Ανάμεσα στις βασικές έννοιες που μελετά σήμερα η κοινωνική επιστήμη, μεγάλη θέση κατέχουν οι κοινωνικές συγκρούσεις. Σε μεγάλο βαθμό επειδή αποτελούν μια ενεργή κινητήρια δύναμη, χάρη στην οποία η σύγχρονη κοινωνία έχει φτάσει στη σημερινή της κατάσταση. Τι είναι λοιπόν η κοινωνική σύγκρουση;
Πρόκειται για μια σύγκρουση διαφορετικών τμημάτων της κοινωνίας, λόγω των αντιφάσεων που έχουν προκύψει. Επιπλέον, δεν μπορεί να λεχθεί ότι η κοινωνική σύγκρουση οδηγεί πάντα σε αρνητικές συνέπειες, γιατί δεν είναι έτσι. Η εποικοδομητική υπέρβαση και επίλυση τέτοιων αντιφάσεων επιτρέπει στα μέρη να έρθουν πιο κοντά, να μάθουν κάτι και η κοινωνία να αναπτυχθεί. Αλλά μόνο εάν και οι δύο πλευρές είναι αποφασισμένες να ακολουθήσουν μια λογική προσέγγιση και να αναζητήσουν διέξοδο.
Η έννοια της σύγκρουσης στην κοινωνία ενδιέφερε τους ερευνητές πολύ πριν από την εμφάνιση της κοινωνιολογίας ως τέτοιας. Ο Άγγλος φιλόσοφος Χομπς ήταν μάλλον αρνητικός σχετικά με αυτό. Επισήμανε ότι κάποιου είδους συγκρούσεις θα συμβαίνουν συνεχώς μέσα στην κοινωνία, η φυσική κατάσταση, κατά τη γνώμη του, ήταν «ο πόλεμος όλων εναντίον όλων».
Δεν συμφωνούσαν όμως όλοι μαζί του. Τα θέματα σύγκρουσης διερευνήθηκαν ενεργά από τον Spencer στα τέλη του 19ου αιώνα. Θεώρησε ότι μιλάμε για μια φυσική διαδικασία, με αποτέλεσμα να μένουν οι καλύτεροι κατά κανόνα. Λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικές συγκρούσεις και τους τρόπους επίλυσής τους, ο στοχαστής έφερε την προσωπικότητα στο προσκήνιο.
Αντίθετα, ο Καρλ Μαρξ πίστευε ότι η επιλογή της ομάδας είναι πιο σημαντική για το κοινωνικό σύνολο. Ο επιστήμονας πρότεινε ότι η ταξική πάλη είναι αναπόφευκτη. Για αυτόν, οι λειτουργίες της κοινωνικής σύγκρουσης συνδέονται στενά με την αναδιανομή των αγαθών. Ωστόσο, οι επικριτές της θεωρίας αυτού του ερευνητή επεσήμαναν ότι ο Μαρξ ήταν οικονομολόγος. Και προσέγγισε τη μελέτη της κοινωνίας από τη σκοπιά της επαγγελματικής παραμόρφωσης, δίνοντας πολύ λίγη προσοχή σε όλα τα άλλα. Επιπλέον, εδώ αποδείχθηκε ότι υποβαθμίστηκε η αξία ενός μόνο ατόμου.
Αν μιλάμε για τις βασικές έννοιες που σχετίζονται με τη σύγχρονη συγκρουσολογία (η οποία μάλιστα διαμορφώθηκε ως ξεχωριστή επιστήμη, γεγονός που υποδηλώνει τη μεγάλη σημασία του υπό μελέτη θέματος), τότε μπορούμε να ξεχωρίσουμε τις διδασκαλίες των Coser, Dahrendorf και Boulding. Η θεωρία της κοινωνικής σύγκρουσης στην πρώτη δομείται γύρω από το αναπόφευκτο της κοινωνικής ανισότητας, η οποία δημιουργεί ένταση. Που οδηγεί σε συγκρούσεις. Επιπλέον, ο Coser επισημαίνει ότι ο αγώνας μπορεί να ξεκινήσει όταν υπάρχει μια αντίφαση μεταξύ των ιδεών για το τι πρέπει να είναι και της πραγματικότητας. Τέλος, ο επιστήμονας δεν παρακάμπτει τον περιορισμένο αριθμό αξιών, τον ανταγωνισμό μεταξύ διαφορετικών μελών της κοινωνίας για δύναμη, επιρροή, πόρους, θέση κ.λπ.
Μπορούμε να πούμε ότι αυτή η θεωρία δεν έρχεται σε άμεση σύγκρουση με την προσέγγιση του Dahrendorf. Αλλά τονίζει διαφορετικά. Ειδικότερα, ο κοινωνιολόγος επισημαίνει ότι η κοινωνία χτίζεται πάνω στον εξαναγκασμό κάποιων από άλλους. Υπάρχει ένας διαρκής αγώνας για την εξουσία στην κοινωνία, και πάντα θα υπάρχουν περισσότεροι άνθρωποι που το θέλουν παρά πραγματικές ευκαιρίες. Που γεννά ατελείωτες αλλαγές και συγκρούσεις.
Ο Boulding έχει επίσης τη δική του αντίληψη για τη σύγκρουση. Ο επιστήμονας προτείνει ότι είναι δυνατό να απομονωθεί κάτι κοινό που υπάρχει σε οποιαδήποτε αντιπαράθεση. Κατά τη γνώμη του, η δομή της κοινωνικής σύγκρουσης υπόκειται σε ανάλυση και μελέτη, γεγονός που ανοίγει ευρείες ευκαιρίες για την παρακολούθηση της κατάστασης και τη διαχείριση της διαδικασίας.
Σύμφωνα με τον Boulding, η σύγκρουση δεν μπορεί να διαχωριστεί πλήρως από δημόσια ζωή. Και με αυτό, κατανοεί την κατάσταση όταν και τα δύο μέρη (ή περισσότεροι συμμετέχοντες) παίρνουν θέσεις που δεν μπορούν να συμβιβαστούν πλήρως με τα συμφέροντα και τις επιθυμίες του άλλου. Ο ερευνητής εντοπίζει 2 βασικές πτυχές: τη στατική και τη δυναμική. Το πρώτο αφορά τα κύρια χαρακτηριστικά των μερών και τη γενική κατάσταση στο σύνολό της. Το δεύτερο είναι οι αντιδράσεις, η συμπεριφορά του συμμετέχοντος.
Ο Boulding προτείνει ότι οι συνέπειες της κοινωνικής σύγκρουσης σε μια συγκεκριμένη περίπτωση μπορούν να προβλεφθούν με έναν ορισμένο βαθμό πιθανότητας. Επιπλέον, κατά τη γνώμη του, τα σφάλματα συνδέονται συχνά με την έλλειψη πληροφόρησης σχετικά με το τι το προκάλεσε, τα μέσα που χρησιμοποιούν πραγματικά τα μέρη κ.λπ., και όχι με την αδυναμία καταρχήν να κάνουν μια πρόβλεψη. Ο επιστήμονας εφιστά επίσης την προσοχή: είναι σημαντικό να γνωρίζουμε σε ποιο στάδιο κοινωνικής σύγκρουσης βρίσκεται τώρα η κατάσταση για να κατανοήσουμε τι θα είναι ή τι μπορεί να είναι στο επόμενο στάδιο. 
Περαιτέρω ανάπτυξη της θεωρίας
Επί του παρόντος, οι κοινωνικοί επιστήμονες μελετούν ενεργά τις κοινωνικές συγκρούσεις και τους τρόπους επίλυσής τους, γιατί σήμερα είναι ένα από τα πιο επείγοντα και πιεστικά προβλήματα. Έτσι, οι προϋποθέσεις της κοινωνικής σύγκρουσης αφορούν πάντα κάτι βαθύτερο από ό,τι φαίνεται με την πρώτη ματιά. Μια επιφανειακή μελέτη της κατάστασης δίνει μερικές φορές την εντύπωση ότι οι άνθρωποι απλώς πληγώνονται από θρησκευτικά συναισθήματα (που συχνά έχει και τη σημασία του), αλλά μετά από προσεκτικότερη εξέταση, αποδεικνύεται ότι υπάρχουν αρκετοί λόγοι.
Συχνά η δυσαρέσκεια συσσωρεύεται με τα χρόνια. Για παράδειγμα, οι κοινωνικές συγκρούσεις στη σύγχρονη Ρωσία είναι το πρόβλημα της σύγκρουσης διαφορετικών εθνοτικών ομάδων, το οικονομικό μειονέκτημα ορισμένων περιοχών της χώρας σε σύγκριση με άλλες, μια ισχυρή διαστρωμάτωση εντός της κοινωνίας, η έλλειψη πραγματικών προοπτικών κ.λπ. Κατά καιρούς φαίνεται ότι η αντίδραση είναι απλώς δυσανάλογη, κάτι που είναι αδύνατο να προβλεφθεί, σε σχέση με τις συνέπειες των κοινωνικών συγκρούσεων σε ορισμένες περιπτώσεις.
Αλλά στην πραγματικότητα, η βάση για μια σοβαρή αντίδραση είναι μια ένταση που συσσωρεύεται από καιρό. Μπορεί να συγκριθεί με μια χιονοστιβάδα, όπου το χιόνι συσσωρευόταν συνεχώς. Και μόνο ένα πάτημα, ένας απότομος ήχος, ένα χτύπημα σε λάθος μέρος είναι αρκετό για να σπάσει μια τεράστια μάζα και να κυλήσει κάτω.
Τι σχέση έχει αυτό με τη θεωρία; Σήμερα, τα αίτια των κοινωνικών συγκρούσεων μελετώνται σχεδόν πάντα σε σχέση με το πώς πραγματικά συμβαίνουν τα πράγματα. Εξετάζονται οι αντικειμενικές συνθήκες συγκρούσεων στην κοινωνία που οδήγησαν στην αντιπαράθεση. Και όχι μόνο από κοινωνιολογική άποψη, αλλά και από οικονομική, πολιτική, ψυχολογική (διαπροσωπική, αντιπαράθεση ατόμου και κοινωνίας) κ.λπ.
Στην πραγματικότητα, οι θεωρητικοί έχουν την αποστολή να βρουν πρακτικούς τρόπους επίλυσης του προβλήματος. Γενικά, τέτοιοι στόχοι ήταν πάντα σχετικοί. Τώρα όμως οι τρόποι επίλυσης των κοινωνικών συγκρούσεων έχουν τα πάντα. μεγαλύτερη αξία. Είναι απαραίτητα για την επιβίωση της κοινωνίας στο σύνολό της.
Ταξινόμηση κοινωνικών συγκρούσεων
Όπως έχει ήδη διαπιστωθεί, το υπό μελέτη ζήτημα έχει μεγάλη αξίαγια τους ανθρώπους και ακόμη και για την ανθρωπότητα. Αυτό μπορεί να φαίνεται υπερβολή, αλλά όταν εξετάζουμε αυτό το θέμα, γίνεται σαφές ότι παγκόσμιοι τύποι συγκρούσεων απειλούν πραγματικά ολόκληρο τον πολιτισμό ως τέτοιο. Αν θέλετε να εξασκηθείτε, δώστε στον εαυτό σας διαφορετικά σενάρια για την εξέλιξη γεγονότων στα οποία η επιβίωση θα είναι υπό αμφισβήτηση.
Στην πραγματικότητα, παραδείγματα τέτοιων κοινωνικών συγκρούσεων περιγράφονται στη λογοτεχνία επιστημονικής φαντασίας. Είναι αφοσιωμένοι σε μεγάλο βαθμό στη δυστοπία. Τέλος, από την άποψη της κοινωνικής επιστήμης μελέτης του υλικού, η μετα-αποκαλυπτική λογοτεχνία παρουσιάζει σημαντικό ενδιαφέρον. Εκεί, συχνά τα αίτια των κοινωνικών συγκρούσεων μελετώνται εκ των υστέρων, δηλαδή αφού έχουν συμβεί όλα.
Για να το πω ωμά, η ανθρωπότητα έχει φτάσει σε ένα επίπεδο ανάπτυξης όταν είναι πραγματικά ικανή να αυτοκαταστραφεί. Οι ίδιες δυνάμεις λειτουργούν και ως κινητήρας προόδου και ως αποτρεπτικός παράγοντας. Για παράδειγμα, η προώθηση της βιομηχανίας εμπλουτίζει τους ανθρώπους, τους ανοίγει νέες ευκαιρίες. Ταυτόχρονα, οι εκπομπές στην ατμόσφαιρα καταστρέφουν το περιβάλλον. Τα σκουπίδια και η χημική ρύπανση απειλούν ποτάμια, έδαφος.
Δεν πρέπει επίσης να υποτιμάται ο κίνδυνος ενός πυρηνικού πολέμου. Η αντιπαράθεση μεταξύ των μεγαλύτερων χωρών στον κόσμο δείχνει ότι αυτό το πρόβλημα δεν έχει λυθεί καθόλου, όπως φαινόταν τη δεκαετία του '90. Και πολλά εξαρτώνται από τους δρόμους που θα ακολουθήσει η ανθρωπότητα. Και ποιες μεθόδους επίλυσης κοινωνικών συγκρούσεων θα χρησιμοποιήσει, καταστροφικές ή εποικοδομητικές. Πολλά εξαρτώνται από αυτό, και δεν είναι μόνο μεγάλα λόγια.
Ας επιστρέψουμε λοιπόν στην ταξινόμηση. Μπορούμε να πούμε ότι όλα τα είδη των κοινωνικών συγκρούσεων χωρίζονται σε εποικοδομητικές και καταστροφικές. Το πρώτο είναι η εστίαση στην επίλυση, στην υπέρβαση. Εδώ, πραγματοποιούνται οι θετικές λειτουργίες των κοινωνικών συγκρούσεων, όταν η κοινωνία διδάσκει πώς να ξεπερνά τις αντιφάσεις, να οικοδομεί διάλογο και επίσης κατανοεί γιατί αυτό είναι γενικά απαραίτητο σε συγκεκριμένες καταστάσεις.
Μπορούμε να πούμε ότι στο τέλος οι άνθρωποι αποκτούν εμπειρία που μπορούν να μεταδώσουν στις επόμενες γενιές. Για παράδειγμα, όταν η ανθρωπότητα αντιμετώπισε τη νομιμοποίηση της δουλείας και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ήταν απαράδεκτη. Τώρα, τουλάχιστον σε κρατικό επίπεδο, δεν υπάρχει τέτοιο πρόβλημα, μια τέτοια πρακτική είναι παράνομη.
Υπάρχουν επίσης καταστροφικοί τύποι κοινωνικών συγκρούσεων. Δεν αποσκοπούν στην επίλυση, εδώ οι συμμετέχοντες ενδιαφέρονται περισσότερο να δημιουργήσουν πρόβλημα στην άλλη πλευρά ή να το καταστρέψουν εντελώς. Ταυτόχρονα, μπορούν να χρησιμοποιήσουν επίσημα εντελώς διαφορετική ορολογία για να δηλώσουν τη θέση τους για διάφορους λόγους. Το πρόβλημα της μελέτης της κατάστασης σχετίζεται συχνά με το γεγονός ότι οι πραγματικοί στόχοι είναι συχνά κρυμμένοι, μεταμφιεσμένοι ως άλλοι.
Ωστόσο, η τυπολογία των κοινωνικών συγκρούσεων δεν σταματά εκεί. Υπάρχει και άλλος διαχωρισμός. Για παράδειγμα, οι βραχυπρόθεσμες και οι παρατεταμένες θεωρούνται βάσει διάρκειας. Οι τελευταίες, στις περισσότερες περιπτώσεις, έχουν πιο σοβαρές αιτίες και συνέπειες, αν και μια τέτοια σχέση απέχει πολύ από το να ανιχνευθεί πάντα.
Υπάρχει και διαίρεση ανάλογα με τον συνολικό αριθμό συμμετεχόντων. Σε μια ξεχωριστή ομάδα κατανέμονται εσωτερικά, δηλαδή αυτά που συμβαίνουν μέσα στην προσωπικότητα. Εδώ οι λειτουργίες της κοινωνικής σύγκρουσης δεν πραγματοποιούνται με κανέναν τρόπο, αφού δεν μιλάμε καθόλου για κοινωνία, είναι μάλλον θέμα ψυχολογίας και ψυχιατρικής. Ωστόσο, στον ίδιο βαθμό που κάθε άτομο μπορεί να επηρεάσει τους άλλους, στον ίδιο βαθμό τέτοιες αντιφάσεις θα προκαλέσουν προβλήματα στο κοινωνικό σύνολο. Άλλωστε, η κοινωνία ως τέτοια αποτελείται από άτομα. Επομένως, η σημασία τέτοιων προβλημάτων δεν πρέπει να υποτιμάται. Ακολουθούν οι διαπροσωπικές συγκρούσεις, οι συγκρούσεις μεταξύ μεμονωμένων ατόμων. Και το επόμενο επίπεδο είναι ήδη ομαδικό.
Από την άποψη του προσανατολισμού, αξίζει να εξεταστούν οριζόντια, δηλαδή προβλήματα μεταξύ ίσων συμμετεχόντων (εκπρόσωποι της ίδιας ομάδας), κάθετων (υφισταμένων και προϊσταμένων) και επίσης μικτά. Στην τελευταία περίπτωση, οι λειτουργίες των κοινωνικών συγκρούσεων είναι πολύ ετερογενείς. Αυτή είναι η πραγματοποίηση των φιλοδοξιών, η εκτόξευση της επιθετικότητας και η επίτευξη αντικρουόμενων στόχων, και συχνά ο αγώνας για την εξουσία, και η ανάπτυξη της κοινωνίας ως τέτοιας.
Υπάρχει μια διαίρεση σύμφωνα με τις μεθόδους επίλυσης: ειρηνική και ένοπλη. Το κύριο καθήκον της κυβέρνησης είναι να αποτρέψει τη μετάβαση του πρώτου στο δεύτερο. Τουλάχιστον στη θεωρία. Ωστόσο, στην πράξη, τα ίδια τα κράτη γίνονται συχνά οι εμπνευστές ενός τέτοιου μετασχηματισμού, δηλαδή προβοκάτορες ένοπλων συγκρούσεων.
Όσον αφορά τον όγκο, θεωρούν προσωπικά ή οικιακά, ομαδικά, για παράδειγμα, ένα τμήμα έναντι του δεύτερου μέσα σε μια εταιρεία, ένα υποκατάστημα έναντι του κεντρικού γραφείου, μια τάξη σε ένα σχολείο εναντίον μιας άλλης κ.λπ., περιφερειακά, τα οποία αναπτύσσονται σε ένα ενιαίο περιοχή, τοπική (επίσης τοποθεσία, μόνο περισσότερα, ας πούμε, το έδαφος μιας χώρας). Και τέλος, οι μεγαλύτερες είναι παγκόσμιες. Ένα εντυπωσιακό παράδειγμα του τελευταίου είναι οι παγκόσμιοι πόλεμοι. Καθώς ο όγκος αυξάνεται, αυξάνεται και ο βαθμός κινδύνου για την ανθρωπότητα.
Δώστε προσοχή στη φύση της ανάπτυξης: υπάρχουν αυθόρμητες συγκρούσεις και προγραμματισμένες, προκλημένες. Με μια μεγάλη κλίμακα εκδηλώσεων, συχνά συνδυάζεται κανείς με άλλα. Τέλος, ως προς το περιεχόμενο, εξετάζονται προβλήματα παραγωγής, εγχώρια, οικονομικά, πολιτικά κ.λπ., αλλά γενικά, μια αντιπαράθεση σπάνια επηρεάζει μόνο μια συγκεκριμένη πτυχή.
Η μελέτη των κοινωνικών συγκρούσεων δείχνει ότι είναι αρκετά δυνατή η διαχείρισή τους, μπορούν να προληφθούν, πρέπει να ελέγχονται. Και πολλά εδώ εξαρτώνται από τις προθέσεις των κομμάτων, από το τι είναι έτοιμα. Και αυτό επηρεάζεται ήδη από τη συνειδητοποίηση της σοβαρότητας της κατάστασης.
Στην πιο γενική μορφή, οι υποκειμενικές αιτίες οποιωνδήποτε οργανωτικών συγκρούσεων που σχετίζονται με τους ανθρώπους, τη συνείδηση και τη συμπεριφορά τους, κατά κανόνα προκαλούνται από τρεις παράγοντες:
- αλληλεξάρτηση και ασυμβατότητα των στόχων των μερών·
- συνειδητοποίηση αυτού·
- την επιθυμία καθενός από τα μέρη να πραγματοποιήσουν τους στόχους τους σε βάρος του αντιπάλου.
1. Κατανομή των πόρων.Σχεδόν σε κάθε οργανισμό, οι πόροι είναι πάντα περιορισμένοι, επομένως το καθήκον της διαχείρισης είναι η ορθολογική διανομή υλικών, ανθρώπων και χρημάτων μεταξύ διαφόρων τμημάτων και ομάδων. Δεδομένου ότι οι άνθρωποι τείνουν να αγωνίζονται για τη μέγιστη λήψη πόρων και να υπερεκτιμούν τη σημασία της εργασίας τους, η κατανομή των πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε κάθε είδους συγκρούσεις.
2. Αλληλεξάρτηση εργασιών.Η πιθανότητα σύγκρουσης υπάρχει όπου, κατά την εκτέλεση των λειτουργιών της, ένα άτομο (ομάδα) εξαρτάται από ένα άλλο άτομο (ομάδα). Δεδομένου ότι κάθε οργανισμός είναι ένα σύστημα που αποτελείται από έναν αριθμό αλληλοεξαρτώμενων στοιχείων - τμήματα ή άτομα, εάν ένα από αυτά δεν λειτουργεί επαρκώς, καθώς και εάν οι δραστηριότητές τους δεν είναι αρκετά συντονισμένες, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση .
3. Διαφορές στο σκοπό.Η πιθανότητα σύγκρουσης αυξάνεται με την πολυπλοκότητα των οργανισμών, την περαιτέρω δομική τους διαίρεση και την αυτονομία που συνδέεται με αυτήν. Ως αποτέλεσμα, μεμονωμένες εξειδικευμένες μονάδες (ομάδες) αρχίζουν να διαμορφώνουν σε μεγάλο βαθμό ανεξάρτητα τους στόχους τους, οι οποίοι μπορεί να αποκλίνουν σημαντικά από τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού. Στην πρακτική εφαρμογή αυτόνομων (ομαδικών) στόχων, αυτό οδηγεί σε συγκρούσεις.
4. Διαφορές σε αντιλήψεις και αξίες.Διαφορετικές ιδέες, ενδιαφέροντα και επιθυμίες των ανθρώπων επηρεάζουν την εκτίμησή τους για την κατάσταση, οδηγούν σε μια προκατειλημμένη αντίληψη και αντίστοιχη αντίδραση σε αυτήν. Αυτό δημιουργεί αντιθέσεις και συγκρούσεις.
5. Διαφορές συμπεριφοράς και εμπειρίας ζωής.Οι διαφορές στην εμπειρία ζωής, την εκπαίδευση, τη διάρκεια υπηρεσίας, την ηλικία, τους αξιακούς προσανατολισμούς, τα κοινωνικά χαρακτηριστικά και ακόμη και τις απλές συνήθειες εμποδίζουν την αμοιβαία κατανόηση και συνεργασία των ανθρώπων και αυξάνουν την πιθανότητα σύγκρουσης.
6. Κακές επικοινωνίες.Η έλλειψη, η παραμόρφωση και μερικές φορές η περίσσεια πληροφοριών μπορεί να χρησιμεύσει ως αιτία, αποτέλεσμα και καταλύτης σύγκρουσης. Στην τελευταία περίπτωση, η κακή επικοινωνία επιδεινώνει τη σύγκρουση, καθιστώντας δύσκολο για τους συμμετέχοντες να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον και την κατάσταση στο σύνολό της.
Αυτή η ταξινόμηση των αιτιών της σύγκρουσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί στην πρακτική της διάγνωση, αλλά γενικά είναι μάλλον αφηρημένη. Ο R. Dahrendorf προσφέρει μια πιο συγκεκριμένη ταξινόμηση των αιτιών της σύγκρουσης. Χρησιμοποιώντας και συμπληρώνοντάς το, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι αιτιών κοινωνικών συγκρούσεων:
1. Προσωπικοί λόγοι («προσωπική τριβή»).Αυτά περιλαμβάνουν ατομικά χαρακτηριστικά, συμπάθειες και αντιπάθειες, ψυχολογική και ιδεολογική ασυμβατότητα, διαφορές στην εκπαίδευση και την εμπειρία ζωής κ.λπ.
2. Δομικοί λόγοι.Εμφανίζονται ως ατέλειες.
- δομή επικοινωνίας: έλλειψη, παραμόρφωση ή ασυνέπεια πληροφοριών, αδυναμία επαφών μεταξύ της διοίκησης και των απλών υπαλλήλων, δυσπιστία και ασυνέπεια των ενεργειών μεταξύ τους λόγω ατέλειας ή διακοπής των επικοινωνιών, κ.λπ.
- δομή ρόλων: ασυνέπεια στις περιγραφές θέσεων εργασίας, διάφορες τυπικές απαιτήσεις για έναν υπάλληλο, επίσημες απαιτήσεις και προσωπικούς στόχους κ.λπ.
- τεχνική δομή: άνισος εξοπλισμός διαφορετικών τμημάτων με εξοπλισμό, εξαντλητικοί ρυθμοί εργασίας κ.λπ.
- οργανωτική δομή: η δυσαναλογία των διαφόρων τμημάτων που παραβιάζει τον γενικό ρυθμό εργασίας, η επικάλυψη των δραστηριοτήτων τους, η έλλειψη αποτελεσματικού ελέγχου και ευθύνης, οι αντικρουόμενες φιλοδοξίες επίσημων και άτυπων ομάδων στον οργανισμό κ.λπ.
- δομές εξουσίας: δυσαναλογία δικαιωμάτων και καθηκόντων, αρμοδιοτήτων και ευθυνών, καθώς και η κατανομή της εξουσίας γενικά, συμπεριλαμβανομένης της επίσημης και άτυπης ηγεσίας και ο αγώνας για αυτήν.
4. Προϋποθέσεις και φύση της εργασίας. Ανθυγιεινές ή επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, ανθυγιεινό οικολογικό περιβάλλον, κακές σχέσεις στην ομάδα και με τη διοίκηση, δυσαρέσκεια με το περιεχόμενο της εργασίας κ.λπ. - όλα αυτά δημιουργούν επίσης πρόσφορο έδαφος για την εμφάνιση συγκρούσεων.
5. Σχέσεις διανομής. Αμοιβές με τη μορφή μισθών, επιδομάτων, ανταμοιβών, κοινωνικών προνομίων κ.λπ. όχι μόνο χρησιμεύει ως μέσο για την ικανοποίηση των διαφορετικών αναγκών των ανθρώπων, αλλά γίνεται αντιληπτό και ως δείκτης κοινωνικού κύρους και αναγνώρισης από την ηγεσία. Η αιτία της σύγκρουσης μπορεί να αποδειχθεί ότι δεν είναι τόσο το απόλυτο ποσό πληρωμής, αλλά οι σχέσεις διανομής στην ομάδα, που αξιολογούνται από τους εργαζόμενους ως προς τη δικαιοσύνη τους.
6. Διαφορές στην ταύτιση. Εκδηλώνονται με την τάση των εργαζομένων να ταυτίζονται κυρίως με την ομάδα τους (τμήμα) και να υπερβάλλουν τη σημασία και τα πλεονεκτήματά τους, ενώ υποτιμούν τη σημασία των άλλων και ξεχνούν τους γενικούς στόχους του οργανισμού. Αυτό το είδος κλίσης βασίζεται στην ένταση και το συναισθηματικό χρωματισμό των επικοινωνιών στις πρωταρχικές ομάδες, τη σχετικά μεγάλη προσωπική σημασία τέτοιων ομάδων και τα ζητήματα που αντιμετωπίζονται σε αυτές, τα ομαδικά ενδιαφέροντα και τον ομαδικό εγωισμό. Οι αιτίες αυτού του τύπου συχνά καθορίζουν τις συγκρούσεις μεταξύ διαφορετικών τμημάτων, καθώς και μεταξύ μεμονωμένων ομάδων και του κέντρου, της ηγεσίας του οργανισμού.
7. Η επιθυμία του οργανισμού να επεκταθεί και να αυξήσει τη σημασία του. Αυτή η τάση αντικατοπτρίζεται στον γνωστό νόμο του Πάρκινσον, σύμφωνα με τον οποίο κάθε οργανισμός επιδιώκει να επεκτείνει το προσωπικό, τους πόρους και την επιρροή του, ανεξάρτητα από το μέγεθος της εργασίας που εκτελείται. Στο επίκεντρο της τάσης προς επέκταση βρίσκεται το ενδιαφέρον κάθε μονάδας, και πάνω απ' όλα πραγματικών και δυνητικών ηγετών, για την απόκτηση νέων, συμπεριλαμβανομένων υψηλότερων και πιο αναγνωρισμένων θέσεων, πόρων, ισχύος και εξουσίας. Στο δρόμο προς την εφαρμογή της τάσης επέκτασης, συνήθως υπάρχουν παρόμοιες ή περιοριστικές θέσεις άλλων τμημάτων και διοίκησης (το κέντρο), που προσπαθεί να περιορίσει τις φιλοδοξίες και να διατηρήσει την εξουσία, τις λειτουργίες ελέγχου και τους πόρους του οργανισμού κυρίως στο σπίτι. Ως αποτέλεσμα αυτού του είδους της σχέσης, προκύπτουν συγκρούσεις.
8. Διαφορά θέσεων εκκίνησης. Αυτό μπορεί να είναι διαφορετικό επίπεδο εκπαίδευσης, προσόντα και αξίες του προσωπικού, και άνισες συνθήκες εργασίας και υλικοτεχνικός εξοπλισμός κ.λπ. διάφορα τμήματα. Τέτοιοι λόγοι οδηγούν σε παρεξήγηση, διφορούμενη αντίληψη καθηκόντων και ευθυνών, έλλειψη συνοχής στις δραστηριότητες των αλληλεξαρτώμενων μονάδων και, τελικά, σε συγκρούσεις.
Οι τρεις τελευταίοι λόγοι χαρακτηρίζουν κυρίως διαοργανωτικές συγκρούσεις. Στην πραγματική ζωή, οι συγκρούσεις δημιουργούνται συχνά όχι από έναν, αλλά από πολλούς λόγους, καθένας από τους οποίους, με τη σειρά του, τροποποιείται ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση. Ωστόσο, αυτό δεν αφαιρεί την ανάγκη να γνωρίζουμε τις αιτίες και τις πηγές των συγκρούσεων για εποικοδομητική χρήση και διαχείριση.
Τα αίτια των συγκρούσεων καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη φύση των συνεπειών τους.
Αρνητικές επιπτώσειςσύγκρουση
Υπάρχουν δύο τρόποι εκτίμησης των συνεπειών των συγκρούσεων: λειτουργιστής(ολοκλήρωση) και κοινωνιολογικός(διαλεκτικός). Το πρώτο από αυτά, το οποίο παρουσιάζει, για παράδειγμα, ο διάσημος Αμερικανός πειραματικός επιστήμονας E. Mayo. Θεωρεί τη σύγκρουση ως ένα δυσλειτουργικό φαινόμενο που διαταράσσει την κανονική ύπαρξη του οργανισμού, μειώνοντας την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του. Η φονξιοναλιστική κατεύθυνση εστιάζει στις αρνητικές συνέπειες της σύγκρουσης. Συνοψίζοντας το έργο διαφόρων εκπροσώπων αυτής της κατεύθυνσης, μπορούμε να διακρίνουμε τα ακόλουθα αρνητικές συνέπειες των συγκρούσεων:
- αποσταθεροποίηση του οργανισμού, δημιουργία χαοτικών και άναρχων διαδικασιών, μειωμένη δυνατότητα ελέγχου.
- αποσπώντας την προσοχή του προσωπικού από τα πραγματικά προβλήματα και τους στόχους του οργανισμού, μετατόπιση αυτών των στόχων προς ομαδικά εγωιστικά συμφέροντα και διασφάλιση της νίκης επί του εχθρού.
- δυσαρέσκεια των συμμετεχόντων στη σύγκρουση με την παρουσία τους στον οργανισμό, ανάπτυξη απογοητεύσεων, κατάθλιψης, στρες κ.λπ. και, ως αποτέλεσμα, μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας, αύξηση της εναλλαγής προσωπικού.
- αύξηση της συναισθηματικότητας και του παραλογισμού, εχθρότητα και επιθετική συμπεριφορά, δυσπιστία προς τη διοίκηση και άλλους.
- αποδυνάμωση των ευκαιριών επικοινωνίας και συνεργασίαςμε αντιπάλους στο μέλλον?
- αποσπώντας την προσοχή των συμμετεχόντων στη σύγκρουση από την επίλυση των προβλημάτων του οργανισμούκαι άκαρπη σπατάλη της δύναμης, της ενέργειας, των πόρων και του χρόνου τους για να πολεμήσουν ο ένας τον άλλον.
Σε αντίθεση με τους φονξιοναλιστές, οι υποστηρικτές της κοινωνιολογικής προσέγγισης των συγκρούσεων (τους αντιπροσωπεύονται, για παράδειγμα, από τον μεγαλύτερο σύγχρονο Γερμανό συγκρητολόγο R. Dahrendorf) τις θεωρούν ως αναπόσπαστη πηγή κοινωνικής αλλαγής και ανάπτυξης. Στο συγκεκριμένες συνθήκεςσυγκρούσεις έχουν λειτουργικά, θετικά αποτελέσματα για τον οργανισμό:
- έναρξη αλλαγής, ανανέωσης, προόδου. Το νέο είναι πάντα η άρνηση του παλιού, και δεδομένου ότι ορισμένοι άνθρωποι στέκονται πάντα πίσω από νέες και παλιές ιδέες και μορφές οργάνωσης, οποιαδήποτε ανανέωση είναι αδύνατη χωρίς συγκρούσεις.
- άρθρωση, σαφή άρθρωση και έκφραση ενδιαφερόντωνδημοσιοποίηση των πραγματικών θέσεων των μερών για ένα συγκεκριμένο θέμα. Αυτό σας επιτρέπει να δείτε πιο καθαρά το επείγον πρόβλημα και δημιουργεί γόνιμο έδαφος για την επίλυσή του.
- κινητοποίηση προσοχής, ενδιαφέροντος και πόρων για την επίλυση προβλημάτων και, ως εκ τούτου, εξοικονόμηση χρόνου και χρημάτων του οργανισμού. Πολύ συχνά επείγοντα ζητήματα, ειδικά αυτά που αφορούν ολόκληρο τον οργανισμό, δεν επιλύονται έως ότου προκύψει μια σύγκρουση, επειδή στην περίπτωση της χωρίς συγκρούσεις, «κανονικής» λειτουργίας, από σεβασμό των οργανωτικών κανόνων και παραδόσεων, καθώς και της αίσθησης ευγένεια, διευθυντές και υπάλληλοι συχνά παρακάμπτουν αιχμηρές ερωτήσεις.
- ο σχηματισμός της αίσθησης του ανήκειν μεταξύ των συμμετεχόντων στη σύγκρουσηστην απόφαση που ελήφθη ως αποτέλεσμα αυτής, η οποία διευκολύνει την εφαρμογή της·
- ενθαρρύνοντας πιο προσεκτική και ενημερωμένη δράσηπροκειμένου να αποδείξουν την υπόθεσή τους·
- ενθάρρυνση των συμμετεχόντων να αλληλεπιδράσουν και να αναπτύξουν νέες, πιο αποτελεσματικές λύσειςεξαλείφοντας το ίδιο το πρόβλημα ή τη σημασία του. Αυτό συμβαίνει συνήθως όταν τα μέρη δείχνουν κατανόηση των συμφερόντων του άλλου και συνειδητοποιούν το μειονέκτημα της εμβάθυνσης της σύγκρουσης.
- ανάπτυξη της ικανότητας των μερών στη σύγκρουση να συνεργάζονταιστο μέλλον, όταν η σύγκρουση επιλυθεί ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης και των δύο μερών. Ο ανταγωνιστικός θεμιτός ανταγωνισμός ενισχύει τον αμοιβαίο σεβασμό και την εμπιστοσύνη που απαιτούνται για περαιτέρω συνεργασία.
- χαλάρωση της ψυχολογικής έντασηςστις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, μια σαφέστερη αποσαφήνιση των συμφερόντων και των θέσεων τους.
- ξεπερνώντας τις παραδόσεις της ομαδικής σκέψης, κομφορμισμός, «σύνδρομο ταπεινότητας» και ανάπτυξη της ελεύθερης σκέψης, η ατομικότητα του εργάτη. Ως αποτέλεσμα αυτού, αυξάνεται η ικανότητα του προσωπικού να αναπτύσσει πρωτότυπες ιδέες, να βρίσκει τους καλύτερους τρόπους επίλυσης των προβλημάτων του οργανισμού.
- εμπλοκή του συνήθως παθητικού μέρους των εργαζομένων στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων. Αυτό συμβάλλει στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων και εξυπηρετεί στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
- αναγνώριση άτυπων ομάδων, των αρχηγών τουςκαι μικρότερες ομάδες, οι οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τον ηγέτη για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης·
- ανάπτυξη των συμμετεχόντων στη σύγκρουση δεξιοτήτων και ικανοτήτωνσχετικά ανώδυνη επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν στο μέλλον.
- αυξημένη συνοχή της ομάδαςσε περίπτωση διαομαδικών συγκρούσεων. Όπως είναι γνωστό από την κοινωνική ψυχολογία, τα περισσότερα εύκολος τρόποςη συγκέντρωση της ομάδας και η φίμωση ή ακόμα και η υπέρβαση της εσωτερικής διχόνοιας είναι η εύρεση ενός κοινού εχθρού, του ανταγωνιστή. Μια εξωτερική σύγκρουση είναι σε θέση να σβήσει τις εσωτερικές διαμάχες, οι αιτίες των οποίων συχνά εξαφανίζονται με την πάροδο του χρόνου, χάνουν τη συνάφεια, την οξύτητα τους και ξεχνιούνται.
Με βάση την αξιολόγηση των συνεπειών των συγκρούσεων, χτίζεται μια στρατηγική για την αντιμετώπισή τους στον οργανισμό.
Η σύγκρουση είναι μια πολύ ευρεία έννοια. Μελετάται από διαφορετικές θέσεις και από διάφορες πτυχές από πολλές επιστήμες: φιλοσοφία, κοινωνιολογία, ψυχολογία, νομολογία, ιστορία και πολιτικές επιστήμες. Η σύγκρουση βρίσκεται κάτω από κάθε αντίφαση, και αυτή, με τη σειρά της, αποτελεί κίνητρο για οποιεσδήποτε αλλαγές, άλλοτε εποικοδομητικές και προοδευτικές, και άλλοτε καταστροφικές, καταστροφικές. Τις περισσότερες φορές, η έννοια της σύγκρουσης εξετάζεται στη σχέση ανθρώπων και κοινωνικών ομάδων, στην ψυχολογία, η σύγκρουση είναι επίσης βαθιές ενδοπροσωπικές εμπειρίες και αντιφάσεις που προκαλούν κρίσεις ζωής, κατάθλιψη, αλλά αυτό δεν οδηγεί πάντα σε αρνητικές συνέπειες. Πολύ συχνά, μια εσωτερική σύγκρουση είναι ένα ερέθισμα για ανάπτυξη, ανοίγοντας νέους ορίζοντες ζωής και κρυφές δυνατότητες που κρύβει ένα άτομο.
Η μελέτη της σύγκρουσης βασίζεται σε έναν συνδυασμό διαφόρων εννοιών που συνθέτουν αυτό το περίπλοκο φαινόμενο: τη δυναμική του, τις μεθόδους διαχείρισης των συγκρούσεων και την τυπολογία του. Επιπλέον, αυτές οι έννοιες μπορούν να συσχετιστούν με διάφορες συγκρούσεις - κοινωνικές, διαπροσωπικές και ενδοπροσωπικές, αλλά σε καθεμία από αυτές θα έχουν τα δικά τους χαρακτηριστικά.
Δυναμική της σύγκρουσης
Η σύγκρουση είναι μια δυναμική, εξελισσόμενη διαδικασία. Διακρίνονται τα ακόλουθα κύρια στάδια ανάπτυξής του: η κατάσταση πριν από τη σύγκρουση είναι μια ανοιχτή σύγκρουση και το στάδιο της ολοκλήρωσής της.
Το λανθάνον στάδιο που προηγείται μιας ανοιχτής σύγκρουσης είναι ο σχηματισμός όλων των δομικών στοιχείων της. Πρώτα απ 'όλα, προκύπτει η αιτία της αντιπαράθεσης και εμφανίζονται οι συμμετέχοντες σε αυτήν και στη συνέχεια υπάρχει συνειδητοποίηση από τα μέρη της αντιμετώπισης της τρέχουσας κατάστασης ως σύγκρουσης. Η δυναμική της σύγκρουσης μπορεί να αναπτυχθεί περαιτέρω εάν, στο πρώτο στάδιο, οι κύριες αντιφάσεις δεν επιλυθούν ειρηνικά και φιλικά.
Το δεύτερο στάδιο είναι η μετάβαση των συμμετεχόντων σε συγκρουσιακή συμπεριφορά, τα χαρακτηριστικά του οποίου ορίζονται στην ψυχολογία και τη συγκρητολογία. Η δυναμική της σύγκρουσης σε αυτό το στάδιο χαρακτηρίζεται από αύξηση του αριθμού των συμμετεχόντων στην αντιπαράθεση, αποδιοργανωτικές ενέργειες των μερών που στρέφονται μεταξύ τους, μετάβαση από την επίλυση προβλημάτων με επιχειρηματικές μεθόδους σε προσωπικές κατηγορίες και πολύ συχνά με έντονη αρνητική συναισθηματική στάση, καθώς και υψηλός βαθμός έντασης που οδηγεί σε άγχος.
Η δυναμική της εξέλιξης της σύγκρουσης σε αυτό το στάδιο δηλώνεται με τον όρο κλιμάκωση, δηλ. αύξηση των καταστροφικών, καταστροφικών ενεργειών των αντιμαχόμενων μερών, που συχνά οδηγεί σε μη αναστρέψιμες καταστροφικές συνέπειες.
Τέλος, η δυναμική της σύγκρουσης στο τελευταίο στάδιο είναι η αναζήτηση τρόπων επίλυσής της. Εδώ χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι, τεχνικές και στρατηγικές για τη διαχείριση των συγκρούσεων, εμπλέκονται ειδικοί στις συγκρούσεις και ψυχολόγοι. Κατά κανόνα, η επίλυση πραγματοποιείται με δύο τρόπους: τη μεταμόρφωση των λόγων που τη διέπουν και την αναδιάρθρωση της υποκειμενικής ιδανικής αντίληψης αυτής της κατάστασης στο μυαλό των συμμετεχόντων.
Πρέπει να σημειωθεί ότι οι στρατηγικές επίλυσης συγκρούσεων δεν οδηγούν πάντα σε πλήρη επιτυχία. Πολύ συχνά, όλα τελειώνουν με ένα μερικό αποτέλεσμα, όταν εξαλείφονται οι ορατές μορφές εμφάνισης και εξέλιξης μιας κατάστασης σύγκρουσης και δεν αφαιρείται το συναισθηματικό στρες των συμμετεχόντων, γεγονός που μπορεί να προκαλέσει νέες αντιπαραθέσεις.
Η πλήρης επίλυση της κατάστασης σύγκρουσης συμβαίνει μόνο όταν αφαιρεθούν όλες οι εξωτερικές αντιφάσεις και αιτίες της, καθώς και όλοι οι εσωτερικοί, συναισθηματικοί και ψυχολογικοί παράγοντες εξαλειφθούν.
Το πιο δύσκολο έργο στο τελευταίο στάδιο επίλυσης της σύγκρουσης είναι ο μετασχηματισμός, η αλλαγή στην υποκειμενική ιδανική αντίληψη των αιτιών της αντιπαράθεσης στο μυαλό των συμμετεχόντων σε καθένα από τα μέρη. Εάν αυτός ο στόχος επιτευχθεί από τους διαμεσολαβητές ή τη διοίκηση του οργανισμού, τότε η επίλυση των συγκρούσεων θα είναι επιτυχής.
Η σύγκρουση, διαπροσωπική ή ενδοπροσωπική, προχωρά σύμφωνα με το τυπικό σχήμα και έχει τα ίδια στάδια και μεθόδους επίλυσης, μόνο φυσικά με τις δικές της ιδιαιτερότητες.
Ανάλογα με το πόσο αποτελεσματική είναι η διαχείριση των συγκρούσεων, οι συνέπειές της θα γίνουν λειτουργικές ή δυσλειτουργικές, κάτι που με τη σειρά του θα επηρεάσει την πιθανότητα μελλοντικών συγκρούσεων: εξάλειψη των αιτιών των συγκρούσεων ή δημιουργία τους.
Υπάρχουν τα ακόλουθα κύρια λειτουργικές (θετικές) συνέπειες των συγκρούσεων για τον οργανισμό:
1) το πρόβλημα επιλύεται με τρόπο που ταιριάζει σε όλα τα μέρη, και ως αποτέλεσμα, οι άνθρωποι αισθάνονται ότι συμμετέχουν στην επίλυση ενός σημαντικού για αυτούς προβλήματος.
2) από κοινού απόφασηταχύτερη και καλύτερη εφαρμογή.
3) τα μέρη αποκτούν εμπειρία συνεργασίας για την επίλυση διαφορών και μπορούν να τη χρησιμοποιήσουν στο μέλλον.
4) η αποτελεσματική επίλυση των συγκρούσεων μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων καταστρέφει το λεγόμενο "σύνδρομο υποταγής" - τον φόβο της ανοιχτής έκφρασης της γνώμης κάποιου, διαφορετική από τη γνώμη των ηλικιωμένων.
5) οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων βελτιώνονται.
6) οι άνθρωποι παύουν να θεωρούν την ύπαρξη διαφωνιών ως «κακή», οδηγώντας πάντα σε άσχημες συνέπειες.
Οι κύριες δυσλειτουργικές (αρνητικές) συνέπειες των συγκρούσεων:
1) μη παραγωγικές, ανταγωνιστικές σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων.
2) έλλειψη επιθυμίας για συνεργασία, καλές σχέσεις.
3) η ιδέα της αντίθετης πλευράς ως «εχθρού», της δικής του θέσης ως αποκλειστικά θετικής, της θέσης του αντιπάλου ως μόνο αρνητικής. Και οι άνθρωποι που πιστεύουν ότι μόνοι τους κατέχουν την αλήθεια είναι επικίνδυνοι.
4) περικοπή ή πλήρης διακοπή της αλληλεπίδρασης με το αντίθετο μέρος, που εμποδίζει την επίλυση προβλημάτων παραγωγής.
5) η πεποίθηση ότι το να «κερδίσουμε» τη σύγκρουση είναι πιο σημαντικό από την επίλυση του πραγματικού προβλήματος.
6) αισθήματα δυσαρέσκειας, δυσαρέσκειας, κακής διάθεσης, εναλλαγής προσωπικού.
Φυσικά, τόσο οι αρνητικές όσο και οι θετικές συνέπειες των συγκρούσεων δεν μπορούν να απολυθούν, θεωρούμενες εκτός της συγκεκριμένης κατάστασης. Η πραγματική αναλογία λειτουργικών και δυσλειτουργικών συνεπειών της σύγκρουσης εξαρτάται άμεσα από τη φύση τους, τις αιτίες τους, καθώς και από την επιδέξια διαχείριση των συγκρούσεων.
4. Χειρισμός συγκρούσεων.
4.1. Ηγετική στάση απέναντι στη σύγκρουση.
Υπάρχουν τέσσερις τύποι στάσης του διευθυντή σε μια κατάσταση σύγκρουσης.
1. Η επιθυμία για αποφυγή προβλημάτων, ταλαιπωρίας. Ο γέροντας συμπεριφέρεται σαν να μην συνέβη τίποτα. Δεν παρατηρεί τη σύγκρουση, αποφεύγει να λύσει το ζήτημα, αφήνει τα πράγματα να πάρουν το δρόμο τους, δεν παραβιάζει τη φαινομενική ευημερία, δεν περιπλέκει τη ζωή του. Η ηθική του παιδικότητα καταλήγει συχνά σε καταστροφή. Οι παραβιάσεις της πειθαρχίας μεγαλώνουν σαν χιονόμπαλα. Όλο και περισσότεροι άνθρωποι παρασύρονται στη σύγκρουση. Οι ανεπίλυτες διαφορές καταστρέφουν την ομάδα, προκαλούν τα μέλη της σε ακόμη πιο κατάφωρες παραβιάσεις της πειθαρχίας.
2. Ρεαλιστική στάση απέναντι στην πραγματικότητα. Ο διευθυντής είναι υπομονετικός, νηφάλιος για αυτό που συμβαίνει. Προσαρμόζεται στις απαιτήσεις των συγκρουσιακών. Με άλλα λόγια, ακολουθεί το παράδειγμά τους, προσπαθώντας να μετριάσει τις σχέσεις σύγκρουσης με πειθώ και προτροπή. Συμπεριφέρεται με τέτοιο τρόπο ώστε αφενός να μην ενοχλεί την ομάδα και τη διοίκηση και αφετέρου να μην χαλάει τις σχέσεις με τον κόσμο. Αλλά η πειθώ, οι παραχωρήσεις οδηγούν στο γεγονός ότι ο γέροντας δεν είναι πλέον σεβαστός και γελασμένος.
3. Ενεργητική στάση σε αυτό που συνέβη.Ο ηγέτης αναγνωρίζει την παρουσία μιας κρίσιμης κατάστασης και δεν κρύβει τη σύγκρουση από ανωτέρους και συναδέλφους. Δεν αγνοεί αυτό που συνέβη και δεν προσπαθεί να ευχαριστήσει "τόσο τα δικά μας όσο και τα δικά σας", αλλά ενεργεί σύμφωνα με τις δικές του ηθικές αρχές και πεποιθήσεις, αγνοώντας τα ατομικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των υφισταμένων, την κατάσταση στην ομάδα, τα αίτια της σύγκρουση. Ως αποτέλεσμα, υπάρχει μια κατάσταση εξωτερικής ευημερίας, διακοπής των καβγάδων, παραβιάσεων της πειθαρχίας. Αλλά την ίδια στιγμή, οι ζωές των μελών της ομάδας συχνά ακρωτηριάζονται, η μοίρα τους καταστρέφεται και προκαλείται μια σταθερή εχθρότητα προς το αφεντικό και την ομάδα, και μερικές φορές προς τον οργανισμό ως σύνολο.
4. Δημιουργική στάση στη σύγκρουση. Ο ανώτερος συμπεριφέρεται ανάλογα με την κατάσταση και επιλύει τη σύγκρουση με τις λιγότερες απώλειες. Σε αυτή την περίπτωση, συνειδητά και σκόπιμα, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα συνοδευτικά φαινόμενα, βρίσκει διέξοδο από τη σύγκρουση. Λαμβάνει υπόψη τα αντικειμενικά και υποκειμενικά αίτια της σύγκρουσης, για παράδειγμα, μη γνωρίζοντας το κίνητρο για την προσβολή ενός υπαλλήλου στον άλλο, δεν παίρνει βιαστική απόφαση.
Μια δημιουργική στάση, μια ενδελεχής ανάλυση του τι συνέβη είναι ιδιαίτερα απαραίτητη κατά την αντίληψη της κριτικής. Εάν ο κριτικός επιδιώκει να βελτιώσει την αποδοτικότητα της εργασίας, να διορθώσει τις ελλείψεις που παρεμβαίνουν στην πλήρη εργασία, την κοινωνική εργασία, είναι απαραίτητο να καταγράψετε πολύτιμες συμβουλές, να προσπαθήσετε να διορθώσετε παραλείψεις και στον ελεύθερο χρόνο σας, όταν ο ομιλητής κρυώσει, εάν είναι απαραίτητο, επικρίνετε τον για αχρείαστο, εξηγήστε τι πρέπει να είναι η κριτική και φροντίστε να τον επαινείτε για μια σοβαρή στάση στη δουλειά, για την επιθυμία να διορθώσετε τις ελλείψεις.
Εάν ο κριτικός ξεκαθαρίζει προσωπικές αποτιμήσεις ή επιδιώκει να παρουσιαστεί, να δείξει την ακεραιότητά του, είναι καλύτερο να προσπαθήσει να ζητήσει την υποστήριξη των παρόντων και να αποφύγει περαιτέρω επαφή με τον ομιλητή. Είναι ανώφελο να εξηγήσω οτιδήποτε σε αυτή την περίπτωση. Είναι καλύτερο να εξηγήσουμε ήρεμα στους παρευρισκόμενους τον λόγο της αγανάκτησης του κριτικού, για να δείξουμε τι προκάλεσε την επιθυμία να μιλήσει «τολμηρά» ενάντια στα κενά στο έργο.
Ιδιαίτερα δυσάρεστες μορφές κριτικής είναι οι παραστάσεις με σκοπό τη βελτίωση της θέσης κάποιου στην ομάδα και η κριτική για να λάβει συναισθηματική φόρτιση. Και στις δύο περιπτώσεις, η αντιμαχόμενη πλευρά δεν ενδιαφέρεται καθόλου για το θέμα. Ο λόγος είναι ειλικρινά εγωιστικά κίνητρα ή αγάπη για καυγάδες, η χαρά της συναισθηματικής εκκένωσης, η ανάγκη για αυτό. Και στις δύο περιπτώσεις, δεν πρέπει κανείς να υποκύψει σε συναισθηματική επιρροή, να γίνει στόχος του κριτικού. Εάν είναι δυνατόν, θα πρέπει να φύγετε από την αίθουσα, αν όχι, ήρεμα, με αξιοπρέπεια, να μιλήσετε με την ομάδα για ένα ενδιαφέρον θέμα ή να κάνετε κάποια επιχείρηση, σε καμία περίπτωση να μην επιδεικνύετε περιφρόνηση για τον κριτικό, χωρίς να τονώσετε ακόμη περισσότερο τη συναισθηματική του ένταση.
Αυτές οι μορφές κριτικής σπάνια βρίσκονται στην καθαρή τους μορφή και σε καμία περίπτωση δεν χρησιμοποιούνται πάντα συνειδητά και σκόπιμα. Ως εκ τούτου, είναι δύσκολο να αναγνωριστούν και να ερμηνευτούν σωστά. Ωστόσο, έχοντας κατανοήσει τα αίτια τους, είναι ευκολότερο να προσδιοριστεί ο στόχος του κριτικού και να περιγραφούν οι τακτικές για την πρόληψη μιας διαμάχης και την έξοδο από μια κατάσταση σύγκρουσης.
Η αδιάφορη στάση του διευθυντή στα γεγονότα στην ομάδα, η παθητική αντίδραση στη φαινομενικά ασήμαντη τριβή των εργαζομένων προκαλούν συχνά σταθερές ανεξέλεγκτες συγκρούσεις. Επομένως, καλό είναι να μην φέρετε τα πράγματα σε σοβαρές συγκρούσεις, να μην περιμένετε μέχρι να δημιουργηθούν καλές σχέσεις από μόνες τους. Είναι απαραίτητο, ο καθορισμός συγκεκριμένου στόχου για τον υφιστάμενο, η οργάνωση των δραστηριοτήτων του με στόχο την επίτευξη αυτού του στόχου, η καλλιέργεια της συντροφικότητας, της φιλίας στην ομάδα, η αύξηση της συνοχής των μελών της, η αντίσταση της ομάδας σε διαφωνίες και συγκρούσεις.
Εάν αυτό δεν είναι δυνατό, έχει προκύψει η σύγκρουση, είναι απαραίτητο να εξαλειφθεί με τις λιγότερες απώλειες για τους συμμετέχοντες, την ομάδα, τον ίδιο τον διευθυντή.
- Σε επαφή με 0
- Google Plus 0
- Εντάξει 0
- Facebook 0
