1. Η έννοια της σύγκρουσης. Τύποι συγκρούσεων. Αιτίες συγκρούσεων. εποικοδομητικές και καταστροφικές συγκρούσεις.

1.1 Η έννοια της σύγκρουσης.

1.2 Τύποι συγκρούσεων.

1.3 Καταστροφικές συγκρούσεις.

2. Η δομή της σύγκρουσης.

3. Πρόληψη (πρόληψη) συγκρούσεων.

4. Τρόποι επίλυσης συγκρούσεων.

5. Τυπικά λάθη ενός αντιμαχόμενου ανθρώπου.

5.1 Διαχείριση συγκρούσεων.

5.2 Στάδια επίλυσης συγκρούσεων.

6. Στυλ συμπεριφοράς σε σύγκρουση.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Καθένας από εμάς χρειάστηκε να αντιμετωπίσει καταστάσεις σύγκρουσης. Οι αναμνήσεις των συγκρούσεων προκαλούν συνήθως δυσάρεστες συνειρμούς: απειλές, εχθρότητα, παρεξήγηση, προσπάθειες, μερικές φορές απελπιστικές, να αποδείξει κανείς την υπόθεσή του, δυσαρέσκεια. Ως αποτέλεσμα, υπήρχε η άποψη ότι η σύγκρουση είναι πάντα ένα αρνητικό φαινόμενο, ανεπιθύμητο για τον καθένα από εμάς, και ειδικά για τους ηγέτες, τους διευθυντές, καθώς πρέπει όχι μόνο να αντιμετωπίζουν συγκρούσεις, αλλά και να τις επιλύουν. Οι συγκρούσεις θεωρούνται ως κάτι που πρέπει να αποφεύγεται όποτε είναι δυνατόν και πρέπει να επιλύονται αμέσως μόλις προκύψουν.

Οι συγκρούσεις εκδηλώνονται στις δραστηριότητες όλων των κοινωνικών θεσμών, κοινωνικών ομάδων, στις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων και παίζουν βασικό ρόλο στη ζωή ενός ατόμου, της οικογένειας, της ομάδας, του κράτους, της κοινωνίας. Οι περισσότερες συγκρούσεις προκύπτουν πέρα ​​από τη θέληση των συμμετεχόντων. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι περισσότεροι άνθρωποι δεν έχουν στοιχειώδη κατανόηση των συγκρούσεων ή δεν τους αποδίδουν σημασία.

Ο επικεφαλής της οργάνωσης, σύμφωνα με τον ρόλο του, συνήθως βρίσκεται στο επίκεντρο κάθε σύγκρουσης και καλείται να την επιλύσει με όλα τα μέσα που διαθέτει. Η διαχείριση των συγκρούσεων είναι μια από τις πιο σημαντικές λειτουργίες ενός ηγέτη. Κάθε διευθυντής πρέπει να γνωρίζει για τις συγκρούσεις, πώς να συμπεριφέρεται όταν συμβαίνουν, μέσα και μεθόδους πρόληψης και επίλυσης. Οι περισσότεροι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από την αδυναμία να βρουν μια άξια διέξοδο από καταστάσεις σύγκρουσης, γιατί αυτή είναι μια ολόκληρη τέχνη και πρέπει να το μάθουν όλοι, και ειδικά οι ηγέτες επιχειρήσεων.

1.1 Η έννοια της σύγκρουσης.

Η σύγκρουση δεν είναι ένα πολύ απλό ψυχολογικό φαινόμενο, είναι πάντα ένα πολύπλοκο και πολύπλευρο κοινωνικό φαινόμενο. Σύγκρουση - (από το λατ. contractus - σύγκρουση) - έλλειψη συμφωνίας μεταξύ δύο ή περισσότερων μερών, που μπορεί να είναι συγκεκριμένα άτομα ή ομάδες, π.χ. αυτό είναι μια σύγκρουση αντίθετων στόχων, θέσεων απόψεων των υποκειμένων αλληλεπιδράσεων. Σήμερα στη συγκρουσιακή βιβλιογραφία υπάρχουν ποικίλοι ορισμοί της σύγκρουσης. Έτσι, η έννοια της σύγκρουσης, που διατύπωσε ο διάσημος Αμερικανός θεωρητικός L. Kozer, είναι ευρέως διαδεδομένη στη Δύση. Κάτω από αυτό, κατανοεί τον αγώνα για αξίες και αξιώσεις για ένα συγκεκριμένο καθεστώς, δύναμη και πόρους, στους οποίους οι στόχοι του εχθρού είναι να εξουδετερώσει, να βλάψει ή να εξαλείψει τον αντίπαλο.

Στη ρωσική λογοτεχνία, οι περισσότεροι ορισμοί της σύγκρουσης έχουν κοινωνιολογική φύση. Το πλεονέκτημά τους έγκειται στο γεγονός ότι οι συγγραφείς εντοπίζουν διάφορα απαραίτητα σημάδια κοινωνικής σύγκρουσης, που αντιπροσωπεύονται από διάφορες μορφές αντιπαράθεσης μεταξύ ατόμων και κοινωνικών κοινοτήτων με στόχο την επίτευξη συγκεκριμένων συμφερόντων και στόχων. Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα ορισμών σύγκρουσης:

L.G. Ο Zdravomyslov, για παράδειγμα, πιστεύει ότι η σύγκρουση είναι η πιο σημαντική πτυχή της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων στην κοινωνία, ένα είδος κυττάρου της κοινωνικής ζωής. Αυτή είναι μια μορφή σχέσης μεταξύ πιθανών ή πραγματικών υποκειμένων κοινωνικής δράσης, το κίνητρο της οποίας οφείλεται σε αντίθετες αξίες και κανόνες, συμφέροντα και ανάγκες.

ΝΟΤΟΣ. Ο Zaprudsky αποκαλύπτει την έννοια της κοινωνικής σύγκρουσης ως μια ρητή ή κρυφή κατάσταση αντιπαράθεσης μεταξύ αντικειμενικά διαφορετικών συμφερόντων, στόχων και τάσεων στην ανάπτυξη κοινωνικών αντικειμένων, μια άμεση και έμμεση σύγκρουση κοινωνικών δυνάμεων στη βάση της αντίθεσης στην υπάρχουσα κοινωνική τάξη. ειδική μορφή ιστορικής κίνησης προς μια νέα κοινωνική ενότητα.

Από την άποψη του A.V. Dmitriev, η κοινωνική σύγκρουση νοείται συνήθως ως το είδος της αντιπαράθεσης κατά την οποία τα μέρη επιδιώκουν να καταλάβουν εδάφη ή πόρους, να απειλήσουν άτομα ή ομάδες της αντιπολίτευσης, την περιουσία ή τον πολιτισμό τους με τέτοιο τρόπο ώστε ο αγώνας να πάρει τη μορφή επίθεσης ή άμυνας.

Στη θεωρία του Deutsch, η σύγκρουση περιγράφεται ως συνέπεια μιας αντικειμενικής σύγκρουσης συμφερόντων.

Σύμφωνα με τον G.I. Kozyrev, οποιαδήποτε σύγκρουση είναι μια ορισμένη ποιότητα αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων, η οποία εκφράζεται στην αντιπαράθεση μεταξύ των διαφόρων πλευρών της.

Αν τώρα συνδυάσουμε τα ονομαζόμενα σημάδια σύγκρουσης σε ένα ενιαίο σύνολο, τότε μπορούμε να δώσουμε τον ακόλουθο ορισμό.

Η σύγκρουση είναι η ποιότητα της αλληλεπίδρασης μεταξύ ανθρώπων (ή στοιχείων της εσωτερικής δομής της προσωπικότητας), που εκφράζεται στην αντιπαράθεση των μερών για την επίτευξη των ενδιαφερόντων και των στόχων τους. Αυτός ο ορισμός αντικατοπτρίζει τις απαραίτητες ιδιότητες κάθε σύγκρουσης.

Γενικά, η σύγκρουση εξετάζεται από δύο διαφορετικές θέσεις (προσεγγίσεις) ως προς την κατανόησή της.

Οι συγγραφείς που ανήκουν στη σχολή των «ανθρώπινων σχέσεων» όρισαν τη σύγκρουση ως σύγκρουση, αντίφαση, αντίθεση κομμάτων, απόψεων, λόγω αντίθεσης, ασυμβίβαστο. Μια άλλη προσέγγιση είναι να κατανοήσουμε τη σύγκρουση ως ένα σύστημα σχέσεων, τη διαδικασία ανάπτυξης της αλληλεπίδρασης, που δίνεται από τις διαφορές των υποκειμένων που συμμετέχουν σε αυτήν (σύμφωνα με ενδιαφέροντα, αξίες, δραστηριότητες).

Οι υποστηρικτές της πρώτης προσέγγισης περιγράφουν τη σύγκρουση ως αρνητικό φαινόμενο. Τα περισσότερα από τα έργα σχετικά με την τεχνολογία της εργασίας σε σύγκρουση στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης δίνουν συστάσεις για τη χειραγώγηση, η οποία ονομάζεται "διαχείριση συγκρούσεων", "διαχείριση συγκρούσεων". Ο κύριος στόχος μιας τέτοιας διαχείρισης είναι να εξαλείψουν τη σύγκρουση με το μέγιστο όφελος για τους ίδιους.

Οι υποστηρικτές της δεύτερης προσέγγισης θεωρούν τη σύγκρουση φυσική συνθήκη για την ύπαρξη αλληλεπιδρώντων ανθρώπων, εργαλείο για την ανάπτυξη ενός οργανισμού, οποιασδήποτε κοινωνίας, αν και έχει καταστροφικές συνέπειες, αλλά γενικά και για μεγάλο χρονικό διάστημα, όχι τόσο καταστροφική όσο η συνέπειες της εξάλειψης των συγκρούσεων, του ενημερωτικού και κοινωνικού αποκλεισμού τους.

Η δεύτερη προσέγγιση προϋποθέτει την αδυναμία διαχείρισης της σύγκρουσης και βελτιστοποίησης της αλληλεπίδρασης, τεκμηριώνοντας θεωρητικά την ανάπτυξη της σύγκρουσης ως αυτορυθμιζόμενο μηχανισμό. Αντί για «λύση», «επίλυση», χρησιμοποιείται ο όρος «ξεπέρασμα», υπονοώντας ότι η σύγκρουση δεν εξαλείφεται, αλλά διασφαλίζει την ανάπτυξη, την ενίσχυση της διαφοροποίησης στον οργανισμό, πρωτίστως επαγγελματική, και στην κοινωνία - κοινωνική διαστρωμάτωση, η οποία βασίζεται στην κοινωνική και οργανωτική σταθερότητα..

Η επιλογή του διευθυντή μιας από τις δύο προσεγγίσεις καθορίζει επίσης την επιλογή του για τις μορφές εργασίας και τις συστάσεις για την ομάδα του, τις δομικές μονάδες για ενέργειες σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Η γενική τάση τα τελευταία χρόνια είναι η εξής: οι περισσότεροι θεωρητικοί και επαγγελματίες της κοινωνικής ψυχολογίας τείνουν στη δεύτερη προσέγγιση. Η σύγχρονη άποψη είναι ότι περαιτέρω σε οργανισμούς με αποτελεσματική διαχείριση, ορισμένες συγκρούσεις όχι μόνο είναι δυνατές, αλλά μπορεί ακόμη και να είναι επιθυμητές.

Φυσικά, η σύγκρουση δεν είναι πάντα θετική. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να επηρεάσει την ικανοποίηση των αναγκών ενός ατόμου και την επίτευξη των στόχων του οργανισμού στο σύνολό του. Αλλά σε πολλές περιπτώσεις, η σύγκρουση βοηθά στην αποκάλυψη μιας ποικιλίας απόψεων, παρέχει πρόσθετες πληροφορίες, βοηθά στον εντοπισμό περισσότερων εναλλακτικών ή προβλημάτων.

Έτσι, από όλα τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η σύγκρουση νοείται ως ο πιο οξύς τρόπος επίλυσης σημαντικών αντιφάσεων που προκύπτουν στη διαδικασία της αλληλεπίδρασης, η οποία συνίσταται στην αντιμετώπιση των υποκειμένων της σύγκρουσης και συνοδεύεται από θετικά και αρνητικά συναισθήματα.

Ωστόσο, η κατανόηση της ουσίας της έννοιας της «σύγκρουσης» δεν αρκεί για να κατανοήσετε ολόκληρη την ουσία της σύγκρουσης, να μάθετε πώς να διαχειρίζεστε τις συγκρούσεις, να τις ξεπερνάτε. Για να γίνει αυτό, είναι επίσης απαραίτητο να εντοπιστούν ταξινομήσεις (τυπολογίες) συγκρούσεων που θα βοηθήσουν στην καλύτερη κατανόηση αυτού του δύσκολου φαινομένου.

Η σύγκρουση μπορεί να εκφραστεί με κρυφές και ανοιχτές μορφές.

Κρυφή μορφή σύγκρουσης- κατάσταση δυσαρέσκειας, εσωτερική διαφωνία με τις ενέργειες, τις αποφάσεις του ηγέτη, περιουσιακό στοιχείο. Αυτό μπορεί να εκδηλωθεί με την τυπική εκπλήρωση απαιτήσεων, αδιαφορία, αλαζονεία, απομόνωση από την ομάδα, ίντριγκες.

Η ανοιχτή φόρμα μπορεί να είναι ενεργητική ή παθητική.

Ενεργή μορφή σύγκρουσης- ανοιχτές συγκρούσεις: έντονες διαμάχες, διαμάχες, εξέγερση, τσακωμοί, άρνηση εκπλήρωσης μιας απαίτησης, καθήκον, διάφορες μορφές ανυπακοής, δολιοφθορά, εκδίκηση, επιθετικότητα, συναισθηματικές ενέργειες.

Παθητική μορφή σύγκρουσης- εκφράζεται σε μια συνειδητή απόσυρση στον κόσμο της φαντασίας, του εθισμού στα ναρκωτικά, του αλκοολισμού.

Οι μορφές έκφρασης της σύγκρουσης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το επίπεδο ανάπτυξης του ατόμου, την ομάδα, την ηλικία των συμμετεχόντων στη σύγκρουση, την ατομική εμπειρία ζωής, τις προσωπικές τους ιδιότητες, το είδος της σύγκρουσης, τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της ομάδας, και το στυλ διαχείρισης της ομάδας.

Η ικανότητα διαχείρισης των σχέσεων σύγκρουσης είναι ένα από τα πολύπλοκα κοινωνικο-ψυχολογικά και παιδαγωγικά προβλήματα. Οι έγκαιρες και επιτυχώς επιλυμένες συγκρούσεις κάνουν σημαντικές προσαρμογές στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, συμβάλλουν στη διαμόρφωση της σταθερότητας του ατόμου σε μια κατάσταση αυξημένης πολυπλοκότητας, στην ικανότητα λήψης έγκαιρων, σωστών αποφάσεων χωρίς συναισθηματικές εκρήξεις.

Υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ της επιτυχίας της επίλυσης συγκρούσεων στην ομάδα των παιδιών και της θέσης που παίρνει ο δάσκαλος σε σχέση με αυτό το φαινόμενο.

Παραλλαγές πιθανών θέσεων του δασκάλου στη σύγκρουση.

– Η θέση της βίαιης (αυταρχικής) επέμβασης στη σύγκρουση.Ο δάσκαλος αναγνωρίζει την ύπαρξη σύγκρουσης, προσπαθεί να διορθώσει τα εμπλεκόμενα μέρη και την ευθυγράμμιση των δυνάμεων. Αλλά ο δάσκαλος δεν επιδιώκει τόσο να επιλύσει την κατάσταση της σύγκρουσης όσο να παλεύει μαζί της, πιστεύοντας ότι οποιαδήποτε σύγκρουση στην ομάδα των παιδιών είναι κακή. Κατά κανόνα, καθορίζει μόνος του το σωστό και το λάθος και, εφαρμόζοντας κατάλληλες κυρώσεις, καταστέλλει τη σύγκρουση, αλλά στην πραγματικότητα η σύγκρουση δεν επιλύεται. Μπορεί να λάβει άλλες μορφές ή αντικρουόμενες θα μεταφέρει τη διευκρίνισή της εκτός σχολείου, γεγονός που συχνά οδηγεί στην εκδήλωση δυναμικών μορφών επίλυσης συγκρούσεων, αλλά ήδη από την πλευρά των αντιμαχόμενων μερών.

– Η θέση της μη παρέμβασης.Πιο συχνά ασχολείται με έναν δάσκαλο-φιλελεύθερο. Προσπαθεί να μην παρατηρεί καταστάσεις σύγκρουσης, συγκρούσεις που προκύπτουν στην ομάδα που ηγείται. Δεν επεμβαίνει σε μια σύγκρουση μέχρι να του επισημανθεί ή να την αγγίξει προσωπικά. Η αντίδρασή του στην κατάσταση μπορεί να προκληθεί από σχόλια, επικρίσεις από τη διοίκηση ή τους συναδέλφους. Είναι πιθανό ότι θα εμπιστευτεί την επίλυση της σύγκρουσης στο ενεργητικό της τάξης.

– Η θέση της σιωπής της σύγκρουσης.Κάποιοι δάσκαλοι έχουν την άποψη ότι η εμφάνιση συγκρούσεων στην ομάδα που ηγούνται υποδηλώνει την επαγγελματική τους αδυναμία, την παιδαγωγική τους αποτυχία. Η σύγκρουση, σύμφωνα με τέτοιους εκπαιδευτικούς, αναδεικνύει την εκπαιδευτική τους ανικανότητα. Η ύπαρξη μιας κατάστασης σύγκρουσης απλά δεν αναγνωρίζεται, απορρίπτεται. Ο δάσκαλος, λοιπόν, προσπαθεί να ξεφύγει από το πρόβλημα απλά μην το αναγνωρίζει. Τις περισσότερες φορές, αυτή η θέση προκύπτει λόγω άγνοιας για το πώς να βγείτε από αυτήν την κατάσταση. Η κατάσταση μπορεί να μετατραπεί σε μια μορφή παραμέλησης, μια χρόνια πάθηση, που επηρεάζει εξαιρετικά αρνητικά την εξέλιξη της ομάδας.

– Αναζήτηση τρόπων πρόσφορης παρέμβασης στη σύγκρουση.Επιλύοντας αυτό το ζήτημα, ο δάσκαλος βασίζεται στις δικές του γνώσεις για την ομάδα, τις εκπαιδευτικές της ικανότητες, αναλύει την κατάσταση και προβλέπει επιλογές για την ανάπτυξη σχέσεων σύγκρουσης, πιθανές συνέπειες. Μπορεί να ληφθεί απόφαση για προσωρινή μη παρέμβαση, για δημοσιοποίηση των αιτιών της σύγκρουσης, για την ανάγκη επείγουσας επιρροής στα αντιμαχόμενα μέρη χρησιμοποιώντας άμεσες ή έμμεσες μεθόδους επίλυσης της σύγκρουσης.

Τυπικά λάθη που γίνονται από τους εκπαιδευτικούς όταν παρεμβαίνουν σε μια σύγκρουση.

- Υποτίμηση ή υπερεκτίμηση της σημασίας της κοινής γνώμης μιας ομάδας ή συλλογικότητας για τον ένα ή τον άλλο συμμετέχοντα στη σύγκρουση. Τις περισσότερες φορές, ένα τέτοιο λάθος γίνεται λόγω έλλειψης γνώσης σχετικά με την άτυπη δομή της ομάδας, την κατάσταση καθενός από τα μέλη της σε αυτήν τη δομή. Όσο υψηλότερη είναι η θέση του μαθητή στην άτυπη δομή της ομάδας, τόσο πιο έντονη είναι η ευαισθησία του στη γνώμη αυτής της ομάδας. Ωστόσο, αν μιλάμε για αρχάριο, τότε αυτή η εξάρτηση μπορεί να είναι διαφορετική. Για παράδειγμα, για έναν νεοφερμένο που έχει χαμηλή θέση στην άτυπη δομή της ομάδας, η ίδια η ομάδα μπορεί να είναι αναφορική, σημαντική. Το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας καθορίζει τη σημασία της κοινής γνώμης για κάθε μέλος της.

- Υπερβολή από τον δάσκαλο του ρόλου της πιθανής επιρροής. Αυτό το λάθος είναι συνέπεια της παρανόησης του εκπαιδευτικού για το επίπεδο της εξουσίας του και των αντιμαχόμενων μερών. Δουλεύοντας με μαθητές δημοτικού, ο δάσκαλος απολαμβάνει απεριόριστη εξουσία. Οι μικρότεροι μαθητές απευθύνονται στον δάσκαλο για βοήθεια, συμβουλές σε ένα ευρύ φάσμα θεμάτων. Η εμπιστοσύνη προωθείται επίσης γενναιόδωρα στον δάσκαλο στην επίλυση καθαρά προσωπικών προβλημάτων του μαθητή. Καθώς όμως οι μαθητές μεγαλώνουν, η κατάσταση αλλάζει, ερχόμαστε περισσότερο αντιμέτωποι με το φαινόμενο της διακριτικότητας, της επιλεκτικότητας της εξουσίας. Με άλλα λόγια, είναι αποδεκτό σε κάποιους τομείς και δεν ισχύει για άλλους, τις περισσότερες φορές καθαρά προσωπικά. Επομένως, η αποτελεσματικότητα της επιρροής του ίδιου του δασκάλου στα αντικρουόμενα μέρη μπορεί να είναι πολύ διαφορετική, μερικές φορές να μην ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του.

- Υποτίμηση ή υπερεκτίμηση της προηγούμενης προσωπικής εμπειρίας στη ρύθμιση των σχέσεων στην ομάδα.

- Αποφασίζοντας να παρέμβει στη σύγκρουση, ο δάσκαλος τείνει να πάρει μια θέση πάνω από τις συγκρουόμενες, τη θέση του «ανώτατου δικαστή». Αλλά πρέπει να θυμόμαστε ότι το να είσαι αντικειμενικός είναι εξαιρετικά δύσκολο. Στη διαδικασία της επαγγελματικής δραστηριότητας, ο δάσκαλος αναπτύσσει μια συγκεκριμένη στάση απέναντι στους μαθητές. Μπορούν να έχουν αποχρώσεις προφανούς συμπάθειας, ουδετερότητας ή ακόμα και αντιπάθειας.

Κατά τη μελέτη της σύγχρονης βιβλιογραφίας για τις συγκρούσεις, μπορέσαμε να εντοπίσουμε 112 ορισμούς και σημαντικές διαφορές στη διατύπωσή τους.

Εδώ είναι μόνο τα πιο χαρακτηριστικά:

• σύγκρουση- πρόκειται για εκδήλωση αντικειμενικών ή υποκειμενικών αντιφάσεων, που εκφράζονται στην αντιπαράθεση των μερών.
• σύγκρουση- αυτός είναι ο πιο οξύς τρόπος επίλυσης σημαντικών αντιφάσεων που προκύπτουν στη διαδικασία της αλληλεπίδρασης, η οποία συνίσταται στην αντιμετώπιση των υποκειμένων της σύγκρουσης και συνήθως συνοδεύεται από αρνητικά συναισθήματα.

Σύμφωνα με τον F. Glazl, πολλοί Αγγλοαμερικανοί συγγραφείς τονίζουν στους ορισμούς τους αντικρουόμενοι στόχοι ή συμφέροντα, τα οποία επιδιώκουν τα μέρη, αλλά δεν δίνουν σαφή ορισμό της έννοιας της «σύγκρουσης».

Από όλους τους ορισμούς του ορισμού της «σύγκρουσης» προκύπτουν μια σειρά από ερωτήματα. Ποιες αντιφάσεις είναι σημαντικές και τι είναι γενικά η αντίφαση και σε τι διαφέρουν από τις συγκρούσεις;

Ουσιαστικά κανείς, με εξαίρεση τον Yu.V. Ο Rozhdestvensky, δεν ορίζει την αντίφαση ως λεκτική πράξη. Εντοπίζει τρία στάδια στην ανάπτυξη της πάλης συμφερόντων που οδηγούν σε σύγκρουση. «Οι δράσεις σε αυτόν τον αγώνα μπορούν να χωριστούν, όπως λέγαμε, σε τρία στάδια έντασης: διαφορές απόψεων, αντιφάσεις στις συζητήσεις και άμεσο αγώνα με τη μορφή συγκρούσεων στις πράξεις». Έτσι, θα θεωρήσουμε ως διαφορά οποιαδήποτε δήλωση εξουσιαστικού τύπου από το 1ο πρόσωπο σε εγκεκριμένη μορφή σε οποιαδήποτε μορφή βιβλιογραφίας.

Από την άποψή μας, ο διάλογος μπορεί να θεωρηθεί αντίφαση, δηλ. ομιλία πράξη όταν εκφράζονται οι διαφορές των μερών.

Εννοιολογικό σχήμα που χαρακτηρίζει ουσία της σύγκρουσηςθα πρέπει να καλύπτει τέσσερα κύρια χαρακτηριστικά: δομή, δυναμική, λειτουργίες και διαχείριση συγκρούσεων.

Η δομή της σύγκρουσης χωρίζεται σε:

• αντικείμενο (αντικείμενο διαφοράς)·
• θέματα (άτομα, ομάδες, οργανώσεις).
• προϋποθέσεις για την πορεία της σύγκρουσης·
• την κλίμακα της σύγκρουσης (διαπροσωπική, τοπική, περιφερειακή, παγκόσμια)·
• στρατηγικές και τακτικές συμπεριφοράς των μερών·
• αποτελέσματα της κατάστασης σύγκρουσης (συνέπειες, αποτελέσματα, συνειδητοποίησή τους).

Οποιαδήποτε πραγματική σύγκρουση είναι μια πολύπλοκη δυναμική διαδικασία που περιλαμβάνει τα ακόλουθα κύρια στάδια:

• κατάσταση του θέματος- η εμφάνιση αντικειμενικών αιτιών σύγκρουσης
• αλληλεπίδραση σύγκρουσης- περιστατικό ή εξελισσόμενη σύγκρουση
• επίλυση των συγκρούσεων(Πλήρης ή μερική).

Η σύγκρουση, ανεξάρτητα από τη φύση της, εκτελεί μια σειρά από καθήκοντα, μεταξύ των οποίων τα πιο σημαντικά είναι:

• διαλεκτικός- χρησιμεύει στον εντοπισμό των αιτιών της αλληλεπίδρασης συγκρούσεων.
• εποικοδομητικός- η ένταση που προκαλείται από τη σύγκρουση μπορεί να κατευθυνθεί προς την επίτευξη του στόχου.
• καταστρεπτικός- υπάρχει ένας προσωπικός, συναισθηματικός χρωματισμός της σχέσης, ο οποίος παρεμβαίνει στην επίλυση προβλημάτων. Η διαχείριση των συγκρούσεων μπορεί να εξεταστεί σε δύο πτυχές: εσωτερική και εξωτερική. Το πρώτο από αυτά είναι να ελέγξει κανείς τη συμπεριφορά του αλληλεπίδραση σύγκρουσης. Η εξωτερική πτυχή της διαχείρισης συγκρούσεων υποδηλώνει ότι το αντικείμενο της διαχείρισης μπορεί να είναι ένας ηγέτης (διευθυντής, ηγέτης κ.λπ.)

Τη διαχείριση των συγκρούσεων- αυτός είναι ένας σκόπιμος αντίκτυπος στη δυναμική του λόγω αντικειμενικών νόμων προς το συμφέρον της ανάπτυξης ή της καταστροφής του κοινωνικού συστήματος με το οποίο σχετίζεται αυτή η σύγκρουση.

Στην επιστημονική βιβλιογραφία, διάφορα στάση απέναντι στις συγκρούσεις. Η σύγκρουση, ως φαινόμενο, είναι πάντα ανεπιθύμητη, η οποία θα πρέπει, αν είναι δυνατόν, να αποφευχθεί και να επιλυθεί άμεσα. Αυτή η στάση φαίνεται ξεκάθαρα στα έργα συγγραφέων που ανήκουν στη σχολή του επιστημονικού μάνατζμεντ, στη διοικητική σχολή. Οι συγγραφείς των «ανθρωπίνων σχέσεων» έτειναν επίσης να πιστεύουν ότι οι συγκρούσεις έπρεπε να αποφευχθούν. Αλλά εάν υπήρχαν συγκρούσεις σε οργανισμούς, το θεωρούσαν αυτό ως ένδειξη αναποτελεσματικής απόδοσης και κακής διαχείρισης.

Η σύγχρονη άποψη είναι ότι ακόμη και σε οργανισμούς με καλή διαχείριση, κάποια σύγκρουση όχι μόνο είναι δυνατή, αλλά μπορεί ακόμη και να είναι επιθυμητή. Σε πολλές περιπτώσεις, η σύγκρουση βοηθά στην ανάδειξη της διαφορετικότητας των απόψεων, παρέχει πρόσθετες πληροφορίες, βοηθά στον εντοπισμό προβλημάτων κ.λπ.

Έτσι, η σύγκρουση μπορεί να είναι λειτουργική και να οδηγήσει σε αύξηση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού. Ή μπορεί να είναι δυσλειτουργικό και να οδηγήσει σε μειωμένη προσωπική ικανοποίηση, ομαδική συνεργασία και οργανωτική αποτελεσματικότητα. Ο ρόλος της σύγκρουσης εξαρτάται κυρίως από το πόσο αποτελεσματικά διαχειρίζεται.

Τύποι συγκρούσεων

Στη σύγχρονη βιβλιογραφία, υπάρχουν πολλές ταξινομήσεις των συγκρούσεων για διάφορους λόγους.

• Διατομικές συγκρούσεις
• Διομαδικές συγκρούσεις και τα είδη τους:
  • ομάδες συμφερόντων
  • εθνικές ομάδες
  • ομάδες που ενώνονται με κοινή θέση·
• συγκρούσεις μεταξύ ενώσεων
• ενδοθεσικές και διοργανικές συγκρούσεις
• συγκρούσεις μεταξύ κρατικών φορέων
• συγκρούσεις μεταξύ πολιτισμών ή τύπων πολιτισμών

Ο R. Dahrendorf δίνει μια από τις ευρύτερες ταξινομήσεις των συγκρούσεων.

• Σύμφωνα με τις πηγές εμφάνισης (σύγκρουση συμφερόντων, αξίες, ταύτιση).
• Με κοινωνικές συνέπειες(επιτυχής, ανεπιτυχής, δημιουργικός ή εποικοδομητικός, καταστροφικός ή καταστροφικός).
• Ανά κλίμακα (τοπικές, περιφερειακές, διακρατικές, παγκόσμιες, μικρο-, μακρο- και μεγάλες συγκρούσεις).
• Σύμφωνα με τις μορφές αγώνα (ειρηνικός και μη).
• Σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητες των συνθηκών προέλευσης (ενδογενείς και εξωγενείς).
• Σε σχέση με τα υποκείμενα της σύγκρουσης (γνήσια, τυχαία, ψευδή, λανθάνουσα).
• Σύμφωνα με την τακτική που χρησιμοποιούν τα μέρη (μάχη, παιχνίδι, συζήτηση).

Ο AV Dmitrov δίνει διάφορες ταξινομήσεις κοινωνικών συγκρούσεων για διάφορους λόγους. Ο συγγραφέας αναφέρεται στις συγκρούσεις ανά σφαίρες: οικονομική, πολιτική, εργασιακή, κοινωνική ασφάλιση, εκπαίδευση, εκπαίδευση κ.λπ.

Τύποι συγκρούσεων σε σχέση με ένα ξεχωριστό θέμα:

• εσωτερικές (προσωπικές συγκρούσεις).
• εξωτερικό (διαπροσωπικό, μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας, διαομαδικό).

Στην ψυχολογία είναι επίσης αποδεκτό να ξεχωρίζουμε: συγκρούσεις κινήτρων, γνωστικών, ρόλων κ.λπ.

Ο Κ. Λέβιν αναφέρεται παρακινητικές συγκρούσεις(λίγοι άνθρωποι είναι ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους, πολλοί δεν πιστεύουν στον εαυτό τους, βιώνουν άγχος, υπερφόρτωση στη δουλειά) σε μεγαλύτερο βαθμό, σε ενδοπροσωπικές συγκρούσεις. Οι L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers περιγράφουν τις κινητήριες συγκρούσεις ως ομαδικές συγκρούσεις. Οι γνωστικές συγκρούσεις περιγράφονται επίσης στη βιβλιογραφία τόσο από τη σκοπιά των ενδοπροσωπικών όσο και των διαομαδικών συγκρούσεων.

Συγκρούσεις ρόλων(το πρόβλημα της επιλογής μιας από τις πολλές πιθανές και επιθυμητές επιλογές): η ενδοπροσωπική, η διαπροσωπική και η διαομαδική εκδηλώνονται συχνότερα στη σφαίρα δραστηριότητας. Αλλά πιο συχνά στην ψυχολογική βιβλιογραφία περιγράφονται τρεις τύποι συγκρούσεων: σε ενδοπροσωπικό επίπεδο, σε διαπροσωπικό και διαομαδικό.

F. Lutens highlights 3 είδη ενδοπροσωπικών συγκρούσεων: σύγκρουση ρόλων; σύγκρουση που προκαλείται από απογοήτευση, σύγκρουση στόχων.

Διαομαδική σύγκρουσηαποτελούν, κατά κανόνα, συγκρούσεις συμφερόντων ομάδων στη βιομηχανική σφαίρα.

Οι διαομαδικές συγκρούσεις δημιουργούνται συχνότερα από τον αγώνα για περιορισμένους πόρους ή σφαίρες επιρροής μέσα σε έναν οργανισμό, ο οποίος αποτελείται από πολλές επίσημες και άτυπες ομάδες με εντελώς διαφορετικά συμφέροντα. Αυτή η αντίθεση έχει διαφορετικές βάσεις. Για παράδειγμα, επαγγελματική παραγωγή (σχεδιαστές-κατασκευαστές-χρηματοδότες), κοινωνική (εργάτες-εργαζόμενοι - διοίκηση) ή συναισθηματική-συμπεριφοριστική («τεμπέλης» - «σκληρά εργαζόμενοι»).

Αλλά τα πιο πολλά είναι διαπροσωπικές συγκρούσεις. Στους οργανισμούς, εκδηλώνονται με διαφορετικούς τρόπους, τις περισσότερες φορές με τη μορφή ενός διοικητικού αγώνα για πάντα περιορισμένους πόρους. Το 75-80% των διαπροσωπικών συγκρούσεων δημιουργούνται από μια σύγκρουση υλικών συμφερόντων μεμονωμένων υποκειμένων, αν και εξωτερικά αυτό εκδηλώνεται ως αναντιστοιχία χαρακτήρων, προσωπικών απόψεων ή ηθικών αξιών. Αυτές είναι επικοινωνιακές συγκρούσεις. Παρόμοιες είναι οι συγκρούσεις μεταξύ του ατόμου και της ομάδας. Για παράδειγμα, η σύγκρουση ενός ηγέτη με ένα ενιαίο μέτωπο υφισταμένων που δεν τους αρέσουν τα σκληρά πειθαρχικά μέτρα του αφεντικού με στόχο το «σφίξιμο των βιδών».

Τύποι συγκρούσεων από τη φύση τους:

• αντικειμενικός, που σχετίζεται με πραγματικά προβλήματα και ελλείψεις·
• υποκειμενική, λόγω διαφορετικών εκτιμήσεων για ορισμένα γεγονότα και ενέργειες.

Τύποι συγκρούσεων κατά συνέπειες:

• εποικοδομητική, που περιλαμβάνει ορθολογικούς μετασχηματισμούς·
• καταστροφικό, καταστρέφοντας την οργάνωση.

Τη διαχείριση των συγκρούσεων

• καθορίστε το είδος της σύγκρουσης
• τους λόγους του
• τα χαρακτηριστικά του
• και στη συνέχεια εφαρμόστε την απαραίτητη μέθοδο επίλυσης για αυτόν τον τύπο σύγκρουσης.

• εάν πρόκειται για συγκρούσεις στόχων, τότε οι κύριες προσπάθειες των διευθυντών θα πρέπει να στοχεύουν στην επίτευξη συμβατότητας προσωπικών και οργανωτικών στόχων.
• εάν πρόκειται για σύγκρουση ρόλων, τότε θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ο τύπος τους (σύγκρουση προσωπικότητας και προσδοκιών που σχετίζονται με τον ρόλο· μια σύγκρουση μπορεί επίσης να προκύψει όταν υπάρχουν διαφορετικές απαιτήσεις για ρόλους που πρέπει να παίξει ένα άτομο ταυτόχρονα).

Μέθοδοι επίλυσης ενδοπροσωπικές συγκρούσειςυπάρχουν πολλά: συμβιβασμός, απόσυρση, εξάχνωση, εξιδανίκευση, καταστολή, επαναπροσανατολισμός, διόρθωση κ.λπ. Όμως η όλη δυσκολία έγκειται στο γεγονός ότι είναι πολύ δύσκολο για τον ίδιο τον άνθρωπο να διαπιστώσει, να εντοπίσει και να διαχειριστεί μια ενδοπροσωπική σύγκρουση. Περιγράφονται πολύ καλά στην επιστημονική βιβλιογραφία, στην πράξη είναι πολύ δύσκολο να επιλυθούν από μόνα τους.

Διαπροσωπικές συγκρούσειςκαλύπτει σχεδόν όλους τους τομείς των ανθρώπινων σχέσεων.

Η διαχείριση των διαπροσωπικών συγκρούσεων μπορεί να εξεταστεί σε δύο πτυχές - εσωτερική και επιρροή.

Η εσωτερική πτυχή συνδέεται με ορισμένες ατομικές ιδιότητες της ίδιας της προσωπικότητας και τις δεξιότητες ορθολογικής συμπεριφοράς σε σύγκρουση.

Η εξωτερική πτυχή αντανακλά τη διευθυντική δραστηριότητα από την πλευρά του ηγέτη σε σχέση με μια συγκεκριμένη σύγκρουση.

Στη διαδικασία διαχείρισης διαπροσωπικών συγκρούσεων, οι λόγοι, οι παράγοντες, οι αμοιβαίες συμπάθειες και αντιπάθειες θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη σε διαφορετικά στάδια διαχείρισης (πρόληψη, ρύθμιση, επίλυση). Υπάρχουν δύο βασικοί τρόποι επίλυσής τους: διοικητικός ή παιδαγωγικός.

Πολύ συχνά, οι συγκρούσεις που προκύπτουν, για παράδειγμα, μεταξύ ενός προϊσταμένου και ενός υφισταμένου, ενός υπαλλήλου ή ενός πελάτη, είτε κλιμακώνονται σε καυγά είτε σε απόσυρση. Καμία επιλογή δεν είναι αποτελεσματικός τρόποςτη διαχείριση των συγκρούσεων. Οι ψυχολόγοι και οι κοινωνιολόγοι προσφέρουν πολλές ακόμη επιλογές για τη συμπεριφορά ενός ατόμου σε σύγκρουση. Το δισδιάστατο μοντέλο συμπεριφοράς της προσωπικότητας στην αλληλεπίδραση σύγκρουσης, που αναπτύχθηκε από τους K. Thomas και R. Killman, έχει γίνει ευρέως διαδεδομένο στη σύγκρουση. Αυτό το μοντέλο βασίζεται στον προσανατολισμό των συμμετεχόντων στη σύγκρουση προς τα δικά τους συμφέροντα και τα συμφέροντα της αντίθετης πλευράς. Οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση, αναλύοντας τα συμφέροντά τους και τα συμφέροντα του αντιπάλου, επιλέγουν 5 στρατηγικές συμπεριφοράς (μάχη, απόσυρση, υποχωρήσεις, συμβιβασμός, συνεργασία).

• κρυώνω
• Αναλύστε την κατάσταση
• Εξηγήστε στο άλλο άτομο ποιο είναι το πρόβλημα
• Άφησε τον άνθρωπο «έξοδο»

Οι ομαδικές συγκρούσεις είναι λιγότερο συχνές στην πράξη, αλλά είναι πάντα μεγαλύτερες και πιο σοβαρές ως προς τις συνέπειές τους. Είναι σημαντικό για έναν διευθυντή να γνωρίζει ότι οι αιτίες που προκύπτουν μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας συγκρούσεων σχετίζονται με:

• με προσδοκίες ρόλου
• με την ανεπάρκεια της εσωτερικής ρύθμισης προς την κατάσταση του ατόμου
• κατά παράβαση των κανόνων της ομάδας

Για την αποτελεσματική διαχείριση της σύγκρουσης «ατόμου-ομάδας», είναι απαραίτητο να αναλυθούν αυτές οι παράμετροι, καθώς και να προσδιοριστεί η μορφή εκδήλωσής της (κριτική, ομαδικές κυρώσεις κ.λπ.)

Οι συγκρούσεις του τύπου «ομάδα-ομάδα» χαρακτηρίζονται από την ποικιλομορφία τους και τους λόγους εμφάνισής τους, καθώς και από τις χαρακτηριστικές μορφές εκδήλωσης και πορείας τους (απεργίες, συγκεντρώσεις, συναντήσεις, διαπραγματεύσεις κ.λπ.). Πιο λεπτομερείς μέθοδοι διαχείρισης συγκρούσεων αυτού του τύπου παρουσιάζονται στις εργασίες Αμερικανών κοινωνιολόγων και ψυχολόγων (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Σε διαφορετικά στάδια διαχείρισης διαομαδικών συγκρούσεων (πρόβλεψη, πρόληψη, ρύθμιση, επίλυση) υπάρχει ένα περιεχόμενο διαχειριστικών ενεργειών, θα διαφέρουν. Μπορούμε να παρατηρήσουμε μια τέτοια διαφορά, για παράδειγμα, κατά την επίλυση μιας σύγκρουσης:

Η σύγκρουση του τύπου «ομάδα προσωπικότητας» επιλύεται με δύο τρόπους: το άτομο που βρίσκεται σε σύγκρουση παραδέχεται τα λάθη του και τα διορθώνει. η αντικρουόμενη προσωπικότητα, της οποίας τα συμφέροντα δεν μπορούν να έρθουν σε κατάσταση συμφωνίας με τα συμφέροντα της ομάδας, την εγκαταλείπει. Μια σύγκρουση τύπου «ομάδας-ομάδας» επιλύεται είτε με την οργάνωση μιας διαδικασίας διαπραγμάτευσης, είτε με τη σύναψη συμφωνίας για τον συντονισμό των συμφερόντων και των θέσεων των αντιμαχόμενων μερών.

Από πρακτική άποψη, το πρόβλημα της ρύθμισης των σχέσεων διαμορφώνεται ως καθήκον αλλαγής των στερεοτύπων συμπεριφοράς. Σύμφωνα με τον Γ.Μ. Αντρέεφ, θα πρέπει να υπάρξει αντικατάσταση κάποιων -καταστροφικών- από άλλα, πιο εποικοδομητικά.