκε κάποτε μια πραγματική εταιρεία. Η περίπτωση, κατά κανόνα, περιγράφει το εξωτερικό περιβάλλον και το εσωτερικό περιβάλλον της εταιρείας, καθώς και τις αλλαγές τους με την πάροδο του χρόνου. Τα γεγονότα που αντιμετωπίζουν οι μάνατζερ, καθώς και οι ενέργειές τους, παρουσιάζονται με τη σειρά που πραγματικά συνέβησαν. Αλλά το πιο σημαντικό, η υπόθεση διατυπώνει το πρόβλημα που έπρεπε να λύσει αυτός ή εκείνος ο υπάλληλος της εταιρείας. Η ακρίβεια και η πιστότητα της επιλογής μιας τυπικής κατάστασης εργασίας και ο επαγγελματισμός των δημιουργών της επιχειρηματικής υπόθεσης καθορίζουν την αξιοπιστία της πρόβλεψης κατά τη χρήση αυτής της μεθόδου. Αυτή η μέθοδος αποκαλύπτει τον πραγματισμό του υποψηφίου, και ταυτόχρονα τη δημιουργικότητά του, την ικανότητα να κάνει μη τυποποιημένες λύσεις.

Πρόσφατα, η πρόσληψη χρησιμοποιεί ολοένα και περισσότερο ολοκληρωμένες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των υποψηφίων, συμπεριλαμβανομένων αρκετών τεχνικών προκειμένου να ελαχιστοποιηθούν τα λάθη κατά τη διαδικασία αξιολόγησης. Ωστόσο, είναι σημαντικό όχι μόνο να συγκεντρωθούν πολλές μέθοδοι, αλλά να συνδυαστούν σε ένα συγκεκριμένο σύστημα που επικεντρώνεται στα καθήκοντα του οργανισμού και, κατά συνέπεια, στα κριτήρια που προσδιορίζονται κατά τα στάδια πρόσληψης που προηγούνται της αξιολόγησης του υποψηφίου, κυρίως αξιολόγηση θέσεων.

Βιβλιογραφία

1. Καπουστίνα Α.Ν. Πολυπαραγοντική τεχνική προσωπικότητας του R. Kettell. Αγία Πετρούπολη: Ομιλία, 2001.
2. Kvasyuk V.I. Ανάλυση των αποτελεσμάτων της εργασίας με το ερωτηματολόγιο Leonhard-Shmishek [Ηλεκτρονικός πόρος]. Λειτουργία πρόσβασης: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Πρακτική ψυχοδιαγνωστική. Μέθοδοι και δοκιμές / Editor-compiler D.Ya. Raygorodov. Samara: BAHRAKH, 1998.
4. Ψυχολογικά τεστ (για επιχειρηματίες) / Σύνθ. ΣΤΟ. Λίτβιντσεφ. Μ., 1994.
5. Ψυχοσωματική: Εγχειρίδιο πρακτικού ψυχολόγου. Μόσχα: Eksmo, 2005.

Διαβάστε επίσης

• Υπόθεση υποψηφίου για θέση δικηγόρου (συμβατική εργασία)

  Εργασία 1. Παρέχετε έναν δικηγόρο για την αξιολόγηση μιας τυπικής σύμβασης, αφαιρώντας όλες τις αναφορές στους όρους. Κλειδί: χωρίς σαφή ένδειξη των προθεσμιών για την εκτέλεση της εργασίας, η σύμβαση θεωρείται ότι δεν έχει συναφθεί. Εργασία 2. Φανταστείτε ότι ...

• Δοκιμές κατά την υποβολή αίτησης για εργασία: να είσαι ή να μην είσαι

  Συχνά, για να βρουν δουλειά σε μια καλή εταιρεία, οι υποψήφιοι πρέπει να περάσουν από συνεντεύξεις πολλαπλών σταδίων, οι οποίες δύσκολα μπορούν να χαρακτηριστούν ευχάριστες. Εκτός από τις προφορικές συνομιλίες και τις όχι πάντα σωστές ερωτήσεις, ένας πιθανός υπάλληλος μπορεί να κληθεί να ολοκληρώσει μια σειρά δοκιμών. Το να συμφωνήσετε ή όχι εξαρτάται από όλους, αλλά μπορεί να εξαρτηθεί από το αν θα προσληφθείτε. Σχετικά με το ποιες είναι οι δοκιμές και για ποιο σκοπό είναι, διαβάστε σε αυτό το άρθρο.

• Δοκιμή λογιστή μισθοδοσίας

  Υπόθεση: Πότε μια εταιρεία πρέπει να πληρώσει αναρρωτική άδεια σε συνταξιούχο υπάλληλο; Ακολουθούν διευκρινιστικές ερωτήσεις που πρέπει να κάνει ο αιτών και οι σωστές απαντήσεις σε αυτές: Ερώτηση: Η αναρρωτική άδεια είναι ανοιχτή για 30 ημερολογιακές ημέρες από ...

• Δοκιμή ελεγκτή

  Ερώτηση 1. Από τα ακόλουθα στοιχεία του κυκλοφορούντος ενεργητικού, επιλέξτε τα πιο ρευστά: α) εισπρακτέους λογαριασμούςβ) μετρητά γ) αποθέματα Ρευστότητα - η ικανότητα των περιουσιακών στοιχείων να μετατρέπονται ...

• Εκτίμηση προσωπικού: η γνωριμία δεν είναι τυφλή

  Η αξιολόγηση προσωπικού δεν είναι μόδα, αλλά αντικειμενική αναγκαιότητακατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων, την εξέταση υποψηφίων για προαγωγή, την αναδιοργάνωση της επιχείρησης, τη βελτιστοποίηση της δομής διαχείρισης και την επιλογή μορφών κινήτρων. Η αξιολόγηση του προσωπικού διενεργούνταν πάντα, αλλά μέχρι πρόσφατα δεν υπήρχαν αποτελεσματικές μέθοδοι για αυτό. Έπρεπε να βασιστώ μόνο στην υποκειμενική εμπειρία του διευθυντή ή του υπαλλήλου προσωπικού. Αλλά οι συνθήκες αλλάζουν και οι αρχές που υπήρχαν ακλόνητα για πολλά χρόνια αποδείχθηκαν αναποτελεσματικές και μια επιχείρηση που βασίζεται σε μια ομάδα που χτίστηκε με αυτόν τον τρόπο είναι μη ανταγωνιστική.